近年、耳することが多くなった“パワーハラスメント”という言葉ですが、定義が曖昧で、パワハラの受け手（部下）の主張が大きく反映されやすい言葉です。
また、大企業では2020年6月からは「パワハラ防止法」という新しい法律が施行され、ますますこの言葉への注目度は高まっています。この改正法により、法律が「パワハラはしてはいけないよ」と決めたことにより、国がパワハラの定義を明確に定めました。
こういった時勢のなかで、本記事では“パワーハラスメント”という言葉の定義を再確認し、上司・部下、双方にとって良好な関係構築のための気づきになる記事をお送りします。
そもそもパワハラの定義とは？
“パワハラ”とはPower Harassment（パワーハラスメント）の略称です。
言葉上、Powerは「力」、Harassmentoは「嫌がらせ」を意味し、圧力によって嫌がらせを行う行為を意味します。
パワハラに代表される労働環境下での諸問題について、現在日本では厚生労働省が管轄しています。その厚生労働省では、職場におけるパワハラの要件を下記の通りに定義しています。
① 優越的な関係を背景とした言動
内容：当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い背景として行われるもの（以下省略）② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
内容：社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないもの③ 労働者の就業環境が害される
内容：当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること（以下省略）引用：厚生労働省
つまり、職務上上位の人が立場を利用し、仕事内容と関係ないことを要求したり、暴言を吐くなどして人格を否定する行為をパワハラの定義と定めています。
パワハラの判断基準は受け手にあり？
定義があるとはいえ、具体的にどんな行為が該当するのか定義が曖昧かと思います。
言動一つとっても、受け手（部下）のキャラクターによって暴言と取るか否かの線引きも難しい場面も多いはずです。そのため、どんな受け手でも一般的にパワハラに該当する行為をご紹介します。
パワハラの6つの種類と具体例
パワハラは具体的にどのような行為があるのかをご紹介します。
紹介する内容はあくまでも具体例であり、該当行為を限定するものではありません。下記事例以外でも、パワハラに該当する行為があるため類似する行為が、職場に蔓延していないか振り返りましょう。
身体的な攻撃 / 暴行・傷害
逆らえない相手に殴る・蹴るなどの暴力行為や灰皿を投げつけられる、髪を引っ張られる、長時間立たされるなど直接的に身体に危害を加える行為が該当します。
精神的な攻撃 / 名誉棄損・暴言・人格否定
上司からの暴言や、部下に対して「頭が悪い」「太っている」「不細工」などの人格を否定する言葉を浴びせるなどの行為が該当します。
人間関係からの切り離し /隔離・無視
リモートワーク等の勤務体系でないのに関わらず、自宅勤務・研修を強要する、コミュニケーションをわざと取らない行為が該当します。
過大な要求
明らかに達成不可能なノルマ・業務量を強要し、未達成の場合には厳しく叱責するなどの行為が該当します。
過小な要求
社員を退職させるために、誰にでもできる簡単な業務しか与えない・嫌がらせ目的で仕事を任せないなどの行為が該当します。
個の侵害
業務時間外のプライベート行動を制限する、個人情報を本人の了解を得ずに他者に広める行為が該当します。
パワハラ防止法とは？
パワハラ防止法とは、2019年5月に成立した改正労働施策総合推進法の通称です。
この改正法が施行されることにより、企業側（事業主）は職場環境におけるパワハラ防止のため、雇用管理上必要な措置を講じる義務が発生します。また、適切な措置を講じていない企業に対しては是正指導の対象になります。
なぜパワハラは増え続ける？防止法が成立した背景
この改正法が成立した背景の一つとして、パワハラやメンタルヘルスに関連する相談件数が増加したにも関わらず、パワハラを受けても「何もしなかった」労働者が増加したことが挙げられます。
上記厚生労働省のデータでは、パワハラに関する相談が全体の30％を超えていることがわかります。
それにも関わらず、パワハラを受けた後「何もしなかった」労働者は、全体で40％を超え、泣き寝入りするパターンが非常に多いことが問題視されています。
こういったデータから、職場の人間関係の悪化を可視化することができます。
また、近年では、パワハラや過労が一因で若手社員が自殺に追いこまれたという報道を目にします。
2016年には厚生労働省が「過労死ゼロ」緊急対策の発表もあり、労働者の労働環境の問題視する世論が高まってきたために、国が労働環境（ハラスメント）に対する法整備を進めてきたことが、パワハラ防止法成立の背景と言えるでしょう。
スタート時期はいつから？
パワハラ防止法は、大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から施行になります。
施行後、企業側は「雇用管理上必要な措置」を講じる必要があるため、今のうちからパワハラを可視化する仕組みの構築が必要でしょう。また、中小企業の分類の定義も確認しておきましょう。
| 業種分類 | 中小企業基本法の定義 |
| 製造業その他 | 資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人 |
| 卸売業 | 資本金の額又は出資の総額が1億円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人 |
| 小売業 | 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人 |
| サービス業 | 資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は 常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人 |
引用：中小企業庁
「原則」として下記のように定義されていますが、法律や制度によって中小企業の定義は異なる場合があります。
パワハラ防止法で企業に義務付けられることは？
当改正法によりパワハラを防止するため企業側へは以下（1）～（4）の措置を義務付けています。
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
⑵ 相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置
（相談者・行為者のプライバシー保護、パワハラの相談を理由とした解雇・その他不当利益な扱いの禁止及びこれらの労働者への周知）
要するに、パワハラに対する「企業側の方針の明確化と周知」、パワハラ発生時の「相談者のケア体制」や「再発防止」について、適切な措置を講じることが定められていると言えるでしょう。
パワハラ防止法に違反した場合、罰則はある？
パワハラ防止法では、違反した場合の罰則は定義されていません。そのため、効果があるのかという見解もあります。
しかし、厚生労働大臣は、必要があると判断した場合、企業に対して指導・勧告をすることができます。指導を受けても是正されない場合にはその旨が公表される可能性があります。
パワハラを放っておくリスクは？
パワハラが慢性化した職場では、職場環境がどんどん悪化していきます。上長の独裁的な職場やモチベーション低下による、生産効率の低下や組織力の低下に繋がります。
また、現代では職場の口コミサイトも発達していることから、職場の環境がインターネットを通じて、すぐ知れ渡ってしまいます。
パワハラが慢性化している職場では、もちろん社員の定着率は悪くなり、人員不足が起こりますが、求職者の応募が来ないという負のサイクルに陥る可能性が高くなります。パワハラを放っておくことは、企業・労働者双方にメリットは一つもないため、早急に対策をすることをおすすめします。
企業でできるパワハラ対策 3つ
パワハラは、どの企業でも起こりうる問題です。
今は問題化していないとしても、対人関係が存在する限りパワハラは発生してしまう可能性があります。また、既にパワハラが発生している職場では、既述の通りパワハラを放置することでのデメリットは非常に大きいと考えられます。
パワハラに対して対策をすることで、それらのデメリットは解消されますし、職場環境が良好であれば生産性も向上し社員の定着率も向上します。パワハラ防止法が適用されれば、パワハラへの対策が必要になりますし、早めに対策を行うことが望ましいでしょう。
相談窓口の設置などの対策は時間を要する場合が多いため、実践しやすいパワハラ対策をご紹介します。
パワハラを起こしそうな人材を見極める
パワハラ行為する人物には共通した特徴があります。職場に該当する人物がいるかどうかのチェックを行いましょう。
パワハラを起こしやすい人物の特徴をまとめてご紹介します。
- 言葉使いが荒い・怒りっぽい・成果、数字に固執する
- 責任感がなく他責を求める・自己中心的でプライドが高い・目上の人物に対して媚びを売る
上記項目に当てはまる人物がいたら、要注意です。今はパワハラまでいかなくとも、将来的にパワハラへ発展する可能性が高いと考えられます。
パワハラガイドラインの作成＆防止法に関する勉強の促進・周知
自社でのパワハラの定義、禁止行為などを定めましょう。該当する禁止行為を行った場合、受けた場合の対応策を明記します。
そして、パワハラ防止法施行の旨を階級問わず全社員に周知することで、パワハラへの意識改革に繋がります。
社員へのストレスチェックの実践
個人ごと・企業ごとにWebを活用したストレスチェックのサービスが多く提供されています。
厚生労働省が推進するストレスチェック実施プログラムも公表されているため、まだ未導入の企業は検討してみてください。
パワハラをしてしまった社員の対応方法
最初に行うべきことは「事実確認・調査」です。
パワハラ被害者の主張を聞き取り調査するとともに、その主張を鵜吞みにすることはせずに、加害者とされる社員への事実確認も重要です。その後の対応として、事実確認を元に加害者への処分を決定します。
①懲戒処分を行うか②解雇処分まで行うかを決定する必要があります。
懲戒処分としては、減給・出勤停止などの処分がありますが、厳しい処分を与えることも適切な対応になります。実際、パワハラが起こったとしても、厳しい処分が下されず指導で終わってしまう場合も多いようです。
以後のパワハラへの牽制にもなるため、パワハラが発生した場合は慎重に対応を考える必要があります。
パワハラ防止に向けた取り組み 他社事例
パワハラ防止法が適用されることは分かったけど、自社ではどういった対応すればいいのかわからないという企業のご担当者も多いかと思います。そのため、実際に企業で取り組まれている事例をご紹介させていただきます。
金融系企業のパワハラ防止事例
自社でのパワハラの定義を明確化・周知するために
→「コンプライアンス・ハンドブック」の作成し、毎日全社員が携帯するように呼びかけを行います。
パワハラが発生した場合の対策として
→職場のヘルプライン（外部の相談窓口）を設置。他にも人事部やコンプラインス部での相窓口を設置し、相談の窓口を多くし「相談しやすい」体制を整えます。相談内容によって窓口を使い分けることができるような仕組み作りを行います。
職場環境の実態調査として
→「職場の健康診断」というアンケート調査を行います。また、アンケートの実施だけでなく「実施報告会」を行った上で、アンケート調査をもとに研修会を実施している。
まとめ
「パワハラ防止法」を理解するため、パワハラとは何か“定義”を再確認するとともに、改正法適用に企業側の対応などの項目について述べて参りました。
また、来月12月は厚生労働省がハラスメントのない職場作りを目指し、意識を高めるため「職場のハラスメント撲滅月間」に指定しています。もちろん、12月以外の月もハラスメントは、あってはならないものです。一人一人がハラスメント撲滅の意識を持って日々の行動を変えていきましょう。
近年では共働きが当たり前になり、多くの女性が社会に出て活躍をしています。 そして多くの企業がその時代の変化に合わせ、積極的な女性採用や管理職への昇進、男女比率を気にするなど、女性にとってより働きやすい社会に変化しつつあります。 […]
