新卒「秋採用」の戦略

 

いつもHPをご覧いただき、ありがとうございます。

 

既に、11月へ突入し、

内定式を終えている企業様も多くいらっしゃるとは思いますが、

 

中には「秋採用」または「冬採用」を行うので、まだ採用を終えられないといった企業様もいらっしゃるとおもいます。

 

ただ、この「秋採用」や「冬採用」については、時代の変化とともにその意味が変わってきていると思います。

「秋採用」は新卒採用の戦略としてどの程度の効果・成果があるのでしょうか。

「秋採用」の目的とは?

秋採用という言葉を聞いたときに人によって受け取り方が違うと思います。

昔の秋採用は、早期から実施してきた新卒採用の結果が思わしくないため、

多くの企業が採用活動を終了する時期にまだ内定が出ていない学生や

内定が出ていても志望業種と違うといった理由で就職活動を継続している学生に向けて採用活動を

することを意味していました。

 

つまりリベンジマッチです。

 

確かに今でも新卒向けの就職サイトでは「まだ間に合う17卒採用」といった特集が組まれ、

今でも就活を頑張っている学生を対象とした採用活動が行われています。

 

 

しかし、社会のグローバル化や好景気といった時代背景の下、

1980年代後半から海外の大学へ進学する日本人留学生が増加し、

その留学生達の中に個性的な学生が多くいたことから、留学生を採用したいといった企業が増えてきました。

 

その結果、海外留学生の卒業時期である9月に合わせて行う採用活動のことを秋採用と呼ぶようになりました。

この場合、前述したように自社の採用活動が上手くいかなかったから採用を継続するのではなく、

 

当初から戦略的に留学生の採用を実施するため、

あらかじめ留学生採用用の一定枠を残して、採用を行う企業がほとんどです。

 

 

16卒から新卒採用スケジュールが変更になったことはまだ記憶に新しいところですが、

 

この採用スケジュール変更の理由の一つが留学生や帰国子女が

日本に戻ってきた際に採用スケジュールに乗り遅れないように配慮したためと言われています。

 

選考開始時期をそれまでの4月から8月にすることで、

日本の学生と留学生の採用を一緒に行い、

留学生や帰国子女の不利な就活環境の改善を図るという目的が実はあったのです。

 

薄れていく「秋採用」

留学生採用が採用スケジュールの変更理由の一つといった話をしましたが、

さまざま方法を考え出して、留学生や日本の学生と早期接触をする企業があり、

採用スケジュールの変更の効果はあまり出ていないのが実情といったところです。
いわゆるいつの時代も「青田買い」が行われているのです。

 

さらにもう一つ大きな要因としては「通年採用」があります。

「通年採用」は文字通り、一年を通して採用活動を行うことで、

新卒学生や留学生、帰国子女はもちろんのこと、

第二新卒といった既卒者なども含めた幅広い応募者の中から優秀な人材を採用していこうというものです。

 

「通年採用」はユニクロや楽天といった企業で導入されていますが、

今後も導入していく企業は増えていくと思われます。

 

 

「採用の早期化」「通年採用」、

現在の新卒採用の流れを見ていくと「秋採用」といった言葉は次第に薄れていくと思います。

 

 

通年採用と採用長期化は全く別物

少なくなってきてはいますが

「当社は大手と同じ時期に採用活動しても不利だから、時期をずらして後半に採用活動する」といった中小企業もあります。

 

当然ではありますが、優秀な学生は早い時期に内定をもらっているので、

後半まで就活をしない学生がほとんどです。

 

良い人材を採用するのは難しい時期の採用を自ら選択して行っているというわけです。
ここでいう「優秀」とは上位校を指す訳ではありません。

 

今後、優秀な学生の取り合いはさらに激しくなっていくでしょう。

そうした中で自社に合った良い人材を確保するためには、

しっかりした採用戦略を立てて他社に後れをとらないように採用活動を進めることが重要なのです。

 

大手企業やライバル企業ではなく、自社に学生を振り向かせるためには、

インターンシップなどを始め、自社をより魅力的に伝えるためのさまざまな工夫が必要です。

 

本日は、ここまでとさせていただきます。

 

 

 

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