新卒紹介サービスのパイオニアとして成長を続けるシンクトワイス株式会社。
創業者であり現代表でもある猪俣氏は、大胆なアイデアと緻密な戦略実行力で知られている。
そんな猪俣氏が見据える採用マーケットの未来、そしてRPO（Recruitment Process Outsourcing）の果たすべき役割とは。キャリアマート社長・安田と2人で、本音を語っていただきました。
Profile
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猪俣知明氏
シンクトワイス株式会社 代表取締役社長。新卒で入社した上場企業では、人事部に所属して自社の新卒採用を担当。転職した採用コンサルティング会社で売り上げギネス・MVPを獲得した後に、就職エージェント企業の立ち上げに取締役として参画する。2009年、シンクトワイス創業。 |
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安田泰司
株式会社キャリアマート 取締役社長。大学卒業後、大手人材採用支援会社に入社する。営業として大阪支店で9年間活躍した後、不動産企業、新卒採用企業を経て2009年にキャリアマート参画。リーマンショックに苦しむ大阪支店のV字回復を実現させ、2014年10月より現職。 |
付き合えば付き合うほど精度の上がる、RPOの2大サービス。
同業であるキャリアマートでさえ気づかなかった、新卒紹介の真の価値。
安田：当社は採用サイトの運営代行と事務のアウトソーシング、シンクトワイスさんは新卒紹介。
僕はこの2つをRPO（Recruitment Process Outsourcing）の2大サービスだと思っているのですが、猪俣さんはなぜこのサービスがマーケットに必要だと考えていますか？
猪俣：その話をするために、少し僕のキャリアを振り返ってもいいでしょうか。
安田：もちろんです。
猪俣：元々は大企業向けの採用コンサルティングとアウトソーシングを提供する会社にいたんですね。
当時のクライアントには、「採用業務には、人事がやるべき仕事と、人事がやらなくていい仕事があるんです」と伝えていました。後者の仕事は、我々が全部やりますと。
安田：「人事がやるべき仕事」には、何を定義していましたか？
猪俣：求職者と直接会う仕事です。具体的に言うと、面接と説明会。
彼らがシステムに情報を登録したり合否連絡をする必要はないので、そうした業務を我々が引き受けることで「人事がやるべき仕事」に集中して頂こうと。
安田：アウトソーシングの捉え方は私もまったく同じです。でも今は、学生を口説くところも面接も代行されていますよね。そういう風に変わっていった理由は何だったんでしょうか。
猪俣：人事がやるべきだと思っていた仕事も、こっちで代行できるじゃないかと気が付いたんです。
安田：もっと言うなら、こちらでやった方がいい。
猪俣：そう、客観性がありますからね。学生に対する企業説明も、人事に対する個人の評価も。
クライアントによっては「猪俣さんのお勧めなら内定出してくれていいよ」とまで言ってくださる方もいますが、そこはもちろんお断りしています。
逆に言うと、内定出し以外はすべてやる。社外採用担当という位置づけで、フルアウトソーシングして頂いています。
安田：より高い付加価値を提供するために、独立起業されたわけですね。
猪俣：おっしゃる通りですが、経営的な観点から補足すると、コンサル＆アウトソースというビジネスモデルに限界を感じたことも一因です。前年度のデータを検証しながら「来年はここを変えていきましょう」と提案するのですが、ここのクオリティは完全に個人の能力に依存します。
品質を上げるために人件費の高い優秀なコンサルタントを揃えると、今度はクライアントを連れて独立していく。これは厳しいなと痛感しました。
安田：提供価値がクライアントにはなく、人に紐づいてしまう。
猪俣：もちろん当社のサービスも誰でもできるわけではありません。
ただ、仕組みとして提供できる価値を生み出さなければクオリティも担保できないし、企業経営も安定しない。そう考えて開発したのが、現在のリアルフィードバックの仕組みです。
たとえば、内定辞退した学生に人事から理由を聞いても、本音で答えてはくれないですよね。
一方で我々は第三者として、「次に紹介する企業のマッチング精度を上げるためにリアルな声を聞かせてください」と依頼することができる。
面接後にスマホからアンケートに回答してもらうのですが、時として本当に辛辣な声が届くわけです。人事の態度が悪かった、最終面接の役員が偉そうだったので意欲が落ちたと。
我々は成功報酬なので、このままではビジネスになりません。だからといって「もう紹介しないですよ」と言うと、今度はクライアントが困ってしまう。
だったら「御社のここを変えてください、この条件を改善してください」と、学生のリアルな声に基づいてアドバイスしています。
安田：コンサルに限界を感じて独立したはずなのに、今の方がより精度の高い助言ができる仕組みになっている。面白いなぁ。
猪俣：学生の口説き方やプレゼン方法もお伝えしています。
目の前の学生にA社を紹介しようとしても、A社を深く理解していなければ口説けない。幅広い視点からA社の魅力を探っていくうちに、我々の方が口説くのがうまくなるわけです。
その方法を整理して人事の方に伝えているのですが、フルアウトソーシングという言葉にはこうした機能も内包しています。
安田：プレゼンや面接を代行しながらお客さんの採用力を高めていけるとは思っていなかった。新卒紹介の深みが見えましたね、率直に言って感動しました。
お客さまは何を求めているのか。我々はそのニーズに応えることができるのか。
猪俣：前職では数字だけを見て想像で改善策を提案していました。
学生のリアルな反応に触れることなく、です。
でも今は僕らが直接求職者に会って、口説いて、クライアントに対するリアルな声も拾った上でソリューションを提案できる。圧倒的に精度が違いますよね。
安田：これは大いに反省している点なのですが、まさにその「データだけを見た改善策の提案」をしようとしたことがあったんです。コンサル領域に踏み込もうと。
しかしそうすると、我々の最大の特徴だったはずのリピート率が落ちてしまった。お客さんの期待値と提供価値にズレができてしまったわけです。
そこからは、自社の強みにフォーカスしたサービスにより特化しようと決めました。
RPA（Robotic Process Automation）を活用した迅速正確な業務代行と、そこから得られるデータの提供。
どのタイミングでどれぐらい学生が離脱したかという数字は把握しているので、課題は的確に指摘できます。でも、改善策の提案までは支援しない。そこはお客さん側で独自に取り組んでくださいというスタンスです。
猪俣：どこまで求めるかはクライアント次第ですよね。
定量・定性の両面からソリューションを提案してほしいのか、そこは自分たちでできるからデータに基づいた課題だけ教えてほしいのか。データを客観的に分析していない人事は意外と多いので、そこまででも十分価値はあると思う。
あと、今の話で大いに共感したのは、リピート率を重視しているという点です。弊社も「クライアントの採用成功＝当社へのリピート発注」だと定義しています。
安田：それはどういうことでしょうか。
猪俣：企業によって求める採用はまったく違います。
学歴重視・人柄重視の採用や、人数確保に重点を置いた採用。どれも間違いでは決してない。そうした中で、我々がひとくくりに「採用成功」を定義するのは難しいですよね。
でも、極端な話、採用人数がゼロだったとしても、リピートしてくれるならそれは我々のサービスに満足してくれたということです。それこそがクライアントにとっての成功だと思っています。
安田：間違いないですね。相手が何を求めているのか、そのニーズに我々は応えられるのか。ここを見極めた上での取り引きでなければ、誰も幸せにならない。
猪俣：また別の観点からお話しすると、人材紹介ってビジネス的にはゼロサムだと捉えられがちですが、僕はそう考えていない。
取り引き1年目で10人紹介して1人決まったとすると、翌年には3人紹介して1人、3年目には2分の1ぐらいの確率に上がります。
我々の企業理解も深まっていますし、クライアント側も進化していますから。そういう意味でも、リピート率は非常に重要です。
安田：御社の生産効率が5倍になって、クライアント側も無駄な面接時間が減る。学生も合わない企業の面接に時間を取られることもなくなるし、まさに三方よしですね。
猪俣：アウトソーシングもまさにそうだと思います。
1年間お付き合いすれば、クライアントがどこを重視するかも分かるでしょうし、お互いの無駄な工数が減っていく。付き合えば付き合うほど、課題が明確化して歩留まりが上がっていくことがキャリアマートさんの強みですよね。
