次世代の採用の試みについて

こんにちは。
採用のアウトソーシング会社CareerMartのオフィシャルブログ、
キャリブロ火曜日担当のTuesday篠村です。

最近の暑さでは、スーツを着ることが苦痛になってきましたが
みなさん、熱中症などになっていませんか?
自覚のない大食いな私でも、さすがに暑さに負けて食欲がなくなってきました。
と言いながらも、昨日は女性の先輩とランチにハンバーグを食べました。

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やっぱり、相談できる同性の先輩社員がいるって大切ですよね! 

さて、本日は「次世代の新卒採用の試み」についてこのような記事があったのでご紹介したいと思います。

現代の、そしてこれからの経済環境に適応し、日本企業の競争力を高めていくための新卒採用はどうあるべきなのだろうか。現行の新卒一括採用は、日本型の雇用慣行と密接に結びついており、また大学教育や社会のあり方とも深くリンクしたシステムだ。現状で指摘されているさまざまな課題をクリアして進化するためには、産学官が連携し社会全体で議論していく必要があるだろう。
しかし、それを待っていられない多くの企業は、既に独自の取り組みを開始しており、一定の成果につながる動きも出始めている。
続いては、こうした新卒採用の「新しい波」を紹介してみたい。
その波は以下の4つがある。

母集団形成についての試み
採用時期をずらす試み
選考方法についての試み
グローバル化に対応するための試み
募集職種・形態についての試み

この中の母集団形成についての試みについて紹介していきたい。
現在の新卒採用では「自由応募」が主流となっている。インターネット・メディアなどを通じて募集告知を広く行い、
興味を持った学生にエントリーしてもらうというスタイルだ。そのため、入社意欲の高い人材を中心に母集団形成ができる反面、
興味や志向がある程度近い人材が多く集まる傾向が指摘されている。
現代の企業組織は、同じような人材で固めるよりも、一定の多様性を持たせた方が強く、環境の変化にも対応しやすくなると言われている。
そこで、多彩な人材を集めていきたいと考える企業では、新卒採用の母集団形成段階から、自由応募で自社に応募してくる層以外にも目を向けはじめているのだ。 
こうした動きの代表例が「楽天」だろう。同社では「いくら人気企業でも、自社に応募してこない学生の方が多数派なのは間違いない。その中には非常に優秀な学生も多くいるはず」
という考え方から、担当者が大学に出向き、優秀な学生の一本釣りを行っている。 これに近いのが、かつて大企業を中心に行われていた「リクルーター」制だろう。
実際、メーカーや通信キャリアなどでは、リクルーターを復活させるケースも増えてきている。また、もともと自社に興味のなかった学生に、
第三者であるキャリアアドバイザーを通じて適性ややりがいなどをプレゼンテーションしてもらう「新卒紹介」の活用も、こうした新たな母集団形成の取り組みの一環といえるだろう。
 さらに、最新のトレンドとなる可能性を秘めているのが、TwitterやFacebook、USTREAMといったソーシャルメディアを活用した母集団形成だ。
こうしたツールを使いこなしている層は新しい動きに敏感で対応力にも優れていると考えられる。このように「求める層がいるところに出向いていく」発想も、
今後の新卒採用において重要になってくるだろう。

2016卒採用は採用期間も変更になるので、こういったこともご検討してみるのもいいかもしれませんね。

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