「質の高い学生」が欲しい企業必見!!3つのポイント教えます♪

新卒採用を行っている企業の方が、口を揃えて言うのが、

 

「質の高い学生が欲しい・・・」

 

・・・そもそも「質の高い学生」とは?その「質」って?

 

学歴が良いのが「質の高い学生」なのか、
体育会系で行動力があるのが「質の高い学生」なのか、
それとも、協調性があるのが「質の高い学生」なのか

 

人それぞれ価値観はバラバラなので、一口に「質」と言っても、
様々な「質」があります。

 

貴社が思う「質の高い学生」を採用するために最も重要な
3つのポイントを、今回はご紹介します♪

 

 

 

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1)ターゲットの明確化
2)ペルソナ分析
3)コンピテンシー能力

 

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1)ターゲットの明確化

 

一番危険なのは、求める人物像を明確化できていないことです。

 

買い物に行くときに、買う物を決めてから行きますよね?
和菓子が食べたいと思って、洋服屋さんには行かないですよね。

 

採用したいターゲットの人物像が決まっていないのに、
エントリーを集める方法や、内定者フォローの方法について考えたりしていませんか?

 

採用したい人物像を明確化し、さらに社内で共通認識として持つことが、
採用を成功させるための必要条件になります。

 

 

もし、会社として欲しい人材の人物像が明確化されていなければ、
各選考の面接官により、評価するポイントが違ってくるので、
入社後の不一致に繋がります。

 

面接官Aさんは「何でも言う事を聞く子が欲しい」
面接官Bさんは「何でもガツガツ自分で出来る子が欲しい」

 

となっていた場合、入社後にどういう問題が発生するか、
なんとなく想像がつくと思います。

 

まず、新卒採用を行う目的から考え、
その目的を果たせるような人材をターゲットとして絞って
採用活動を行っていくことが、採用成功のワンポイントです!

 

 

 

2)ペルソナ分析

 

採用ターゲットが見えてきたら次はペルソナ分析です!

 

ペルソナ分析という言葉、聞いたことはありますか?

 

実は、マーケティング用語で、「架空のお客様」を作り出すことなのですが、
これを新卒採用に当てはめて考えると。

 

「架空のお客様」ではなく、「架空の内定者」を作り出すということです。

 

氏名・年齢・性別・居住地・家族構成といった定量的なデータと、
趣味・特技・性格的特徴・学生生活はどのように過ごしてきたか・
これからのライフプランはどのようなものか、
というような定性的なデータを設定していきます。

 

 

なかなか設定をするのが難しい・・・と思われるかもしれませんが、簡単な方法として、
既存社員の中で、活躍している社員をモデルとして設定していくと
入社後、活躍が期待できる人物像が出来上がります。

 

 

例えば、既存社員の優秀といわれている人材は、
兄弟にはお姉さんと弟がいて、両親合わせて5人家族。
バレーボールが趣味で、大学時代はサークルに没頭していた。
好きな言葉は「あきらめない」等、様々な情報をヒアリングし、
その方と同じ人材を採用できれば、理想の採用が出来るんです♪

 

 

ペルソナ分析をし、より多くの項目で当てはまる学生を採用活動で選んでいくことが、
ブレない選考になり、ひいては、企業の成長に繋がります♪

 

 

 

3)コンピテンシー能力

 

ペルソナ分析までスムーズに終わったら、
最後にコンピテンシー分析です。

 

コンピテンシーとは、その人の行動や趣味、特技等から、
その人はどのような行動特性を持っているのかを分析する事をいいます。

 

つまり、行動パターンを分析する事を指します。

 

例えば、既存の優秀社員の方が、問題が発生した際に、外部の人間の力を借りて、
その問題を解決するのであれば、行動特性としては、外部に頼るという事になります。

 

つまり、会社に入社してからパフォーマンスを発揮する人物は、
外部の力を借りれる人となります。

 

 

この考え方を面接に活かし、学生の行動特性を分析する事で、
将来の優秀人材を採用できる可能性がぐっと高くなります。

 

 

第一印象や話し方で判断してしまうと、「主観」での判断になってしまうので、
選考ごとの面接官によって左右されてしまいます。

 

 

しかし、行動パターン・特性を見ていくことで、
「客観的」な判断が出来るようになります。

 

 

超大手といわれる企業が面接時に、
「困難が起きたときに、どう乗り越えていくのか。その経験は。」
という質問をするのも、コンピテンシー能力を図るのに最適だからなのです♪

 

ただ、しっかり掘り下げて質問できないと、
行動特性を分析できるくらい深い部分まで知ることが出来ません。

 

 

学生の準備した回答よりも掘り下げていくことを意識して、
最低でも、1質問に対して5階層は深堀するように意識しましょう!

 

 

こちらもペルソナ分析同様、
既存社員の中の活躍している人物の行動特性をあらかじめ調査しておき、
学生回答と照らし合わせることで、入社後、活躍できる人材を見抜くことが出来ます♪

 

 

 

まとめ

 

まずは、企業にとっての採用活動「」を定め、
ペルソナ分析により、顕在的な特徴を見ていきます。

 

そしてコンピテンシー能力を見ることにより、
潜在的な考えや特性を見ていくことで、学生の本質を見抜きます。

 

評価基準をしっかり定めていることにより、
入社後の不一致・・・つまり、離職率を下げることも可能です!

 

是非、活用できる部分はご活用ください。