公開日:2018-05-23 ／最終更新日:2019-09-17
／カテゴリー: 学生を入社させたい
※こちらの記事は2019年3月に追記されたものです。
いつもキャリブロをご覧いただきありがとうございます。
今回のテーマは『内定辞退防止策』です。
新卒採用ではもはや当たり前のように耳にするようになった
就職（採用）活動の早期化・短期化。
そのため、6月頃には既に人事様の心配事は「内定辞退の電話・・・」
という企業も少なくはないのではないでしょうか。
売り手市場なうえでの早期内定。
これが意味するものは、内定はもらったがまだ入社まで時間はあるし、まだ選べるかも！
といった学生優位の市場がゆえの厳しい現実なのかもしれません。
もちろん、最終的に決めるのは学生自身です。
しかし！少しでも内定辞退を防ぐ方法があるとしたら、それは試してみるべきではないでしょうか。
そこで今回は、「内定辞退防止策」として
学生の本音や99％失敗しない、そもそものターゲット設定。
そして最近よく聞く、”オワハラ”対策まで。
しっかりお伝えしてきたいと思います！
1. 急上昇就活ワード『オワハラ』。その実態とはいかに！？
売り手市場だからこそと言っても過言ではないほど、
最近よく聞くようになった「就職活動を終わらせろハラスメント」。
それが、通称オワハラです。
では、実際にはどんな実態があるのでしょうか。
一部の学生によると、
・内定を人質にして学生に内定承諾を迫る。
・内定を出すのと引き換えに就活を終了するように言う。
・他社の選考スケジュールを妨害するために、ほぼ毎日面接をする。
・すぐに承諾をしないと内定は取り消しになるとあおる。
・「今、ここで。」他社の内定を辞退する電話をさせる。
といった実態が明らかになっています。
中には目や耳を疑うものもあるかもしれません。
もし、本当にこういったオワハラを受けたことが原因で内定辞退を選んだ学生がいるなら、
不安や恐怖、辞退したくなる気持ちはよく分かりますね・・・
実際に、内定承諾をした学生が決め手として、
「オワハラをされなかったから」とコメントをしているのも事実です。
内定承諾書に法的な効力がないというのは有名な話です。
また、承諾書を提出した後でも実際に働く2週間前までは辞退が可能なことは、
『民法627条』で正式に定められています。
どうにか内定承諾を得て、新卒の入社人数を確保したい。
どうしても優秀な人材を手離したくない！
そんな気持ちが、その場しのぎのオワハラとなってしまっては
結果、学生の心が離れてしまう逆効果につながるということですね。
大事なのは終わらせることではなく、「学生に選ばれる」ことです。
ぜひ人事様のほうでもオワハラ対策を徹底し、
両者気持ちよく入社式を迎えられるようにしていきましょう！
では、「学生に選ばれる」とは？
内定辞退に不安や悩みを抱える前にできることとは、一体どういったことなのでしょうか！？
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2. 悩む前にできること！～3つほどご紹介します～
企業側が内定辞退の不安を持つように、学生も入社までたくさんの不安を抱えています。
特に、知らない・分からないからくる内定ブルーは大きいようで、
「入社後はどんな業務を担当するのか」
「上司や同僚はどんな人だろうか」
「自分のスキルで事足りるのか」
「入社までに勉強するべきことはあるのだろうか」
極度のブルーで”入社式当日に出社拒否！？”なんて事件も起こりうるほどです。
そこで、学生の心を掴み＆同時に内定承諾にもつながる方法をご紹介していきます！
■内定者フォロー
「そんなの当たり前」「毎年やってる」という企業様はいらっしゃいますか。
こればかりは、売り手・買い手市場など関係なしに学生の心を掴むためには必要不可欠ですよね！
具体的な例を挙げると、
・歳の近い先輩社員との交流会（気軽に疑問・不安を相談できる）
・内定者インターン（社内の雰囲気や実務を体感できる）
・内定式（同期と顔合わせ・内定の安心感や気持ちの区切り）
などがあります。
他にも独自のフォローを行う企業もあるそうです！
■オヤカク
こちらも近年で急上昇している就活ワードですね！
オヤカクとはつまり、「親に確認をとる」こと。
少子化などが原因で親が子どもの就活に関心を強めていることが実態であり、
またイマドキ学生も『つくし（尽くし）世代』と言われるだけあって、
自分の意見より他の人の意見を優先することに尽くしている世代です。
実際に、オヤカク承認をとるために書面や学生が内定式で楽しむ姿のDVDを郵送したり、
親向けの説明会などを行う企業も多数出てきています。
もちろんこちらに関しては各企業様の方針や考えもあるかと思いますので、
極端に全て取り入れるべきというわけではありませんが、
新卒採用のうえでの新しい考え方としてご認識いただけると幸いでございます。
■99％失敗なし！そもそものターゲット設定。
最後はこちらです。
欲しい学生像はあるけど、理想の学生がなかなか来てくれないと困っていませんか？
思い描いた理想の人物像が入社してくれたら良いのですが、
現状はなかなか理想には程遠いのが多くの企業の現状です。
そんな企業の多くは、そもそものターゲット設定が理想の人物像とずれているのでは！？
という可能性があります。
その原因は、どんなことが挙げられるのでしょうか？
【理想の人物像に根拠がない！】
「うちの会社の理想はこんな学生です！」
理想の学生像を聞くと自信満々に多くの採用担当者がこう答えてくれます。
しかし、根拠を聞くと明確な根拠を答えられる採用担当者はほとんどいません。
ここがまず理想の学生が多く集められている企業との違いです。
明確な根拠をもとに理想の学生像を設定できるようにしましょう。
【適性検査に頼りすぎている】
適性検査や自己アピールなどでは残念ながら本当の人物像を判断できません。
しかし、その判断基準を紙やデータだけに頼っている企業も少なからずあります。
人は会って話して接点をもってこそお互いの認識を深めていくものです。
紙やデータに頼りすぎず、しっかりと接点をもつ機会をこちらから作っていきましょう。
【学生との接点をうまく活用できていない】
「面接はどういう位置付けでやっていますか？」
多くの採用担当者がターゲットかどうか人物像を見るためと言いますがこれは正解です。
しかし、本当に面接でターゲットかどうか見分けができているでしょうか。
面接はいつもよりも本性を隠している場です。そこで本質を見極めるのは至難の技です。
ターゲットの選定ためには、面接の場よりも本質が出やすい、
個別の会社説明会や合同説明会を接触の機会として有効活用してはいかがでしょうか。
例えば、個別の質疑応答の時間を例年より長く設けてみたり、
説明会の時点で学生が発言や発信をする時間を設けるなど、
「イメージだけで考えるより、見て接して明確にする」ほうが
きっと根拠のしっかりとしたターゲット設定になるかと思います！
現にターゲット設定が的確な企業の中には、理想の人物像の学生が入社し、
直近3年間での早期退職者が0人の企業も多くいます。
人事様の採用満足度向上のためにも、
まずは「原点に戻ったターゲット設定」。とてもおすすめです！
3. まとめ
以上、『内定辞退防止策』として幅広くお届けしてきましたが、
いかがでしたか？
内定承諾⇒入社式は、ぜひとも貴社と学生の『相思相愛』で実現いただくのが一番だと思っています！
例年の内定者フォローに一味加えてみたり、
本当に欲しいのはどんな人材なのか、
というのを弊社の記事を参考にお考えいただけると幸いでございます。
それでは！また次回もお楽しみに！！
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