中途採用を行っている企業様、こんなお悩みや問題はございませんか？
- 大手求人サイトへ掲載し、応募数は伸びたものの書類選考の手間だけ増えて、意図した応募者がエントリーしてくれない。
- 人材紹介会社のスタッフが自社の状況や専門分野を正確に理解できていないと感じる。
- 人材紹介会社に登録し、求人を依頼したが、レジュメ数ばかり増えて、本当に欲しい人材の紹介がなかなかあがってこない。
今回はそんな悩みを解決！株式会社エクスオードが提供する「エージェントマネジメント」について説明させていただきます！
「エージェントマネジメント」とは？
株式会社エクスオードとは、母集団形成専門のエージェントです。
「エージェントマネジメント」という独自のサービスを展開しており、全国大小合わせて約19,000社のエージェントとつながりのある企業様です。
エージェントマネジメントとは、適切な人材会社を抽出し、短期間で採用成功に結び付けるサービスです！
参照：株式会社エクスオード
具体的には…
1.取材の実施
取材内容は、中途採用で必要となるバックグラウンドの情報と求める人材像に関するものとなります。
中途採用を行うにあたり自社の強みが何かを明確にし、人事部門や採用に関与されるラインの方々からもお伺いしながらポイントを整理します。
２. 求人票の作成ならびにスライドショーの作成
上記で取材した内容を求人票とスライドショーに反映させます。
スライドショーは説明会での投影のみならず、説明会後のエージェントや応募者への手元資料となりますのでクオリティには細心の注意を払って作成します。
３. エージェントの抽出
全国の人材紹介会社の担当者にその企業の魅力と人材像をオリエンテーションします。
※推薦以降はブッキング等の業務をアウトソーシングで代行することも可能です。
上記の３つの工程を行い、必要な人材の母集団形成をしていきます。
エージェントコントロールとは何が違う？
エージェントコントロールとは、企業人事とエージェント間のやり取りを密に行い、採用活動を効率的に進める動きのこと、またはエージェント企業の窓口業務を巻き取るサービスの総称を指します。
エージェントマネジメントは母集団形成後の業務処理を生業とするアウトソーサーとは異なり、企業の求める人材像にマッチした応募者の母集団形成そのものを実現する新しいタイプのアウトソーサーです！
皆さんはエージェントコントロールという概念をご存知ですか？ エージェントコントロールとは、企業人事とエージェント間のやり取りを密に行い、採用活動を効率的に進める動きのこと、またはエージェント企業の窓口業務を巻き取るサービスの総称を指し[…]
エージェントマネジメントのメリット
- 確率の低い大量推薦からの回避が可能
- 人的工数の削減
- 母集団形成の質が向上
- 専門特化型のエージェントが集まるため、より精度の高いターゲットが集まる
- エージェントからの推薦が継続、向上
- エクスオード社にリテンション(伴走)してもらえるので継続的な推薦の維持と推薦数が向上
導入すべき企業の特徴
人材要件の難易度が高く、なかなか推薦を頂けない
- 市場価値の高い資格保有者の採用
- ハイキャリア、希少価値人材の採用
- ハイスペックエンジニアの採用
短期的に大量の人員を確保しなくてはならない
- ソリューション型営業職の大量採用
- 販売、サービス系職種の大量採用
以上のような採用要件を実現可能にいたします！
導入してから成果が上がった！成功事例
事例１：携帯ショップ運営（通信キャリア）系
エージェント数：3社⇒1500社
年間採用者数：0人⇒300人
【BEFORE】
派遣中心から自社雇用に切り換え、媒体などで母集団形成を行っていたが、思うような母集団と質の高い人材が集まらず採用コストが高くなっていました。
年間採用数に対して媒体だけでは、採用数に限界があると判断し、エージェント経由での採用をスタート！
【 AFTER 】
首都圏を皮切りに営業系、販売・サービス系、若手・第二新卒に強いエージェント1500社程度を集めエージェント説明会をスタート。その後、全国でエージェント説明会を行い約700社のエージェントを傘下に。
結果、コンスタントに推薦が上がってくる体制が確立され月間10名～20名程度の採用に成功しました！
事例２：独立系SIer
エージェント数：12社⇒250社
年間採用者数 ：10人⇒60人
【BEFORE】
当時大手人材紹介会社２社を中心に毎月10数名の推薦がある程度。
書類選考の通過率が0パーセントの月もあり、より多くのエンジニアの推薦を求めておられました。
また複数職種の募集に関しても即戦力がめったにいないという状況。
【 AFTER 】
当初、最も競争率の高いターゲットであったため、スクリーニングはかなり緩和した基準を設定しました。
5割程度が書類通過し、通過者をブッキング、1次面接と2次面接を経て、即内定を出す方法に変更をしました。
面接者の内、約半数を毎月採用し、年間でトータル60名の採用に至りました！
事例３：中堅サブコン
エージェント数：7社⇒200社
年間採用者数 ：0人⇒13人
【BEFORE】
既存の新築ビルや商業施設のサブコン業務に加え、リフォーム事業を立ち上げ、施主ダイレクトのビジネスを展開したいとの計画がありましたが、既存事業から人を割くこともできず新規のエンジニアを外部から招きたいとの意向がありました。
【 AFTER 】
ターゲットは1級建築施工管理技士、1級建築士、1級管工事施工管理技士、1級電気工事施工管理技士、計10名の目標。
事業のうまみを説明会で十分理解いただき、所月から、建築系2名と電気系1名の採用決定！
1年間を通じて推薦を獲得し、結果初年度13名の採用に成功しました。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
下記のようなお悩みがある企業様は、是非サービス利用をご検討くださいませ！
- 中途採用に困っている
- 人材採用が事業拡大の課題になっている
- 短期間で採用目標を実現させたい
- 特定の職種に強い、フィーの柔軟性があるなどの専門特化している人材紹介会社を知りたい
- 求める人材に対して確かな推薦実績がある人材紹介会社と知り合いたい
ご覧いただきありがとうございました。