採用拡大!活用方法次第で結果が変わる!通年採用導入事例

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キャリブロレンジャーの根岸です。

 

先日、経団連と大学の産学協議会が通年採用を拡大する中間報告をまとめたことがニュースが出ましたね。

 

新卒一括採用(企業が卒業予定学生を特定の時期に一括して求人して採用試験を受けさせて、卒業と同時に勤務させるということ)を廃止しするという内容でしたが、新たに行う通年採用とはどんなものでしょう。

 

今回のテーマは通年採用の導入事例 とのことですが、そもそも通年採用とはなんのことか?

掘り下げていきたいと思います。

 

1. 通年採用とは

 

1-1.新卒一括採用から通年採用へ

 

通年採用とは、 年間を通じて採用活動を行うこと です。

 

日本では3月学校を卒業して4月から社会人となる流れが一般的ですが、世界的にはとても稀で、欧米諸国の企業では大半が通年採用を起用しています。

 

長きにわたり新卒学生の一括採用を行ってきた日本ですが、1990年代半ば頃から留学生や帰国子女の秋採用を行いだしたことを皮切に、徐々に第二新卒や中途採用を含めた通年採用を導入する企業が増えていきました。

 

現在では採用人材が集まらなかった場合や、内定辞退者が出たときの補完として通年採用が取り入れられるようにもなってきており、人材不足で超売り手市場となっているため、時期を問わず柔軟な採用活動を行うことが採用成功のカギとなってきそうです。

 

1-2.通年採用の拡大の背景

 

・人材不足により新卒採用需要の高まりによる売り手市場への傾き

・インターンによる選考開始時期の早期化

・不可逆的な新卒者人数の減少トレンド

などが考えられ、これからますます通年採用を導入する企業が増えていくのではないでしょうか。

 

 

2. 新卒採用の歴史

 

2-1.始まりは明治時代

 

なぜ日本では、新卒採用というカタチでどの企業も足並みを揃えてスタートするようになったのか?新卒採用の歴史を辿ると明治時代まで遡ることになります。

 

第一次世界大戦中、工業産業の好景気の到来によって多くの企業が高等教育を受けた人材(現代の大学生)を求めるようになりました。しかしこの頃の大学は旧帝大のみで、卒業生のほとんどが官僚になるという時代でした。

 

新卒採用の第一号は、1875年に慶応義塾大学の卒業生。

その学生は三菱に入社し、1879年に三菱が新卒採用を本格的に開始したことがきっかけとなり、徐々に新卒採用を始める企業が増えていきます。

 

 

2-2.大学へ通う事が一般的な世の中に

 

その後、政府が「大学令」を公布したことで大学へ入学することが一般的となり、大学(大学生)を一気に増やす改革を行うと、今度は就職を希望する学生が企業に殺到する「買い手市場」へと状況は一変し、各社で入社選考が行われるようになったのです。

これが新卒一括採用の始まりといわれ、各大学に就職部ができ、就職指導などを行うようになったのもこの時期からと考えられます。

 

 

3. 通年採用のメリット・デメリット

 

通年採用を行うとどうなるのか?

導入事例を紹介し、通年採用をする側(企業)のメリット・デメリットにフォーカスをあてていきたいと思います。

 

3-1.メリット

 

【1】多様な人材層を確保することができる

 

これまでの新卒採用では「指定する卒業年度に該当する学生、かつ、自社の選考時期に就活をしている学生」が対象であったが通年採用にすることで、既卒者や留学経験者、外国国籍者など多様な人材にアプローチ可能となります。

 

 

【2】採用に時間的余裕が生まれる

 

新卒就職活動時期のピークを避けられるので、応募者数を分散させることができます。面談や座談会など、学生1人1人と接する時間を取りやすくなるため、自社に適した人材であるかなど、応募者をしっかりと見極めることができます。

 

 

3-2. デメリット

 

【1】採用コストの増大

 

年中個別採用を行うことになると一回の面接や試験の実施で大量の応募者を捌くことができなくなり、内定を出すまでの選考期間が長期化、社員研修を一括化しにくくなります。

また、新卒一括採用のメリットの採用活動をまとめて行う=一括対応によるコストメリットがなくなってしまいそのつど費用がかかってしまう。

 

【2】採用活動が困難になる

 

一括採用であれば準備も開始する時期も各社ほぼ同じスタートラインから採用を開始できた新卒一括採用ならではの効果が期待できません。

 

また、いままでの動き方が変わってくるので人事の動き方も変わってくると考えられます。

就職活動の時期は、一度に多くの学生が動くので自社PRの効果が期待できる時期です。

 

情報公開にコストをかけられない場合、継続して情報を発信することができません。そうなると、採用情報が顕在化しづらくなり、より多くの募集対象者に採用情報を知ってもらうことが難しくなります。

 

また、通年採用では「いつまでに」という期限の概念が薄まるため、企業が選考を開始する時期をいつに行うのか負担が増えると考えられます。

 

 

3-3. 導入事例

 

株式会社ファーストリテイリング

 

■大学1・2年生も応募できる。

■不合格であっても次の年に再びチャレンジすることができる。

■選考フローの中のインターンシップに参加し、選考を通過した人には「ユニクロパスポート」を発行する。

■ユニクロパスポート発行から3年以内は提示すれば、いつでも最終面接を受けられる。

 

 

楽天株式会社

 

■応募段階から希望の職種と希望のサービスを選び、それに沿って選考を進める。

■入社前にどの部署でどのような専門性を持った仕事を担当するのかを確定する。給与も個人の能力や経験により決める。

■応募者は選考時期・入社時期を限定せずいつでも選考に参加でき、選考後も個人の都合に合わせた入社時期を選ぶことができる。

 

 

4. まとめ

 

 

「新卒採用」という括りではなく社会人の中途採用、未経験者、新卒学生、現役学生であっても、通年で採用を行っていく時代になりつつあり、これまでの固定概念3月卒業⇒4月入社 のサイクルが崩れていくのでそこに対応した社内管理、制度が必要になってきます。

 

秋に海外の大学を卒業する有能な学生を4月まで待たずに入社できますが、そこの制度やコスト面の増加を上手く整備すれば企業にとってさまざまな経験や能力を持った人材を獲得できるようになるのでプラスに働くのはないでしょうか。

 

先んじて通年採用に対応した制度を整える。自社ならではの採用活動の在り方を追及いただければと思います。