マーケター採用で「何から始めるべきか」「理想の人材に出会えない」と課題を抱えている採用担当者は少なくありません。
マーケター人材そのものが少ないこともあり、獲得競争も激しくなっています。
そこで今回は、マーケター採用が難しい理由や、優秀な人材を確保するための具体的なポイントをまとめました。
また、マーケター採用に適した手法や、マーケティング戦略をスムーズに進行するために企業がすべきことも解説します。
自社にとっての理想のマーケター像を理解すれば、より自信をもって採用活動に取り組めるようになるはずです。この記事を読み、優秀な人材の確保を成功させましょう。
マーケター採用が難しい理由とは？
マーケターとは、主に継続的に商品を売るための仕組みづくりを担っており、企業が成長する要となる重要な役割です。
しかし「なかなかマッチできない」「採用につながらない」と人材確保に苦労している企業も多いでしょう。
では、なぜマーケター採用が難航するのでしょうか。まずは、マーケター採用が難しい理由を見ていきましょう。
マーケティング人材が市場に少ない
マーケターは多くの企業で求められているにもかかわらず、人材の数は限られているのが現状です。そのため、獲得競争が激化し、優秀なマーケターの確保は非常に困難になっています。
マーケター人材の需要が高まっている背景として考えられるのは、デジタルマーケティング市場の拡大です。
オンライン戦略の強化を目指す企業が多く、SEOやSNS、Web広告 に関する知識を必要とするWebマーケターはとくに採用の難易度が上がっています。
スキルや経験の基準が企業ごとに違う
マーケターに求めるスキルや経験は、企業ごとに異なります。
しかし、マーケティングスキルは、種類がさまざまで、候補者がどのような能力を有しているのか見極めることは困難でしょう。
例えば、SNSマーケティングを進めたい会社が、Web広告運用を得意とする人材を採用しても期待する効果は得られません。
より適した人材を確保するためにも、採用担当者は、自社に合ったマーケティング知識は何か理解しておく必要があります。
デジタル化で求められる役割が増えている
デジタル化が進む近年、マーケターとして企業へ貢献してもらうためには、マーケティング力に加えて 、デジタルに関する知識も必要です。
顧客行動分析やアクセス数解析など必要な知識は非常に幅広く、日々アップデートし続けています。デジタル化の成長に伴い、求める役割が増えていることも、マーケターの採用につまずく原因の1つです。
どんなマーケターを採用する？注目すべきポイント
つづいて、採用すべきマーケター像について解説します。より自社に合った人材を採用するために、注目すべきポイントを紹介します。
採用するポジションによって必要なスキルが異なる
「マーケター」とひと口に言っても、採用するポジションによって必要なスキルはさまざまです。幅広い知識やスキルを求めていると、その分当てはまる人材は少なくなってしまいます。
そこで、会社にとってどのようなマーケターを求めているのか明確にするのがポイントです。採用活動を始める前に、以下の2点を明確にしておきましょう。
- 社内にある解決すべき課題
- マーケターに任せたい役割
この2点を明確化しておくと、どのようなスキルを持つマーケターが必要なのか見えてきます。
BtoBとBtoCでマーケターに求める役割は違う
BtoBとBtoCでは、マーケターに求める役割が異なるため、採用前に理解しておく必要があります。
企業を対象とするBtoBの場合、流行よりも顧客理解や信頼度のほうが大切です。そのため、顧客ニーズの理解や、先方との関係を築く資料などのコンテンツ作成スキルが求められます。
また、比較的営業プロセスが長くなるため、部署の壁を越えた体制づくりも必須です。社内調整力や会社全体を巻き込む推進力がある人材が、BtoBのマーケターに適しているでしょう。
一方、BtoCの場合、流行や発想力などが重視されます。効果的にマーケティングを行うには、Web広告やSEO、SNSなどに関する知識が欠かせません。
より企業に貢献度の高いマーケターを採用するために、ビジネスの対象によるマーケターの役割も理解しておきましょう。
ペルソナ設計で「理想の人材像」を明確にする
採用する人材のペルソナを具体化しておくと、ミスマッチを防ぎ、選考がスムーズになります。
ペルソナ設計とは、自社に適した人物像を考えることです。ペルソナ設計項目の例を以下にまとめました。
- 求める経験
- スキルレベル
- 性格
- 年齢層
- キャリア観
- 趣味
- 家族構成など
ただし「より良い人材を確保したい」と多くの条件を設定するのは危険です。多くを求めるほど、マッチする人材は少なくなってしまいます。
応募時には、必須項目と歓迎条件に分けるのがおすすめです。
マーケター採用を成功させるための手法
ここからは、マーケターの採用を成功に導く手法を紹介します。
ダイレクトリクルーティングを活用する
ダイレクトリクルーティングは、求める人材に対し企業自らアプローチする手段です。売り手市場がつづく日本の選考過程において「攻め」の採用活動として注目されています。
ダイレクトリクルーティングの強みは、市場に現れにくい優秀な人材やマーケターへの転職潜在層へのアプローチが可能な点です。
しかし、優秀な人材であればあるほど多くの企業からスカウトされているケースが多いことに注意しなければなりません。
他企業との差をつけるためには、採用責任者や経営陣が直接アプローチするのも効果的です。
人材紹介（エージェント）をうまく使う
条件に合った人材を結びつけてくれる人材紹介会社の活用も1つの手です。
自社にはないネットワークを使って、より多くの人材とつながる機会がつくれます。人材紹介を利用する際は、マーケター採用に強い会社を選ぶのがコツです。
副業・フリーランス人材を採用に取り入れる
業務委託として、フリーランス人材の採用も検討してみましょう。働き方が多様化し、フリーランスや副業を行う人口も増えています。
正社員にこだわらず、マーケター人材を確保するのも選択肢の1つです。
リファラル採用（社員紹介）を活用する
リファラル採用とは、自社勤務の社員に人材を紹介してもらう方法です。
紹介してくれた社員へインセンティブを支払うのが一般的ですが、ほかの手法よりもコストが抑えられます。
また、企業の魅力を伝えやすい点やミスマッチが起きにくいこともリファラル採用メリットです。
採用マーケティング支援を行う外部企業
ここまで、マーケター採用におすすめの手法を紹介しました。
人材が市場に少ないマーケターの採用にお困りの方は、ぜひ人材採用マーケティング会社や採用代行を行っている企業を頼ってみてください。
ターゲット層や料金、特徴などを理解して、依頼する企業を選択するとよいでしょう。
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マーケター採用前にやるべきこと
つづいて、マーケター採用を行うにあたり企業がしておきたいことを3つ紹介します。
マーケティング戦略のスムーズな進行や、採用した人材がより企業に貢献できるよう、ぜひ取り組んでみてください。
社内のマーケティング体制と役割を明確にする
社内の体制が整っていないと、いざマーケティング戦略を実施しても営業など他部署の協力を得られない可能性があります。
マーケティング戦略をスムーズに進めるためにも、社内の体制を整え、マーケターの役割を明確にしましょう。
そこで大切なのは、マーケティングの具体的な内容や目標を会社全体に周知しておくことです。また、マーケティング部署だけでなく、企業全体で顧客理解を深めるのもポイントです。
さらに、こまめに成果報告ができる環境を整え、他部署にもマーケティングの必要性を伝えましょう。
育成プランやOJTを事前に用意する
マーケター採用後、育成プランによって実践的なスキルや知識を向上させていきます。具体的には、研修やセミナー、資格取得支援などです。
研修制度では、マーケティングに関する最新の情報や専門スキルまで段階的に習得できるプログラムを構築しましょう。
また、実務を経験しながら人材を育成できるOJTを組み合わせるのが効果的です。OJTの具体的な内容をまとめたので、参考にしてみてください。
- 豊富な経験を持つ先輩社員の指導の下、実務を行う
- 複数の部署やプロジェクトを経験し、幅広い経験を積ませる
- 改善点の明確化や成長を評価するために、定期的なフィードバックの機会を設ける
より明確なフィードバックを行うためにも、OJTを進める前に課題の設定をしてください。
課題は、具体的かつ測定可能な内容にしましょう。また、四半期や半期など、定期的にフィードバックを行うのもポイントです。
成果評価の基準をあらかじめ設定しておく
マーケティングの評価基準は、企業の成長に直結します。そのため、プロジェクトの成功確率を上げるためにも、課題解決方法を可視化して、適切な評価基準の設定が大切です。
そこで、マーケティングの評価において重要な「KPI（重要業績評価指標）」と「KGI（重要目標達成指標）」に注目しましょう。
KPIは、WebマーケティングのPV数やクリック数などの中間目標を指します。そして、KPIを達成することで目指せる最終目標がKGIです。
KPIとKGIの指標を定めることによって成果を可視化し、企業の成長とマーケターのモチベーション上昇を目指しましょう。
ほかにも、ブランド認知度や顧客獲得単価など、さまざまな成果指標があります。マーケター育成のために、自社に合った成果評価基準を設定しましょう。
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優秀なマーケターを見極めるコツ
最後に、採用過程で優秀なマーケターを見極めるコツを見ていきましょう。
論理的思考力とマーケティング戦略の理解
データ分析や課題の特定を担うマーケターにとって、論理的思考力は欠かせないスキルです。また、多くの人を動かすためにも、論理的に説明する力も必要になります。
採用過程では、過去の具体的な成功事例を聞くと、論理的思考力の持ち主であるか判断しやすいでしょう。トレンド分析や数値データの正しい解釈ができるかを問う筆記試験も効果的です。
実務経験の有無と成果ベースで評価する
マーケター採用では、過去のスキルや実績のチェックもポイントです。マーケターは、ポジションや企業によって得意分野が異なります。
優秀と言える人材も企業によって受け取り方が変わるため、自社に適したマーケターを採用するのが大切です。
マーケターを採用する場合、重要なのは「経験年数が長いこと」や「大手企業での勤務経験」ではありません。
自社に適した優秀なマーケターを見極めるために、過去の仕事内容や役割、具体的な成功例などから総合的に判断しましょう。
コミュニケーション力と柔軟な発想があるか
社内外の人たちとプロジェクトを進行していくマーケターにとって、必要となるのがコミュニケーション力です。また、急速に進むマーケティングのデジタル化に対応するためにも、柔軟な思考力は欠かせません。
コミュニケーション力と柔軟な発想力を評価するためには、プレゼンテーション課題を出すのがおすすめです。
プレゼンテーションの内容で発想力を、伝え方でコミュニケーション力を評価しましょう。
まとめ
優秀な人材とのマッチが難しいマーケター採用のカギは「戦略」と「見極め」です。まずは、本記事を参考に、候補者像を明確にし、自社に適した採用チャネルを選択しましょう。
また、マーケターの求人を行うには、ダイレクトリクルーティングや人材紹介会社の活用などさまざまな方法があります。
より優秀な人材を採用するためにも、マーケターの採用には外部サービスや専門家の力を積極的に活用するのがおすすめです。
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