新卒一括採用の時代は終わる…⁉ジョブ型採用って何!?

年々、早期化する新卒採用。

経団連による就活ルールの廃止や、通年採用の導入など、様々なキーワードが注目を集めています。

そんな中、最近注目を集めているのが「ジョブ型採用」です。

 

経団連と大学の代表による産学協議会において、「これまでの新卒一括採用と企業内でのスキル養成を重視した雇用形態のみでは企業の持続可能な成長は困難」と指摘しています。

そして、今後は日本従来の新卒一括採用(メンバーシップ型採用)だけでなく、ジョブ型採用も含め、多様な採用形態に移行すべきであると提言しています。

 

ではこの「ジョブ型採用」とはいったいどのようなものなのでしょうか。

対比されるメンバーシップ型採用との違いを含め、なぜジョブ型採用が注目されるようになったのかを詳しく解説いたします。

 

ジョブ型採用とメンバーシップ型採用

 

ジョブ型採用とは

 

ジョブ型採用とは、「職務や勤務地、労働時間などが限定された雇用契約(ジョブ型雇用)」を前提とした採用のことです。

自分自身の専門的なスキルを活かして、職務や勤務地などを絞り込むことができるジョブ型雇用は、言わば限定正社員のようなものです。

 

欧米ではスタンダードな雇用形態ですが、日本ではここ数年でよやく広がり始めました。

サイバーエージェントや楽天といったWEB系の会社やQBハウスを運営するキュービーネットを始めとした理容・美容系の企業などが、このジョブ型雇用を取り入れております。

 

ジョブ型雇用は、雇用契約を結ぶ際はジョブ・スクリプション(職務記述書)と呼ばれる雇用契約書のようなものを作成し、サインを行います。

このジョブ・スクリプションには、職務や勤務地、労働時間はもちろん、仕事の内容や待遇などが細かく書かれており、労働者は書かれていない命令に従う義務はありません

また、給料は職務の内容によって定められているため、社内でのキャリアアップや昇給は滅多にないものの、残業や転勤等の義務は発生しないため、ワークライフバランスが取りやすいという特徴もあります。

 

一方で、企業側はこのジョブ・スクリプションに書かれた職務や条件を一方的に変更することができないものの、企業の経営状況により、依頼していた職務がなくなった場合でも配置転換を行う必要がありません。

 

 

メンバーシップ型採用とは

 

ジョブ型採用と対比されるのが、メンバーシップ型採用です。

メンバーシップ型採用とは、「職務や勤務地、労働時間などが限定されない雇用契約(メンバーシップ型雇用)」を前提とした採用のことであり、ジョブ型採用とは真逆になります。

 

メンバーシップ型雇用は、日本企業が古くから用いている雇用契約の1つであり、日本特有の年功序列や終身雇用を前提とした、職務や勤務地等を限定しない無限定社員のことです。

『新卒一括採用』が代表的であり、専門的なスキルを持っていない多くの人材を確保し、社内研修やOJTを通して、仕事に必要な知識・スキルを身につけさせる雇用の在り方を指します。

 

労働者は、残業や転勤等の辞令に従う必要があるものの、手厚い教育が受けられ、ある程度の雇用の安定性もあるため、安心して仕事に取り組むことができます。

また、職能によって給料が支払われるため経験を積むことによって昇給やキャリアアップをすることが可能です。

 

一方で、企業側は職務や勤務地・労働時間等を限定していないため、基本的には企業の経営状況や都合に合わせて自由に配置転換を行えるのが特徴です。

 

 

ジョブ型とメンバーシップ型の違い

 

ここまで、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用についてそれぞれ解説してきましたが、次に具体的にどのような違いがあるのかを見ていきましょう。

ジョブ型雇用 メンバーシップ型雇用
仕事に合わせて人を割り当てる 雇用に対する考え方 人に合わせて仕事を割り当てる
職務や勤務地、労働時間等が限定される 職務の在り方 職務や勤務地、労働時間等限定されない
欠員補充/能力を有する方を採用 採用方法 新卒一括採用や定期採用/潜在的なポテンシャルを重視
職務に対する報酬(職務給) 報酬(給料) 職務遂行能力を基準とした報酬(職能給)
弱い 雇用保障 強い
社内教育は無い/社外で自主的にスキルアップが必要 教育面 社内研修やOJTが充実

 

雇用に対する考え方の違い

 

ジョブ型雇用は、「仕事に合わせて人を割り当てる」という考え方です。

明確な仕事が先に決まっており、その職務を遂行するスキルを持った人材を雇用します。

 

それに対し、メンバーシップ型雇用は「人に合わせて仕事を割り当てる」という考え方です。

スキル・経験が無い人材を先に雇用し、研修やOJTにて教育した後に、その人材に合わせて仕事を割りあてます。

 

職務の在り方の違い

 

ジョブ型雇用は、ジョブ・スクリプション(職務記述書)によって、職務や勤務地・労働時間などが明確に定められており、企業はジョブ・スクリプションに記載の無い仕事は依頼できず、労働者も記述の無い仕事を行う義務はありません

 

それに対し、メンバーシップ型雇用は、職務範囲が明確に定められていないため、企業や労働者が必要と判断した際は、仕事内容に関わらず、職務を遂行する必要があります。

 

採用方法の違い

 

ジョブ型雇用は、企業側に欠員が出た際にその職務を遂行する能力を有する求職者を募集し、採用します。

 

それに対し、メンバーシップ型雇用は、新卒一括採用や定期採用のように、具体的なスキルではなく、人柄やコミュニケーション能力・今後の伸びしろなど、潜在的なポテンシャルを重視して採用します。

 

 

報酬(給料)の違い

 

ジョブ型雇用は、職務に対する報酬(職務給)のため、職務によって金額が決まります。

また、職務が限定されているので、滅多に昇給はありません。

 

それに対し、メンバーシップ型雇用は、職務遂行能力*を基準とした報酬(職能給)です。

勤続年数が長くなれば、職能は向上すると考えられているため、年功序列のように、年功に応じて給料が上がっていきます。

 

*「職務遂行能力」・・・仕事に必要な知識・技術・経験などの能力、リーダーシップ、コミュニケーション能力など

 

 

雇用保障の違い

 

ジョブ型雇用の雇用保障は「弱い」です。

職務範囲と勤務場所が明確に定められているため、会社の経営状況の変化や方針転換の際は、企業は労働者に新しい仕事を用意する義務はありません。

つまり、その際は契約解除になる可能性が高いです。

また、職務範囲内で期待通りの成果を出せない場合は、能力不足として解雇になることもあります。

 

それに対し、メンバーシップ型雇用の雇用保障は「強い」です。

職務範囲や勤務場所に取り決めが無いため、業務は無くなった場合でも、転勤や転籍等の配置転換を行い、他の仕事を任されます。

また、企業側は明確な理由が無い限り、一方的に労働者を解雇することはできないため、「業務がない=即解雇」にはなりません。

 

 

教育の違い

 

ジョブ型雇用は、能力を有する人材を雇用するため、企業側が教育する義務はありません

つまり、スキルアップは自分次第であり、労働者は社外で自主的にスキルアップの努力をする必要があります。

 

それに対し、メンバーシップ型雇用は、社内研修やOJTといった教育を受けることができるほか、ジョブローテーションで様々な経験を積むことができます。

 

 

なぜジョブ型雇用が注目されるようになったのか

 

近年、経済のグローバル化が急速に進む中で、日本独自の雇用制度であるメンバーシップ型雇用を変えざるを得ない状況となってきました。

また、政府が提唱する『働き方改革』においても、ジョブ型雇用の拡大が必要と判断されています。

 

では、なぜこのようにジョブ型雇用が注目されるようになったのでしょうか。

 

  • 長時間労働の改善
  • 労働人口減少への対処
  • ミスマッチの軽減
  • 優秀な人材の流動化

 

大きくこの4つが理由だと考えられます。

それでは詳しく解説していきます。

 

1:長時間労働の改善

 

1つ目は『長時間労働の改善』です。

従来のメンバーシップ型雇用は、職務や労働時間等が限定されていないため、会社の職務命令に逆らうこができず、結果として長時間労働に繋がっていると指摘されています。

つまり、過労死ギリギリラインの長時間労働を始めとしたブラック企業問題の根源も、このメンバーシップ型雇用にあると言っても過言ではありません。

 

一方で、ジョブ型雇用はジョブ・スクリプションに記載された職務範囲に限定されるため、企業側も記載の無い職務を一方的に依頼することができず、仮に依頼があったとしても記載の無い職務については受ける義務はありません

また、労働時間に関してもジョブ・スクリプションに明記されるため、ジョブ型雇用は長時間労働の問題を解決してくれる可能性が非常に高いです。

 

2:労働人口減少への対処

 

2つ目は『労働人口減少への対処』です。

日本の労働市場は労働人口が大幅に減少していくことが確実とされており、パーソル総合研究所の調査によると2030年には644万人の人手不足になると予測されています。

そして、この644万人の人手不足を埋める方向性として「働く女性を増やす」「働くシニアを増やす」「働く外国人を増やす」策が非常に重要と考えられているのです。

 

働く女性を増やす

女性は結婚や出産・育児により、職場を離れる機会が多いことはもちろん、長時間労働や転勤などに対応することが難しいため、メンバーシップ型雇用が女性の社会進出の妨げになっているのです。

それに対し、ジョブ型雇用は職務内容と勤務地が限定されているため、女性の労働参加率を高められる可能性があり、仕事と子育ての両立を目指しやすいというメリットもあるのです。

 

働くシニアを増やす

定年退職後の再雇用やアルバイトをする高齢者は年々増えており、60代の約半数が現在働いています。

しかし、働いていない残りの半数のうち約3割の方が「仕事はしたいと思いながら仕事に就けていない」というのです。

そして、その理由としてあげられるのが「自分にあった職種がない」ことと、「労働時間が希望と合わない」ことです。

つまり、メンバーシップ型雇用は就業意欲のある高齢者の社会復帰の妨げになっており、働く時間や場所・労働時間が限定されているジョブ型雇用に移行することによって、高齢者の社会復帰を後押しできる可能性があるのです。

 

働く外国人を増やす

海外の人材を採用するうえで、メンバーシップ型雇用の代表例である新卒一括採用がその妨げになっています。

海外の大学と日本の大学はスケジュールが異なるため、新卒一括採用のスケジュールに合わせることが難しいです。

また、日本に興味を持っている外国人も、日本独自の雇用制度によて敬遠する可能性があり、メンバーシップ型雇用が日本で働きたい外国人の受け入れを妨げていると言えるのです。

一方でジョブ型雇用であれば、求職者が就職したい時期に求人を探せるため、スケジュールを合わせる必要がなく、また、海外で一般的な雇用制度であるため敬遠されるリスクも減るでしょう。

 

 

 

3:ミスマッチの軽減

 

3つ目は『ミスマッチ』の軽減です。

近年、メンバーシップ型雇用の代表である新卒一括採用によるミスマッチが各メディアで大きく取り上げられるようになりました。ミスマッチは企業・学生の双方が不利益を被るとして大きな社会問題になりつつあります。

また、最近は「自分の能力を活かせる仕事に就きたい」と考える方や、「転勤なく働く場所を限定したい」と考える方が上昇傾向にあり、ジョブ型雇用を導入することによって、ミスマッチを防ぐことが期待できます。

 

4:優秀な人材の流動化

 

4つ目は『優秀な人材の流動化』です。

メンバーシップ型雇用は必要とされる能力が明確になっていないため、明確なストロングポイントを持つことができず、特定の企業内でしか通用しないと言われています。

また、年功序列を前提としているため、優秀な人材を採用しようとしても、その人材に見合った報酬を支払うことができないため、優秀な人材を採用するチャンスを逃してしまいます。

しかし、専門性の高い能力が重要視されるジョブ型雇用は、特定の企業に関わらず、自身の高い能力が必要とされる職場へ移ることができるため、優秀な人材を流動化でき、結果として日本経済の活性化にもつながると期待できるのです。

 

 

まとめ

いかがでしたでしょうか。

日本独自のメンバーシップ型雇用は様々な社会問題を助長しており、これから先10年後、20年後を考えると、ジョブ型雇用の導入は必要不可欠であることがおわかり頂けたと思います。

 

しかし、ジョブ型に完全移行するとなると、社内の教育制度や給料体系はもちろん、採用手法までも変える必要があり、根本的な改革が必要になります。つまり、一朝一夕でできることではありません。

 

日本はまだまだメンバーシップ型雇用です。

まずは従来の働き方はそのままにして、労働者の1つの選択肢として新たにジョブ型雇用を進めてみるのも良いかもしれません。

 

 

以上、キャリブロレンジャーの文(ムン)がお届けしました!

また、次回もお楽しみに^^

 

 

 

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