[新卒採用]適性検査を実施する目的と導入メリット

21卒・採用活動が終息し始め、振り返りと同時進行で22卒・採用活動の準備をスタートされている人事様、多いのではないかと思います。

日々、仕事をしているなかで弊社営業メンバーから各社クライアント様のお話をよく聞いておりますが、この時期はまさに「適性検査」の検討時期で、21卒採用振り返りにおいて今使っている(使っていた)適性検査が

■合っている(いた)のか
■同じ適性検査を継続すべきなのか
■違う適性検査に変えるべきか

悩んでらっしゃる人事・採用ご担当者様が多いようです。

もしかすると、採用活動においてそもそも「適性検査は使用していない」という人事様もいらっしゃる可能性があるので、今回は、「適性検査とは何なのか?」からご説明させていただきます。

適性検査とは?

適性検査とは、企業が採用する際に選考のひとつとして行われる試験です。

一般的に筆記テストやWebテストを用いて受験者の「能力」「性格」などが診断できます。

適性検査の種類

学力・能力検査

思考力や論理性、数値能力など、実際に働く現場において必要となる基礎的能力を試験で測定します。

性格・適正検査

入社後の採用人材が企業風土に適合性があるかどうかや、チームワークをもって社内で調和を保てるかどうかといった人間性や、考え方などを軸に判定材料にします。

適性検査の選び方

能力検査だけで実施するケースは少なく、総合検査(性格検査+能力検査)もしくは性格検査のみで実施する企業が多い印象です。企業によっては、「筆記試験」「適性診断」「適性テスト」などと呼んでいる場合があります。

適性検査を実施する目的

基本的な特性測定と将来の職務行動の予見

求人に対して応募が多数の場合、面接が可能な範囲まで応募者を絞り込むための適性検査ですが、この際に認識しておくべきことは、適性検査は単なるスクリーニングの手段ではないということです。

検査結果の精度は絶対的なものでなく、ある一定の水準と特性を備えていることを測るために使用することが効果的ですが、人事様のマンパワー解消のためにも一定線の基準を設けることは重要になってくるのかもしれません。

面接時の人物理解と主観エラー防止

これは、面接では捉えにくい本人の性格などの人物面を理解するためのリスクヘッジになります。

限られた時間の中で人物の見極めを行うことは容易ではありません。また、面接官も人間ですから、どうしても主観が入りがちです。しかしながら、適性検査によって予め傾向を把握していくことで、本人への理解を深めることが出来るのではないでしょうか。

改めて客観的に自社を知る

適性検査を利用して、応募者・選考評価・内定者を集計・分析することで、改めて客観的に自社を知ることができます。これは実は非常に重要なポイントとなります。

採用戦略や人事管理のための基礎データ・経営情報データとしての適性検査の活用はメインになってくるのではないでしょうか。「人物像」の把握・理解も大事ですが、社内の方の結果が基準になっていることが多く見られます。

自社の傾向を深めることでミスマッチを防ぎ、欲しい人財を獲得出来るようなスキームは今後重要になっていきます。

適性検査のテスト形式(受検方法)

学生が適性検査を行う方法としては、主に以下の4つがあります。

自宅で受験するWEBテスト

昨今、主流になっているのがWebテスト。PCとネット環境があれば場所を選ばずに受験できるのが最大のメリット。

説明会などと並行して企業にて行われる筆記試験

その名の通り、紙による筆記試験。マークシート等テストの種類は様々。

テストセンター(決められた会場にて適性検査を受験する方法)

全国の指定された場所に会場を設置して適性検査を行う方式。応募者は事前予約と身分証明提示の必要があります。

インハウス

企業内でWebテストを実施する方式。インハウスの場合は、試験~面接を同時に行う場合もあります。(参照元:適性検査.jp)

適性検査、導入のメリット

適性検査を導入するメリットは大きく分けて2つであると考えております。

  • 候補者の評価が客観的、かつ定量的なデータとして可視化される
  • 社内での選考基準を統一できる

採用活動を書類選考と面接だけで選考を行う場合、各担当者の主観によって判断されることが多く、担当者によって評価が分かれ、見極めが難しくなります。
面接のように限られた時間で、多くの情報を見極める必要がある際には、見えづらい要素を事前に把握することがポイントです。

適性検査を行うことで、性格・価値観・指向など、表面的には見えづらい要素を可視化することができます。候補者の評価を客観的なデータで把握しておくことで、担当者の主観だけに頼らない評価が可能となります。さらに適性検査の結果に基づく選考基準を作っておくことで、複数の担当者が関わる場合でも、同じように評価することができます。

ここで一つ、新卒新入社員が一年以内に31.8%退職されてしまうことをご存じでしょうか。主な離職の理由をピックアップ致しましたのでご覧ください。

若年者の離職理由

(「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」労働政策研究・研修機構)※参照)

上のグラフにおいて問題なのが、二位の「仕事上のストレス」です。

近年若者はメンタル面によるストレス耐性が低下している傾向にあります。受験することでその人の性格や能力がわかってしまう適性検査を通せば、事前にストレス耐性までも把握することができるので、自社にマッチングしているかを知ることが可能です!

適性検査を導入する企業側のメリットとしては、学生を様々な角度から見ることができ、また、見極めるための材料としても活用することができるのです。

活用方法

1次選考 応募者数が多く、面接可能な人数を大きく超えてしまっている場合に排除目的ではなく、ある一定の水準を備えていることを検査するため。
面接 面接だけではわからない部分を、適性検査と照らし合わせて矛盾がないかの確認のため。
採用戦略 適性検査結果データを分析・集計し、採用戦略や人事管理の基礎データとするため。
配属 入社者の配属先を決めるときに、その職場環境に対して適応できるかどうか見極めるため。
教育 教育の一環として、検査結果を受検者にフィードバックすることで、自己理解・相互理解の役に立つ。
昇進・昇格 昇進・昇格をさせる際に、その能力に達しているかどうか見極めるため。

学生の適性を見極めて入社後の離職回避を!

以上、適性検査の導入について、ご説明させていただきました。

どんな適性検査があるのかは、次回、こちらの記事でご紹介しております!ぜひ、貴社にあった適性検査をご選択いただき、採用に導入してみてください!

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