突然ですが皆さんは、「ダイバーシティ」という言葉を聞いたことがあるでしょうか？何となく聞いたことがある方は、「ダイバーシティ」の意味や日本でどういった取り組みが行われているかはご存じでしょうか？
今回は、「ダイバーシティ」とは何か、採用にどういった関係がある言葉なのかをご紹介します！
ダイバーシティとは
ダイバーシティは、「多様性」「相違点」と訳されることが多く、ビジネスや人事などの場では「国籍や人種など、多様性を意識した雇用」を指すこともあります。多様な文化、習慣、性別や年齢、価値観などを持った人が集まることで、企業にとって刺激となり、成長に繋がります。
インクルージョンとの違い
ダイバーシティはよく、別の言葉と組み合わせて使われることが多いです。1つ目にあげるのは、「ダイバーシティ&インクルージョン」です。では、インクルージョンとは、どういった意味でしょうか。
インクルージョンとは、直訳すると「包括」という言葉になります。包括とは、簡単に説明すると「一つにまとめること」という意味になります。ダイバーシティと一緒に使われることが多いため、同じような意味で捉えられがちですが、意味は大きく違います。
ダイバーシティ&インクルージョンとは、2つの意味をあわせ、多様性を認め合い、組織内で受け入れられることなどを意味します。
ダイバーシティ・マネジメントとは
次に紹介させていただくのは、「ダイバーシティ・マネジメント」という言葉です。こちらも、言葉をバラシて考えてみましょう。
マネジメントとは、「計画－組織－統制の一連の活動」を意味します。会社に当てはめると、「経営管理」がマネジメントにあたります。
ダイバーシティ・マネジメントとは、企業が従業員の働き方や性別、価値観などの個性を柔軟に受け入れ、個々の考えなどを活かしながら組織力を強化、つまりは経営管理を行うことを言います。
ダイバーシティの種類
ダイバーシティには、大きく分けて2つ、細かく分けるとそれ以上の種類があります。
今回は、2種類に分けて、「表層的ダイバーシティ」「深層的ダイバーシティ」として紹介させていただきます。
画像引用：livedoorNEWS
表層的ダイバーシティ
表層的ダイバーシティとは、性別や人種など、見た目から判断がつきやすい個性のことを指します。正確なものは分からなくても、年齢も大体見た目で判断ができるため、表層的ダイバーシティに振り分けることができます。
深層的ダイバーシティ
深層的ダイバーシティとは、知識や実力、能力、経験など、見た目からは判断できない個性のことを指します。表層的ダイバーシティに比べ、深層的ダイバーシティは内観的な多様性を指し、表層的ダイバーシティを土台に、深層的ダイバーシティが生まれるという認識もあるようです。
現在の日本では、表層的ダイバーシティが推進されていると言われています。
日本がダイバーシティを注目した背景
日本でも徐々に浸透しつつある、ダイバーシティの意識ですが、どういったきっかけでダイバーシティの意識を持つようになったのでしょうか？
本項目では、日本でダイバーシティが注目され始めた背景をご紹介します。
ダイバーシティの歴史
ダイバーシティの考え方は、アメリカから始まりました。1960年代に起こった、人種差別撤廃の公民権運動や、男女平等の女性運動から、アメリカでは積極的差別是正措置が取られるようになりました。
もっとも、アメリカでも爆発的に機会均等などの意識が広まったわけではなく、徐々に浸透していき、1980年代から、人々の違いに価値を置く考え方が生まれ、これが「ダイバーシティ」の始まりと言われています。
日本においてのダイバーシティの意識
先程も少し触れましたが、日本では表層的ダイバーシティ、つまり、見た目で判断できるダイバーシティに注目が置かれ、深層的ダイバーシティはあまり考慮されることがありません。
また、日本のダイバーシティは、他国に比べて遅れているとも言われています。原因として、日本は島国のため、他の民族との関りが少なかったり、終身雇用制度が一般的だったことがあげられます。終身雇用制度は、労働者の収入を安定させた一方で、女性の社会進出の機会を送らせてしまったのです。
1985年には「男女雇用機会均等法」が施行され、男女の雇用格差をなくす取り組みが始まります。また、少子高齢化が進み、労働人口の減少が問題となり、企業も必要な人材の確保が徐々に難しくなってきました。そこで、ダイバーシティ・マネジメントを企業に取り込み、様々な人材を企業に取り込むことで、考え方や価値観の多様化をはかるようになったのです。
日本のダイバーシティの意識は、少子高齢化や男女の格差をなくす取り組みの背景で、徐々に浸透していっているものと言えます。
国としてどんな取り組みがある？
日本では、ダイバーシティの推進を図るべく、どういった取り組みを行っているかについてご紹介します。
厚生労働省の取り組み
「働くことを希望する女性が活躍できる社会作り」を目指し、2016年には女性活躍推進法が制定されました。
こちらは、日本の管理職が1割程度しかいなかったことが設立背景にあります。政府は、2020年までに割合を30％まで引き上げる目標を掲げ、女性の活躍にまつわる情報を公表するよう義務づけました。
また、女性の活躍推進に関する状況等が優良な事業主の方への認定（えるぼし認定）よりも水準の高い「プラチナえるぼし」認定されます。
近年では共働きが当たり前になり、多くの女性が社会に出て活躍をしています。 そして多くの企業がその時代の変化に合わせ、積極的な女性採用や管理職への昇進、男女比率を気にするなど、女性にとってより働きやすい社会に変化しつつあります。 […]
経済産業省の取り組み
経済産業省の取り組みでは、新・ダイバーシティ経営企業100選／100選プライムが挙げられます。
こちらは、ダイバーシティ推進を経営成果に結び付けている企業の取り組みを紹介し、ダイバーシティに取り組む企業のすそ野拡大を目指している取り組みです。
ダイバーシティ2.0という経済産業省が決めているダイバーシティのガイドラインに沿った取り組み行っている企業を「100選プライム」として選定を行っています。
ダイバーシティよって生まれる課題
ここまで、ダイバーシティについて読んでみて、皆様どう思われましたか？
格差や差別がなくなるのは良いことなので、もっと推進すべきだと思われた方もいるのではないでしょうか。しかし、ダイバーシティを取り入れることで生まれる課題もあるのです。
考えの違いで起こるすれ違い
多様な人が互いを認め合い、共に1つの事柄に取り組むことで、多様な価値観を取り入れられますが、その一方、考えが違う人たちで1つの事柄に取り組むため、考えや意見のすれ違いが起こります。
コミュニケーションもスムーズではなくなってしまい、高い生産性や仕事の質が保障されなくなってしまいます。
ハラスメントの可能性
ダイバーシティの意識を企業が取り入れていても、所属している個々人の意識もダイバーシティに寄せなければ、自分と違う考えや性別、国籍の人を受け入れられず、ハラスメントに繋がる可能性があります。
こういった場合、企業への定着率も下がり、パフォーマンスも落ちてしまう可能性があります。
人事が取り組むべきダイバーシティ推進施策
では、企業において、人事が取り組めるダイバーシティとはどんなものがあるでしょうか。
ダイバーシティ採用
ダイバーシティ採用とは、女性やグローバル人材等を積極的に採用していく取り組みです。
先述してきた通り、ダイバーシティ採用を行うことで、多様な人材が、1つの事柄に取り組む環境ができます。結果、1つの事柄に対して、多様な視点から意見や指摘ができ、全体的なパフォーマンスが向上することに繋がります。
ダイバーシティを推進するメリット
ダイバーシティを推進するメリットとしては、多様な観点からの意見を取り入れることができ、新しいアイデアが生まれるというのが1つ目にあげられます。
また、採用時の条件などを限定すると、労働人口の現象が著しい日本では、人材の確保が難しくなっています。そこで、取り入れる人材を限定しないことで、多様な人材の確保も可能となります。そして、労働力と新しいアイデアが十分な企業は、業績アップにも繋がることがあります。
このように、ダイバーシティは取り入れるメリットも十分にあるのです。
ダイバシティ推進に取り組む時の3つのポイント
ダイバーシティを取り入れてみようと思っていただけましたでしょうか？ここでは、取り入れる際のポイントなどをご説明します。
働き方の多様化
ダイバーシティで目に見えて分かりやすいのが、働き方の多様化です。同じ社内でも、フルタイムで8時間、9時～18時と決めて働くより、その人に合った働き方を企業が認めていくことで、働き方は多様化していきます。
また、正社員だけでなく、アルバイトやパート、外部からの派遣などを取り入れることで、働き方の幅はさらに広がります。企業は、従業員の働きやすく、効率、生産率の良い方法で多様な働き方を支援してみましょう。
情報共有やコミュニケーションの円滑化
様々な価値観を持った人が集まるからこそ、コミュニケーションではエラーが起きやすくなります。
そこで、円滑なコミュニケーションや情報共有を行えるよう、会社側でルールやマナーを取り決めておくと良いでしょう。ルールが基盤となり、コミュニケーションエラーの起こる可能性を減らすことができます。
自社の経営理念や、目標を明確にする
何を目指すためにどんな人材が欲しいのか、どういった理念のもと社員が働いているのかを明確にすることで、多様な人材の中でも、同じ方向を向いて頑張れる人材が集まりやすくなります。
目指しているものが違うと誰でもすれ違いを起こすものです。何のために社員がどのように頑張っているのかを明確にし、採用時に伝えるようにしましょう。
ダイバーシティの取り組み事例
では、企業は実際にどのように取り組みをしているのでしょうか。
カゴメ株式会社
カゴメ株式会社は、「新・ダイバーシティ経営企業100選」にも選定されたダイバーシティへの取り組みを積極的に行っている会社です。
職場コミュニケーション活性化ワークショップや、女性管理職勉強会、ワークライフセミナーなど、ここでは紹介しきれない程のダイバーシティの推進へ取り組んでいます。
サントリーホールディングス株式会社
サントリーホールディングス株式会社も、「新・ダイバーシティ経営企業100選」にも選定された企業です。こちらの企業は、カゴメ株式会社と異なり、働き方にダイバーシティを取り入れているようです。
時短勤務やフレックス制、リモートワークを取り入れるなど、多様な働き方が認められています。中には子供がいる社員の子供の年齢に応じて適用される制度もあり、社員の効率や生産性を落とさない姿勢が見受けられます。
まとめ
今回はダイバーシティについてご紹介させていただきました。自分の働いている会社はダイバーシティを取り入れていましたか？全てのダイバーシティを取り入れることは難しいと思います。
しかし今回ご紹介させていただいた中で、少しでも「よさそう！」というものが見つかったら幸いです。ダイバーシティという考え方、是非取り入れてみてください。
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