オウンドメディアは会社のブランティング、プロモーションを行いながら、集客や会社のファンを増やすことができる企業独自のメディア(媒体)です。中でも求職者をメイン読者ターゲットとしたオウンドメディアを、採用オウンドメディアと呼びます。
今回は採用オウンドメディアの始め方や、採用オウンドメディアで成果を上げている企業の事例についてみていきましょう。
採用オウンドメディアとは
採用オウンドメディアとは採用に特化したオウンドメディアのことを指します。
オウンドメディア（OwnedMedia）とは自社のホームページ、TwitterやInstagramといったSNSアカウント、ブログ、Webマガジンなどのことです。
従来の採用サイトと採用オウンドメディアの違い
採用オウンドメディアは採用サイトに「情報の発信」という要素を加えたもので、採用サイトは採用オウンドメディアの一部です。
ただ、従来の採用サイトと採用オウンドメディアでは、運用の仕方や目的が異なります。
従来の採用サイト
これまでの採用サイトは一度作成した後はほとんど更新することがなく、求人情報以外のコンテンツは、ほぼ固定の情報になるのが一般的で、能動的に企業認知を高めるといった効果はありません。
採用オウンドメディア
一方、採用オウンドメディアは、求人募集ページや社員インタビュー、コラムなど多様な情報を発信します。掲載期間という縛りもないため、好きなタイミングで多くの情報を発信できます。そのため、自社の魅力を効果的に第三者へ伝えることができ、企業理解の促進によって最適な人材を確保できるといった効果があります。
オウンドメディアを利用して採用活動するメリット
採用オウンドメディアは、求人サイトや人材紹介サイトに登録をしていない求職者にも幅広くアプローチできる魅力があります。
ここでは、採用オウンドメディアのメリットをご紹介します。
ミスマッチを減らし、求める人材に応募してもらいやすくなる
採用オウンドメディアは自社で実際に活躍している人の言葉や社風、仕事の価値観など会社らしさを伝えやすいため、採用ミスマッチを減らせます。
採用オウンドメディアを通して選考に応募する人は、先にオウンドメディアの内容を読み込むことで、どんな企業かイメージしやすくなるためです。
発信した情報がそのまま資産となる
採用オウンドメディアはストック型で情報資産を増やしていけます。
掲載期間が決められていて、一定の期間が経過すると求人情報が削除されてしまう求人広告とは違い、自社の採用オウンドメディアは公開を止めたりアカウントを削除しなければ自社の資産として継続的に残ります。
自社のタイミングで発信が可能
採用オウンドメディアは一度構築すると大幅なリニューアルが難しい採用サイトとは異なります。いつでも情報を更新でき、掲載期間も決められていないので、常に新しい情報を複数のメディアで発信・掲載することができます。
いつでも閲覧が可能なため、時期を選ぶことなく年間を通した採用活動が可能です。
採用オウンドメディア利用時のデメリット
採用オウンドメディアをうまく活用すればその分メリットは大きいですが、運用にあたっては次にあげるようなデメリットもあります。
マーケティングの知識が必要不可欠
採用オウンドメディアを活用するには、メディアの特性やユーザーを理解した上でサイト運営を行うことが必要になります。
どのようなコンテンツが注目されやすいのか、応募者の心をつかむ要素は何かを考えながら日々発信をしていかなければ、効果が表れません。
応募してくれる人を集めるためには、専門的な知識やノウハウなどのマーケティングに関する知識が必要となります。
効果が出るまでの道のりが長い
採用オウンドメディアを始めるには、サイトの構築、ドメイン・サーバーの用意や文章の執筆といった準備など多くの業務が発生します。
また、実際に運用がスタートすると定期的にコンテンツを追加して充実させていかなければSEO（※）で上位は狙えません。
通常業務をしながら企画やインタビューの実施、記事の作成と投稿を繰り返していく必要があります。長期的に継続していくことではじめて効果が出るため、軌道に乗るまでに時間がかかってしまいます。
※「Search Engine Optimization」の略で、検索からの流入数やCV数を増やすために行う施策のこと
はじめのうちはコストがかかる
一からメディア立ち上げをする場合、初期費用が発生します。また、SNSの運用をする上でも費用がかかったりオプションが発生したり、運用を開始したばかりのころは初期費用が必要となります。
運用をしていくうちにコンテンツが豊富になり、応募者が増えて採用につながれば、求人広告や人材紹介を利用するよりも採用コストを下げる効果が期待できます。
採用オウンドメディアの始め方
採用オウンドメディアを効果的に活用するために、正しい順序で始めましょう。やみくもに運用するのではなく、まずは自社が求めている人物像や会社の魅力が何かなど必要な情報を整理してから、運用を開始することがポイントです。
洗い出しを行う
採用するポジションの具体的な職務内容や必要となってくるスキルは何か、最初に洗い出しましょう。
会社が職務内容やスキルについてしっかりと把握し採用オウンドメディアに記載することで、応募者に見つけてもえる可能性があがります。
採用ターゲットを絞る
自社で活躍するのはどのような人物か、その人物が持っているであろう要素がどういったものか、洗い出します。たとえば学歴や性格、住んでいる地域などを細かく考えてターゲットをイメージしていきましょう。
もしも浮かばないのであれば現在、会社で活躍している社員を参考にしてみるのがおすすめです。
強み・魅力が何かを書きだす
自社ならではの魅力や他社にはない強みをできる限り整理してみましょう。そして、採用ターゲットとして設定した人物が、自社のどんな魅力に惹かれるのかを思い浮かべます。
その魅力を盛り込んだコンテンツを使って採用ターゲットが興味を持つ確立を高めていきます。
オウンドメディアを作成する
自社の採用サイトやアカウントを作成しましょう。
専門的な知識がなくてもengage（エンゲージ）やiRec（アイレック）というツールを使えば簡単に自社サイトを構築できます。
採用人数や募集職種が変更・追加になった場合でも簡単にサイトを変更することが可能です。
ぜひマネしたい！採用オウンドメディア成功事例 6選
採用オウンドメディアの運用を始める前に他社がどんな取り組みを行っているか参考にし、自社で活かせるポイントがないか参考にしてみてください。
mimi
Sansan株式会社が運営するmimiは、働くメンバーのインタビューや社内制度の紹介、会社のニュースや社員によるコラムなど掲載しています。
また、おしゃれな動画コンテンツを作成し、会社の魅力を新卒採用の会社説明会で学生に紹介したところ、会社説明会の出席者で第一次選考に進む割合が15％も増加しました。
動画はテキストよりも音や人の表情などから多くの情報を得られるコンテンツでブランディングがしやすいといった特徴があります。
UB Journal
株式会社ユーザーベースでは、採用を目的として社員の葛藤や会社の展望を伝えるUB Journalを運営しています。
人事担当者がスカウトメールを求職者に送る際は、そのポジションに応じたUB Journalの記事リンクを貼り付けて、より自社の事業やリーダーの考えを知ってもらうというものです。
ベイジの日報
BtoB企業向けのWeb制作会社である株式会社ベイジでは、社員が提出した日報の中から、「公開してよさそう」と会社がピックアップしたものを掲載しています。
ベイジで働く人がふだんどんなことを考えているか楽しみながら知ってもらおうという取り組みです。
mercan
株式会社メルカリの採用オウンドメディア、「mercan（メルカン）」はメルカリで“働いている人を伝える”をコンセプトに作られたコンテンツです。
社内の出来事を動画やテキストといったさまざまな手法で発信することで、価値観の近い人に応募してもらえることに成功しました。
サイボウズ式
サイボウズ株式会社は、サイボウズ式というオウンドメディアを所有しています。
カルチャーや価値観を色濃く発信したことで「会社に共感する」「サイボウズのような働き方をしたい」と考える応募者を増やすことに成功しました。
ナイルのかだん
ナイル株式会社では、社員のインタビューや現場のリアルがよくわかるコンテンツを発信しています。
どういった社員が働いているのかを知ることができ、応募者にとっても自分が働いている姿を想像しやすくミスマッチ予防が狙えます。
コンテンツの更新頻度が高く、応募者の悩みに寄り添った記事も用意されているのが特徴です。
まとめ
採用オウンドメディアをうまく活用できれば、より多くの人に自社を知ってもらい活躍が期待できる人材へアプローチすることが可能です。
中長期的に育てていかなくてはならないのがオウンドメディアですが、戦略をしっかりと練った上で導入すれば有効な採用手法となるでしょう。
従来の採用サイトや求人票をハローワークに提出するやり方ではなく、新しい手法を取り入れたいと考えている企業は採用オウンドメディアの運用を検討してみてはいかがでしょうか。
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