毎年多くの就活生が就職活動に励んでいる中、「同じ髪型」「同じ服装」と皆さん同じに見えませんか。
本日はそんな「量産型就活生」の特徴を踏まえた上で、面接など選考を通して自社に適した「唯一無二」の学生に出会える方法、優秀な人材の見抜き方を解説します。
量産型就活生とは
量産型就活生とは一体どのような就活生を指すのでしょうか？
マニュアル通りのコピペ就活生
いわゆる「コピペ就活生」です。こんな光景に心当りはありせんか？
- 「僕(私)は○○部でリーダーとしてチームを纏めてきました。」
- 「僕(私)はアルバイト先でバイトリーダーとして役割を担ってきました。」
- 「その経験から僕(私)はどんなことでも努力する力があります。」
皆と同じ様なエントリーシートを書いて、同じ様に面接を準備するというイメージが強いのではないでしょうか。
「皆と一緒が安心する最近の若者」と言ってしまえばそれまでですが、必要な人材を見出すためにはその「最近の若者」の中から貴社に適した就活生を探さなければいけません。
自社に合う人材が見極められなくなる原因
自社に合う人材が欲しいという企業は多いですが、自社に合う人材がどういう人物なのか言語化できず、見極め方がわからないという企業も多いと思います。
そこで、どうして自社に合う人材が見極められなくなるのか、その原因について解説します。
自社の求める人物像が明確化されていない
どの企業も優秀な人や即戦力の学生の入社を期待したいところです。
求める人物像が明確でないと、求める能力や要素をもたない応募者が集まりやすくなり、自社に合った求職者の見極めが難しくなります。
例えば「やる気のある子」といった人物像では、多くの学生がやる気に満ち溢れています。「コミュニケーション能力が高く、対人関係が得意でやる気がある子」のように具体的に明確化されていないと、採用担当者の裁量で合否を判断することとなります。
結果、「思っていた学生ではない」など、採用のミスマッチが生じかねません。
曖昧な人物像では、入社後の自分をイメージできないため、学生にも不安を与えてしまうこともあります。そのため興味を持ってもらえず、応募数そのものが減少してしまう可能性もありますので、求める人物像は明確化していく必要があります。
学生の本当のスキルを把握できていない
応募者の経験やスキルは、履歴書やエントリーシートだけでは十分に知ることができません。
面接時に書類に書いてある内容を深掘りしないと、本当に求める人材であるかどうか見極めることは困難です。
また、学生の見極めるべき点は、経験やスキルだけではありません。一緒に働く上で、その性格や仕事への姿勢、対人関係など様々な観点に目を向ける必要があります。
ここを見落としてしまうと、入社後周りと馴染めない、社員との関係がうまくいかないということも起こりえます。そうすると早期退職にも繋がりますので、学生の本質を見極める必要があります。
さらに、書類に書かれている内容が真実とは限らない点にも注意しましょう。虚偽の経歴や内容を記入していたり、面接で誇張して話したりしている場合もあります。
面接は学生の本当のスキルを把握するための時間であり、非常に重要となります。
量産型就活生の特徴
また、量産型就活生に当てはまる特徴として、以下の2つを紹介します。
同じ動きをして個人の特徴がない
量産型就活生の特徴として多いのは、他の学生と同じ動きをすることです。皆と同じ様なエントリーシートを記載し、面接でも同じ様な回答をするなど、自分の個性を出さない学生が増えてきております。
皆と同じことをすることで安心する、悪い印象を与えないようにすると言った内気な学生が続出しています。
企業側からすると学生の特徴がないため、「また同じ様な学生だ」「どんな学生だったか忘れてしまった」など、他の学生との区別ができないため判断することが困難です。
自分を良く見せようとする
自分の見られ方を気にして、噓の内容を話したり、誇張したりするなど自分を良く見せようとする学生も量産型就活生の特徴の一つです。自分の弱い部分を見せたくなく、自己PRなどで良い人を演じて嫌われないようにしています。
そういった学生は自己分析が十分にできておらず、面接時に深掘りした質問をすると答えられない傾向があります。
面接で「自社に適した学生を見つける」方法
自社に適した学生を見つける方法を5つ紹介していきます。
自社の評価基準・求める人物像を定めておく
まずは、自社の評価基準を定めて、求める人物像を明確化する必要があります。
そのためには人事・採用担当者と配属先事業部との間でしっかり連携を取ることが重要です。あると良いスキルや経験など求める人材についてヒアリングを行い、職場の雰囲気を参考にイメージを固め、募集する人物像を定めていきます。
その中で一番重要なポイントとしては、一緒に業務へ取り掛かる現場の社員の声を反映させることです。管理職と現場の意見が異なると、本当に求める人物像のミスマッチが生じてしまいます。
コロナウイルスも緩和し、より一層売り手市場になってきます。厳しい市況の中で今後の会社にとって適切な人材を確保することが今まで以上に難しくなりますので、自社の評価基準・求める人物像は定めておきましょう。
こちらの記事では、自社の採用基準の設定手順や設定する際の注意すべき点を解説しているので、評価基準を定める時の参考にしてください。
書類選考、適性検査、採用面接のように、企業が行う採用活動は多岐にわたります。 多大な時間や労力をかけておこなう採用活動では、雇用後のミスマッチや早期退職といったトラブルは避けたいものです。採用活動を始める前に、自社の採用基準を設定する[…]
おすすめは「プレゼン面接」
量産型就活生が分かったところで、「プレゼン面接」を行ってみてはどうでしょうか？
プレゼン面接のメリットとして、対応力や表現力、柔軟性・論理的思考力等、普段の面接では見られない人物像をより深く推し量ることが出来るということです。
プレゼン面接の見極めポイントは大きく3つ
１、プレゼン力
- 内容に矛盾なく客観的かつ具体的に話しをしているか
- 声の大きさやトーン・身振り手振りなど人の目を話して相手目線に立ってプレゼンを客観的に行っているか
２、企画力
- 目新しいアイデアはあるか、現実的に実現可能か。また、貴社に活かせる内容か
３、熱意
課題に対して企画を立て、資料作成をするなど、プレゼンをする前の事前準備が必要不可欠になってきます。
プレゼン力と企画力を見た上で、どのくらい真剣にプレゼンを行っているかを見ることが出来れば、どのくらいの熱意があって選考を受けているのかがおのずとわかってくるのではないでしょうか。
プレゼン面接の事例
制作系の場合
➡デザイン力やスキルを見ることができ、その人の個性を知ることができます。
営業職の場合
➡商品の理解をしっかりとしていないとできないこのプレゼン面接は、入社後即戦力となる優秀な人材を見抜くことができます。
また、突発的なプレゼン面接で学生の対応力を見極めるのもおすすめです。
採用ブランディングを行う
「求人サイトを利用しているのに、母集団形成がうまくいかない」「ターゲットの学生と異なる学生からのエントリーが多い」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
ターゲットの学生から応募数を集めるためには、会社を多くの人に知ってもらう必要があり、自社を知ってもらうための「採用ブランディング」を行うことが重要になってきます。
まずはターゲットを明確化していきます。その上で採用担当者は上層部と採用したい人材について話し合いを重ねた上で設定することが大切です。自社で中長期的に活躍している社員の属性を分析し、参考にしていきましょう。
次に、設定したターゲットに訴えるメッセージを決め、定期的に情報を発信していきましょう。できるだけ「自社独自の強み」をメッセージに盛り込むことで、競合他社との差別化を測ることができます。
情報の発信後は、実際にどのような効果やどんな口コミがあったのかをSNSやアンケート集計などを通じてチェックし、次回の採用ブランディングへのブラッシュアップに役立てられます。
成功すれば、自然と自社が求める人材が集まる状態を実現できますので、採用活動に悩みを抱えている企業の方は、採用ブランディングを検討してみてください。
採用ブランディングを行う流れや成功事例についてこちらの記事で紹介紹介しているので、参考にしてください。
「求人サイトを利用して採用活動を行っているのに、なかなか母集団形成がうまくいかない！」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。 応募数を集めるためには、会社を多くの人に知ってもらう必要があり、一般的に認知されていない企業ほ[…]
インターンシップでじっくり見極める
会社説明会から内定まで学生と関わる時間は累計3~4時間と、言われております。会社説明会や面接など選考での時間は限られており、その中で学生の人物像や適性を判断することには限度があり、非常に難しいです。
そのような時は、インターンシップでじっくり見極めることをおすすめします。
たとえ1dayなどの短期インターンシップであっても、コンテンツによってはグループワークを通じて一緒に作業をしたり、休憩時間にランチをしたりするなど雑談の時間も生まれ、学生の本当の人柄、特徴がよりつかみやすくなります。
中には、コンテンツごと時期ごとに開催をして複数回接触をしている企業も増えてきております。インターンシップ期間で学生の本質を掴み、ミスマッチを無くすことができます。
学生側も接触時間・回数を増やすことで企業への志望度も上がり、選考辞退や内定辞退を防ぐこともできます。
インターンシップを実施していない企業は是非インターンシップを開催してみてはどうでしょうか。
こちらの記事で、1dayインターンシップの種類や事例について紹介しているので、インターンシップの開催を検討している方はあわせて参考にしてください。
採用活動のスタートとして、多くの企業が実施している「1day仕事体験」ですが、その定義や目的、従来の「1dayインターンシップ」との違いについて正しく理解している人は意外と少ないのではないでしょうか？ 特に、2020年の経団連のルール[…]
適性検査を取り入れる
面接だけでは学生の本質やスキルを測ることは困難なため、適性検査などのテストを用いて学生を見抜くこともおすすめします。
適性検査とは、一定の行動や職業に対して、どれほど適した素質を持つかを測定する検査を言います。そのため、学力の高い人が必ずしも仕事ができるとは限りません。貴社に合った学生かどうか判断する上では、非常に役に立ちます。
適性検査を通じて、人間性や考え方、思考力などさまざまな側面から適性を見極め、本当の求める人物像に出会うことができます。
近頃は、選考に適性検査を必須としている企業も増えてきており、面接で判断することができない項目を適性検査を通じて見極めております。
面接で見抜くことができない点を適性検査を利用して、学生を見極めることをおすすめします。
自社に合う適性検査を知りたい方は、以下の記事で適性検査の選び方や15種類の比較をしているので、参考にしてください。
自社に合った適性検査を選ぼうとしたとき、種類や料金体系、検査項目の違いに迷ってしまう方は少なくありません。 実際にどのツールが最適なのか判断しきれず、社内提案にも自信が持てないと感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。 […]
面接で優秀な学生を見抜くためにすべき質問
面接で優秀な学生を取りたいという企業も多いでしょう。優秀な学生を採用するために、優秀かどうか見抜くための質問を紹介します。
仕事に対する価値観
求める人物像を見極めるためには、「自社で働く上でどのような意識を持っているのか」面接で学生の働く上での価値観を探っていく必要があります。
質問例：
- 「当社に入社したら何をしたいですか？」
- 「当社で働くことで、どのような目的を達成したいですか？」
- 「当社の魅力は何ですか？」
上記の質問を通して、学生の意識や価値観が自社にマッチしているかを確かめることができます。学生の仕事に対する姿勢を知ることは、求める人物像のミスマッチ、早期退職を防ぐ役割にもなります。
自社で働く上での期待や目標について質問することで、実際の自社の働き方や社風、求める人物像とのギャップを把握できます。
計画性・チームワーク力
業務を進める上で、計画性や協調性は非常に重要です。
計画性・チームワーク力があると、優先順位を立て効率的且つ円滑に進めることができます。また、事前にトラブルに備えて行動できるため、リスク管理としてもプラスに働きます。仕事をする上で、協調性やリーダーシップを持っているかどうかの見極めも重要なことです。
質問例：
- 「計画を立てて何かに取り組んだことはありますか？その際に、どのような点に注意しましたか？」
- 「チームで何かを成し遂げたことはありますか？」
- 「計画通りではない時、どのような対応を取りますか？」
目先のことだけ考えず、未来を見据えて行動しているか判断することができ、臨機応変に対応できるか、リスク管理できているかなど、柔軟性や慎重性を見極めることもできます。
また協調性を通じて、人柄や性格などより深く理解することで、社員との相性を図り、入社後の配属にも役立てられます。
思考パターン・ストレス耐性
仕事をする上で、困難に直面することも多々あるかと思います。
向上心を持ち続けて働くためには、「どう対処していくか」「どうモチベーションを維持するか」など、思考パターンやストレス耐性を見極めることが非常に重要です。
質問例：
- 「失敗したときどのように切り替えますか？」
- 「どのようにしてストレスを対処するのでしょうか？」
- 「関心がないことに対して、継続して取り組んだ経験はありますか？」
困難な時の対応力や柔軟な考え方を持っているかを見極めることで、向上心や挑戦心を持って仕事に前向きに取り組める人材かどうかを判断します。
ストレスの対処法を聞き出すことで、忍耐力・最後までやり抜く力・精神力などを見極め、自社の求める人物像にマッチしているか把握することができます。
面接で学生のストレス耐性を見抜きたいという方は、こちらの記事でもストレス耐性を見抜く質問やコツを解説しているので、参考にしてください。
仕事をするうえで切っても切り離せないストレス。業務で負荷がかかった時、精神的にどのくらいまで耐えられる人なのか知っておくことは、早期離職の予防に繋がることもあり、円滑に仕事を進めるためには必要不可欠です。 本記事では面接時にストレス耐[…]
より個性を重んじる就活へ
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P&Gが展開するヘアケアブランドのパンテーンでは「＃令和の就活ヘアをもっと自由に」と、139社と共創する広告キャンペーンを打ち出しました。
そこには、経済産業省をはじめ、株式会社サイバーエージェント、サイボウズ株式会社、日本テレビ放送網株式会社、ボッシュ株式会社など名立たる企業が共創しています。
これからは、就活生1人1人の「個性が尊重される」就活時代へと変化していきそうです。しかしながら、最近の新卒社員は、「協調性やチームワークを重んじる傾向」にあるとの調査報告があります。
運動会では順位をつけないなど、極力競争を避けて通ってきた世代ですので、まだまだ「自分の個性」を最大限に発揮できる学生は少ないかもしれないですね。
こちら側の採用活動のやり方ひとつで、本当は自社にピッタリな学生を埋もれさせてしまうかもしれません。そうならないためにも、選考内容はしっかりと決めておきましょう。
まとめ
今回は特徴のない量産型就活生と自社に適した学生を見極める方法をお伝えしました。
自社の求める人物像をもとに、学生の本質を見極めることが非常に重要です。面接だけでなく様々な方法を通じて、学生の特徴や性格、仕事への姿勢などを見抜くことで、自社にマッチした学生に出会えます。
日々変化していく新卒採用の中で、学生の質が問われてきます。学生一人一人に向き合い、学生本来の自分を見つけ出して判断してもらえればと思います。
企業によって実践できる内容は異なりますが、今回紹介した方法をもとに求める人物像を見つけてみてはどうでしょうか。
またこちらの記事では、今年の新入社員がどういったタイプなのかも紹介しているので、あわせて参考にしてみてください。
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