採用に失敗した企業様必見!採用成功している企業が実施していること

いつもキャリブロをご覧頂きありがとうございます。櫻井です。

 

 

今回のテーマは『成功事例』

 

・目標内定人数まで届いていない。

・エントリーが集まらない。

・そもそもどのように新卒採用を進めてよいのかが分からない。

 

 

などなど、新卒採用におけるお悩みは企業様それぞれにあることかと思います。

 

 

今回は、そんな悩みを解消すべく、採用成功している企業様の成功事例をご紹介します!

また、実際取り入れる際のポイントも記載してますので参考にしてみて下さい。

 

 

1.インターンシップ

 

 

インターンシップを実施し、企業の存在をアピール!

 

インターンシップの実施を通じて、学生に企業の存在認知を高めたり、学生の反応をもとに3月以降の採用広報の際に学生にアピールする方法の検討を実施ができます。

 

さらにインターンシップで仕事内容についての理解度を深めたことをきっかけにその企業への就職を希望する学生が出てくれば、3月以降の採用活動につながる可能性もあります。

 

7割の学生が、「インターンシップに参加した企業に1社以上エントリーしたことがある(マイナビ学生就職モニター3月の活動状況)」と回答していることからも、一部の企業では、インターンシップの実施が結果として採用の成功につながっているものと考えられます。

 

 

インターンシップを成功させる方法

 

1)学生が何を目的にしているのかを理解する

インターンシップの企画を考えるにあたって、まずは学生がインターンシップに何を求めているのかを知ることが重要です。

 

リクルートの発表している就職白書2018によると、インターンシップ参加学生が求めているのは、「仕事理解」と「業種理解」がダントツで1位・2位です。

 

3位以下の項目のなかでも「事業内容理解:37.3%」「職場の雰囲気を知る:36.6%」の2つが頭一つ抜けています。

 

学生が、仕事や企業について、より深い情報を求めてインターンシップに参加していることが伺える結果です。

 

学生のこの欲求に対して、いかにして答えてあげられるかがインターンシップの集客や満足度に直結します。

 

 

2)ターゲットを明確にする

 

まず、はじめにどんな学生を採用したいかを考えます。

 

「体育会系」や「上位校出身の学生」のような、ざっくりしたラベルでセグメントするのではなく、どんな人物なら自社で活躍できるかを細かく言語化します。

 

また「地頭」や「コミュニケーション力」といった、解釈に幅のある言葉は禁止です。

具体的に言語化することで、インターンの企画を考えやすくなります。

 

 

3)ターゲット×自社の魅力の接点を考える

 

明確にしたターゲットの学生に対して、自社のどんな点が魅力に感じてもらえるかを考えます。

企業の魅力は大きく8つのカテゴリーに分類できます。

 

 

1.理念・ビジョンへの共感

2.戦略の将来性

3.仕事・ミッションの醍醐味

4.事業・商品の特徴と競争優位性

5.風土の親和性

6.人材・人間環境の豊かさ

7.職場環境・勤務場所の利便性

8.制度・待遇の充実度

 

 

上記と照らし合わせながら自社の強みを書き出して、その強みがターゲットにとって受け入れられるものかどうか、一つひとつジャッジしてみてください。

 

 

一見すると響かないように思えても、伝え方や見せ方を工夫することで、印象が変わるケースもあります。

 

また、自分にとってはネガティブに感じられる要素でも、ある学生にとってはポジティブに捉えてもらえる要素もあります。

 

良い企画を思いつくコツは、固定観念を捨ててターゲットの目線に立って考えることです。

 

 

インターンシップを導入の成果

 

 企業の存在をアピールし、業界知識・仕事内容を学生に理解してもらい、7割の学生が1社は参加した企業にエントリーし、内定まで繋がっています。

 また早い段階から優秀層の学生に接触できるのもポイントです!

 

 

 

2.ダイレクトリクルーティングサービス

 

 

近年では新卒に特化したダイレクトリクルーティングサービスが多くの企業で活用されてきています。新卒学生のデータベースに対し、求める学生を検索・抽出。

 

スカウトメールを送信しマッチングさせていくビジネスモデルが代表的です。

 

その他、紹介やイベントをおこなえるサービスもあります。

 

新卒特化型ダイレクトリクルーティングサービス「OfferBox(オファーボックス)」が、2017年4月7日時点で、2018年卒の登録学生数5万人を突破。累計では12万人を超えてなおも伸び続けています。

 

今までの新卒採用市場は、リクナビマイナビなどの就職サイトがメインでした。そこから新卒紹介サービスが出てきて、さらに新卒ダイレクトリクルーティングサービスが学生に認知されはじめてきているように感じます。

 

 

ダイレクトリクルーティングサービスの特徴

 

・学生のデータベースがあり、そこから求める人材を検索することができる

・抽出した学生に対して企業からスカウトメールを送ることができる

・就職サイト、新卒紹介と比較して、コストを抑えて採用できる可能性がある

・主体的で優秀な学生に出会える可能性が高い

・オファーに特化したサービスから、人材紹介、イベント、広告まで複合型でおこなえるサービスまである

 

 

ダイレクトリクルーティングサービスを導入の成果

 

ターゲット層の学生に直接アプローチが出来き、採用に繋がった企業様の

成功事例もございます。

 

 

 

3.SNSの活用(Instgram、facebook、twetterなど)

 

 

企業がSNSを利用して、採用活動を行う方法です。SNS上で定期的に情報提供を行い、ファンを増やしそこから採用につなげる手法です。

 

特に、若い世代では親近感を持ちやすく、内定辞退を軽減させることも期待できます。

 

 

ソーシャルリクルーティング

 

 

SNSを活用した採用方法を「ソーシャルリクルーティング」と呼びます。

 

主に活用されるSNSは・・・Facebook、Twitter、LinkedIn

 

若年層(新卒採用)ではTwitterを活用している企業が多いです。

 

 

 

採用活動にSNSを活用するべき理由

 

1、SNS利用率と閲覧時間が増えているから

 

インターネット人口と利用時間の増加に伴い、SNSの利用率と利用時間も年々上昇しています。

 

 

2、企業の情報を定期的に発信し、アーカイブしておけるから

 

 

SNSは、プレスリリースとして自社サイトに掲載するほどのものではない自社の情報や、自社の企業文化・社風が伝わる日々の出来事などを定期的に発信・拡散できます。また、発信した情報を過去にさかのぼって閲覧できるため、自社に興味を持った求職者が簡単に企業理解を深めるための情報にアクセスできる状況を作っておくことができます。

 

 

3、採用コストを抑えられるから

 

 

基本的にSNSは無料で利用できます。SNSで発信するコンテンツをプロに外注する場合や、SNS広告を利用する場合は費用がかかりますが、SNS経由での採用に成功すれば、一人あたりの採用コストをかなり抑えることが可能です。

 

→リアルタイムに企業の情報を発信できるので学生は移動中やSNSに集中する時間帯に企業研究が出来ます。

 

HPなどには掲載していない内容なども確認できるので、企業アピールにもつながり、学生の興味度にも高められ志望度の高い学生を採用した企業もいます。

 

 

 

4.WEB説明会・ウェビナー

 

 

会場を借りて行う説明会ではなく、Web上で企業が説明会を開催する方法です。応募者はどこからでも参加できるため、遠方の方も参加しやすいという特徴があります。

 

 

こんな企業にはおススメ

 

・会社説明会を開催するマンパワーが不足している企業

・会社説明会を複数回開催しないとなかなか人数が集まらない企業

・東京などの大都市に本社があり、地方学生を採用している企業もしくは採用を検討している企業(地方で会社説明会を実施する必要が出てくるため)

 

 

デメリット

 

・動画を制作の撮影費用がかかる。

・作成した後も閲覧してもらう為にYoutubeなどにアップするなど広報業務がかかり、マンパワーが不足している企業も居ます。

 

 

→Web説明会・ウェビナーを導入することで都心部の学生だけではなく、地方や遠方の学生の採用にも成功したという企業様の事例もございます!!

 

 

 

5.実際に行われた採用成功施策例

 

 

アウトソーシングの導入

 

A社(サービス業界・従業員名800名・目標50名)

 

 

こちらの企業様は採用目標人数に対し、毎年10名ほど足りない結果となっていたそうです。

 

 

採用コンサルティング会社と相談し、課題を抽出したところ、各選考フローの歩留まりが悪いことが判明しました。

 

 

そこで、改善の施策として採用アウトソーシングを導入し、学生との選考だけでなく、選考無関係の面談を1人1人行う時間を設けました。

 

 

すると、学生から『こちらの話をきちんと聞いてもらっているように感じた』

との声をいただいたそうです。

 

各選考の歩留まりは10%改善・内定承諾は52名となり、見事目標人数を達成する結果となりました。

 

 

 

リクルートサイトの改善

 

B社(福祉業界・従業員450名・目標40名)

 

こちらの企業様は、内定承諾率が20%であることが大きな課題としてあり、リクルートサイトの改善を導入することで解決を目指しました。

 

 

社風をよりイメージしてもらうために、社員の写真やプロフィールをたくさん載せ、動画で社内見学できるページを作成しました。

 

 

すると、20%だった承諾率は80%まで上がり、内定人数を大幅に増やすことに成功しました。

 

 

 

 

インターンシップの導入

 

C社(ゴム製品メーカー・従業員50名・目標5名)

 

 

こちらの企業様は毎年集客に苦戦されており、エントリーが年々低下・それに伴い目標の採用人数に達していない状況でした。

 

 

メーカーということで、職業体験がしにくいという懸念があり、導入していなかったインターンシップでしたが、座学とグループワークという内容のインターンシップを導入することにより、エントリー率は120%に増加しました。

 

 

しかも、そこで増えた20%分のエントリー、つまりインターンに参加した学生は歩留まり率はとても高く、

内定承諾まで行く学生が続出。

 

内定承諾数は目標を上回る8名となりました。

 

 

6.まとめ

 

 

その他、合同説明会や人材紹介などまだまだたくさんの施策がございます。

 

学生の動きが例年異なるのと同じで、年々採用活動も異なってきます。企業ごとに合う、採用方法を取り入れてみてはいかがでしょうか。

 

以上、採用成功の施策と事例でございました!

 

 

企業様によって課題はさまざまかと思いますが、ご参考になれば幸いです。

 

 

もし、『こういう場合はどうすれば良いの?』
といったことがございましたら、お気軽にお問い合わせくださいませ。

 

 

 

 

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