3年以内の退職率はなんと3割…!新卒社員の退職理由ランキング

今回は、『新入社員の早期退職の対策』をテーマにお届けしたいと思います。

最近よく耳にする、「最近の若者は辛抱する心がない」「ゆとり世代はすぐ辞める」といった言葉。もちろん、本来は一概にゆとり世代だからということではなく、どの年代にもそういった問題は存在します。そこで今回は、早期退職してしまう若手社員の本音を知ったうえで、採用期間からできる対策を見ていきたいと思います!

過去数年のデータを確認してみよう!

入社3年目。大卒離職率は31.8%

2018年10月に厚生労働省は、『新規学卒就職者の離職状況(2015年3月卒業者の状況)』を発表しました。2018年時点で入社3年 ⇒ つまり、2015年に大卒で入社した方が対象です!以下、グラフです。

            (2015年3月新規学卒就職者の3年以内離職率(出典:厚生労働省Webサイト)

大卒での離職率を遡ると、2012卒:32.3% → 2013卒:31.9% → 2014卒:32.2%、そして2015卒:31.8%と、2年ぶりに減少したとのことでした。

とはいえ、ここ数年で約3割の若手社員が入社3年以内で早期退職していることは明白な事実です…。一体、どんな理由から早期退職を選択してしまうのでしょうか。

3年以内の早期退職。本当の理由とは?

せっかく時間とお金をかけて採用した新入社員が、3年以内で退職してしまったら、どうでしょうか?良い子だったのにな、勿体ないな、といった気持ちになりますよね・・・。

採用とは、常に時間と業務に追われながら日々色んなことに対応していくため、なかなか難しいことも多いかと思います。そんな中彼らが、わずか3年以内で早期退職をしてしまう『本当の理由』とは一体何なのでしょうか。

早期退職した理由ランキング

以下、簡単なランキングにしました。

1位:上司・経営者の仕事の仕方が合わなかった

2位:労働時間や環境に不満があった

3位:同僚や先輩・後輩との人間関係がうまくいかなかった

4位:給与が低かったから

5位:仕事内容があまり面白くなかったから

給料が低いは建前理由、ホンネは人間関係などの職場環境

しかし、4位、5位の「給与が低い」「仕事内容が面白くない」という理由は、本音に隠れた建前な可能性が高いんだとか・・・。そこで気になるのは、上司や同僚などの人間関係、そして職場環境のほうです。

なぜかというと、給与や業務内容などは、入社後のギャップはある中でも入社前からある程度は知りえる情報ではあります。しかし、人間関係や職場環境においては実際に入社してみないと分からないというのが現実です。

コミュニケーション能力の個人差や職場との相性、そして、「職場には色んな人がいる」「どんな人とでもやっていかないといけないのが社会人の厳しさだ」といった声もあるかと思います。ですが、これそれが、ここ数年約3割の早期退職者が出続ける本当の理由。

ともなれば、決して目をそらしてはならない問題だと私は思います。当然、若手社員からすれば「上司に不満があって・・・」や「先輩とうまくいかなくて、、」といったことは非常に言い出しづらいことから、“業務と自分の不一致”などを口実に本音を隠したまま退職。となっている可能性も十分に考えられますね。

自社で考えてみると、どうでしょうか?大変難しくデリケートなことかもしれませんが、貴社の職場は、コミュニケーションが取り合える環境でしょうか?そこで、若手社員の早期退職防止のため企業が実施している対策をご紹介します!

早期退職を防止するための対策

早期退職を少しでも減らすために・・・!主にどのような対策が実施されているのでしょうか。

【1】コミュニケーションの向上

上司や同僚とのコミュニケーションを活発にすることを一人一人が意識することで、働きやすく居やすい環境を作りとなり、コミュニケーションが苦手な若手社員の心の定着を目指します。

(例)・ありがとうを伝える。
・相手の話を否定しない。
・ポジティブな言い回しで安心感や余裕をもたせる。
「あの件どうなった?」→ 「あの件、どれぐらい進んでる?
「不明点はないか?」→ 「何かあればサポートするよ!

【2】本人の能力・適性に合った配置

若手社員にストレスがかからない、且つモチベーションにもつながる適材適所な仕事を割り振ることで、同時にチャレンジ精神も高めていきます。しかしこれは、「●●な理由から、~な仕事をしてもらうんだよ」と相手にしっかりと伝わらなければ、“出来ないから外された・・・”と思わせてしまうことも・・・いかに高いモチベーションを保ちつつ、生産性のある適性を見極めていくかが最難関です。

 

【3】入社前の詳細な説明と情報提供

何と2013年時点では52.1%と、最も急上昇した対策です。その理由は、「実際に入社してみると、面接で聞いてた話と違う・・・」という理由で早期退職が増えだしたことにありそうです。

そのため、面接時に正確な仕事の情報提供をし、少しでも不安なことや疑問点を解消しようといった対策が多くの企業で実施されています。企業側の地道な努力が垣間見える対策ですね。

【4】メンター制度、OJT制度の導入

メンター制度とは、所属する部署の上司や先輩とは別に、年の近い先輩社員をメンターとして配置し、新入社員の職場での悩みや不安を相談しやすい環境を作る制度です。一方OJT制度は、配属された部署で実際に仕事をしながら指導を受け経験を積んでいくという方法のため、OJT担当者は同じ部署の先輩社員が担当することになります。

実際の業務を支えるOJTと職場での悩みを聞き相談に乗るメンターを置くことで、「悩みを気軽に相談できる」「アラートを出しやすい」環境を作ることができます。また、このような制度を利用し違う世代や他部署との関わりを持つことで、入社したものの気軽に話をできる先輩社員がおらず、孤立してしまうという状況を未然に防ぐこともできるのです!

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【5】定期的な面談をおこなう

入社してしばらくは研修などで学ぶことがほとんどのため、「会社の利益のために」という感覚を持つことが難しく、自分はなんのために仕事を頑張るべきなのか、とわからなくなってしまいがちです。そこで、まずは比較的すぐに達成が可能な目標をいくつか設定し、課題として与えることで、職務上での「達成感」を覚えることができます。

また、その目標をもとに週に一度上長との面談を設け、現在の状況や次の目標設定をしたり、業務内での成功や失敗を振り返ることで、新入社員の具体的な進捗状況、業務を通して感じていることを把握することができます。週に一度というと高頻度のようにも思えますが、自席で片手間に会話をするだけでなく、場所を設け、「面談」という時間をとることで、「新入社員の話を聞く姿勢」を見せることが重要です。

実際にヤフー社では「1on1」という週次ミーティングを行っており、週に1度30分、その1週間での成功や失敗について、その要因を深く考え、そこで得た教訓から次へどう活かすのか、を上司と部下の2人で話し合う時間を設けています。

結果的に社員には内省をする習慣がつき、上司と部下の間の認識のズレが生じることも減ったそうです。

こまめにコミュニケーションを取ることで信頼関係を構築することができ、新入社員にとっても「理解してくれる上司がいる」という安心感が生まれ、モチベーションアップにもつながるのではないでしょうか。

まとめ

以上、『新入社員の早期退職の対策』についてお届けしました。やはり人間関係、コミュニケーションがいかに大事か分かりますね。貴社では、どういった取り組みをされていますか?仲が良く、和気藹々と見えていても、1人上手く話の輪に入れない若手社員はいないでしょうか。

「いつもありがとう。」「頑張ってくれてるのちゃんと見てるよ。」

そんな日々の何気ない言葉でも、時として彼らの数年先のモチベーションをも向上させられるかもしれません。私自身も、「よく頑張ってるね」といったあの時の上司の言葉が今を支えてくれていると思うことも度々あるほどです!

そして、新入社員にとって人事担当者は、後に入社する会社の「最初の支え」でもあります。ぜひ採用期間だけでなく、入社後も彼らをサポートし、成長を見守っていってほしいと思います!

 

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