ポテンシャル採用という採用方法をご存知でしょうか。従来の新卒・中途採用とは異なる新しい採用方法の一つです。
そこで今回は、ポテンシャル採用とは何か、メリットやデメリット、導入にあたっての注意点や求職者の見るべきポイント、導入企業事例について詳しく解説します。
ポテンシャル採用とは
ポテンシャル採用とは、求職者がもつ潜在能力や将来的な可能性を重視する採用方法です。経験や専門的な知識は必要とせず、入社後の能力に期待をして人材を選考します。
以下ような特徴からポテンシャル採用は、新卒採用・中途採用にも通じる要素をもちながらも、新しい採用方法として注目されはじめています。
これまでの中途採用では、即戦力となる経験や実績を重視するキャリア採用がメインでした。
しかしポテンシャル採用では、即戦力ではなく、今後発揮される能力に期待して選考するため、未経験の職種に挑戦する求職者も多くおり、求職者の対象年齢は企業によって異なりますが、主に20代全般を対象としています。
特に人材不足の業界である、エンジニア等のIT系の企業では、ポテンシャル採用を多く導入している傾向にあります。
「なかなかエンジニアの採用に結びつかない」 「エンジニアの採用基準が難しくミスマッチが起こってしまう」 などとお困りの人事担当者も多いのではないでしょうか。 エンジニアは人材不足のうえ、専門性が高いことから採用は難[…]
また、新卒採用においても「ポテンシャル採用」として募集している企業もあります。基本的に新卒採用ってポテンシャル採用じゃないの？と疑問に思った方もいると思いますが、将来性を重視するといった意味では同様ですが、採用時期や基準が異なります。
新卒採用では年に1〜2度の一括採用で、「大学を○年に卒業する者」といった基準がある一方で、ポテンシャル採用では、不定期かつ通年で行われるのが特徴です。
後ほど詳しくご紹介しますが、下記はヤフージャパンの採用情報となります。採用の区分を「ポテンシャル採用」「キャリア採用」と分けて募集を行っています。
画像引用：ヤフージャパン採用情報ページ
ポテンシャル採用が注目される背景
ポテンシャル採用が採用方法の一つとして注目されている背景には、若手の人材不足が挙げられます。
近年、就職・転職市場では、人材の競争率が高くなる売り手市場の状態が続いているのが現状です。さらに少子化に伴って新卒者の数も減少し、採用難に陥っている企業も多くなっています。
特に中小企業では、「募集してもなかなか人が集まらない」「内定を出してもすぐに辞退され、必要な人数を確保できない」といった、人材確保が難しくなってきている状況です。
そこで新卒採用や中途採用だけでは、人材不足の解決に繋がらないことから、候補者の数を増やす目的でポテンシャル採用を導入する企業が増えてきました。
ポテンシャル採用では、新卒・中途にこだわらず、素質のある未経験者にもアプローチをかけることで、採用の間口を広げていけます。
ポテンシャル採用のメリット
ポテンシャル採用では、どのようなメリットが得られるのか見ていきましょう。
優秀な若手人材の確保
ポテンシャル採用での大きなメリットは、優秀な若手人材の確保ができる点です。
スキルや経験に縛られず、求職者がもつ潜在能力を重視した採用を通年行うため、これまで出会わなかった優秀な人材の獲得に繋がる可能性があります。
また、ポテンシャル採用を受けにくる求職者は、仕事に対するモチベーションが高い傾向にあることから、成長意欲のある若手人材の採用にも繋がるでしょう。
企業の世代交代を進められる
ポテンシャル採用を導入し若手社員を増やすことで、企業の世代交代をスムーズに進めていけます。早いうちから若い世代にリーダー経験を積ませておくと、定年退職を迎えた社員が会社を去った後も、リーダーシップを失わずに企業を動かし続けられるのです。
特に中小企業などでは、社員の高齢化が進んでいるところも多く、企業の成長を止めてしまう要因にもなってしまいます。ポテンシャル採用で若い人材を採用することは、企業に新しい考えを取り込むことに加え、企業の若返りにも期待できるのです。
ビジネスマナー研修などコストが削減できる
ポテンシャル採用では、社会人経験のある人材も集まるため、必要最低限のビジネスマナーや言葉遣いなどを身につけている場合もあります。
そのため新卒採用においては、パソコンスキルや対社外の人への対応方法など、社会人としての基礎知識を1から教える教育が必要になりますが、ポテンシャル採用では、そういった部分の研修をする回数が少なくて済みます。
しかしながら、ポテンシャル採用は基本的に未経験者の採用なので、技術的な専門分野の研修は必要です。
ですが、ビジネスマナー研修を行わなければならなかった時間を専門的な研修にも回すことが可能になるため、新卒よりも短期間での即戦力化が期待できるのです。
ポテンシャル採用のデメリット
メリットがあれば、デメリットも存在します。ここでは、ポテンシャル採用のデメリットを見ていきましょう。
ミスマッチが起こる可能性もある
企業と求職者との間で、ミスマッチが起こりやすい可能性があります。
経験やスキルについて重視しないポテンシャル採用の面接では、求職者から得られる情報は限定的で、本質を見抜くのは簡単ではありません。さらに、求職者が企業の雰囲気や制度などについてしっかり理解していなければ、思っていたのと違うといったことが起こる可能性もあるのです。
お互いに認識のズレが生じてしまうと、早期退職に繋がるリスクが高まります。
育成コストがかかる
ポテンシャル採用では、社会人としての基礎スキルをもっている人材も集まりますが、実務経験がない場合も多く、即戦力として活躍していくには育成しなければなりません。
そのため、業務に関する教育や研修を行っていく必要があり、その分の育成コストが発生します。ただし、未経験者に限った話であって、経験のある人材であれば育成コストをかけずに即戦力となる場合もあるので、見極めも大切です。
ポテンシャル採用実施での注意点
ポテンシャル採用の実施には、いくつか注意点もあります。導入前に押さえておきましょう。
自社の求めるポテンシャルを明確にする
ポテンシャル採用では、企業と求職者との間でミスマッチが起こることもあります。
採用前に「どんな人材が欲しいか」「求職者のどんな人間性や要素に着目するか」といった自社の求めるポテンシャルや理想の人物像を明確にしましょう。明らかにしていないと、選考基準も曖昧になり、企業にマッチする優秀な人材確保に繋がりません。
例えば、「営業であれば行動力」「企画の提案を求めるのであれば発想力」など、職種や業種によって求めるポテンシャルは大きく変わります。また、求めるポテンシャルを明確にしておくと、面接の際に見極めやすくなり、ミスマッチも防げるでしょう。
即戦力よりも人材育成が前提となる
ポテンシャル採用で選ばれた人材は、基本的な社会人スキルはもっているものの、職種についての経験や知識をもっていない人がほとんどです。そのため、人材育成を前提とした採用になることを理解しておく必要があります。
戦力として期待する成果を残してもらうには、時間とコストがかかります。特に高度なスキルを求められる技術職は、教育にかかる時間とコストは大きいです。戦力化するまでのスケジュールをしっかり計画したうえで、ポテンシャル採用の導入を検討した方がいいでしょう。
前職の経験が影響を及ぼす可能性もある
未経験だからといって必ずしも、新しい会社の環境や方針などに従うとは限りません。
職務経験がある人材を採用した場合、前職での仕事に対する考えや習慣から抜け出せず、前職の経験が邪魔になってしまうこともあります。
前職と違うやり方に戸惑ったり、自分なりに身につけてきた考え方に固執してしまったりすると、モチベーションの低下や職場での人間関係の悪化にも繋がりかねません。自社のやり方や考え方に慣れてもらえるよう、しっかりと教育環境を整えておく必要があります。
ポテンシャル採用で企業が見るべきポイント
求職者の将来性を見越して選考するポテンシャル採用は、採用担当者の経験則だけでは難しいところもあります。
優秀な人材を見極めるためのポイントは新卒・中途に限らず共通していますが、ここではそれぞれ面接で把握するポイントについて見ていきましょう。
新卒の場合
新卒のポテンシャル採用を行う場合、志望動機のほかに、どれくらい業務に興味をもっているかを把握するのがポイントです。
選考段階では、スキルや経験がないところからはじまるので、「自社についてどれくらい知っているか」「理解しているか」「どの程度の知識をもっているか」などが判断材料になります。
それらを確認しておくことで、仕事に対する興味度合いや業務への適性、やる気や意欲などが判断できるのです。面接やグループディスカッションを通して、学生時代の行動について確認するのもいいでしょう。
中途の場合
中途のポテンシャル採用を行う場合は、具体的なキャリアビジョンをもっているかがポイントです。
キャリアチェンジを考える人は、何かしらの目的があります。求職者が思い描いている目的が自社で実現できないとなった場合、どんなに企業側が必要としている人材であっても、長く定着して働き続けることが難しいでしょう。
また、求職者自身に明確なビジョンがないと、入社後のミスマッチにも繋がる可能性があります。企業と求職者の目的が一致しないと、優秀な人材は確保できません。将来自社でどんな人間になりたいか、自社で実現できる目標か、求職者のキャリアビジョンを確認し判断することが大切です。
ポテンシャル採用の導入事例
実際に企業では、ポテンシャル採用をどのように導入しているのでしょうか。ポテンシャル採用の導入企業事例をご紹介します。
ヤフー株式会社
ヤフー株式会社では、2016年から「新卒一括採用」を撤廃し、ポテンシャル採用を通年で行っています。
従来の新卒・中途採用方法では、第二新卒や既卒者に対して平等な採用選考機会を設けられない、就職活動の時期が多様化していることを考え、柔軟な採用の枠組みができるポテンシャル採用を導入。新卒・既卒・就業者など経歴問わず30歳以下であれば、誰でも応募が可能となっています。
エイベックス株式会社
エイベックス株式会社では、社会人歴4年未満の第二新卒者を対象に、「“志”ポテンシャル採用」を行っています。
エンタテインメント業界では、第二新卒専用の採用枠を設けているのは珍しい試みです。
応募時に職種を指定せず、本人の希望を聞きつつ適性をもとに配属を決めるため、未経験の職種にも携われる機会があるのが特徴です。応募資格を満たしていれば何度でもチャレンジできるポテンシャル採用で、次世代を担う若者たちが集まっています。
サイボウズ株式会社
グループウェア開発を行っているサイボウズ株式会社では、これまで年齢制限を設けた採用活動を行っていました。
しかし、年齢や過去の経験にとらわれず、「サイボウズに興味がある」「チャレンジしたい」といった一人ひとりのやる気を応援したい思いから、ポテンシャル採用を導入しました。
IT業界・職種未経験でも、自社について興味のある方がチャレンジできる採用枠です。
まとめ
求職者の経験やスキルではなく、潜在能力に着目して選考するポテンシャル採用について紹介しました。
ポテンシャル採用では、若手の人材不足が深刻な今、採用の間口を広げるだけでなく、優秀な人材を確保する機会として、企業にとって新しい可能性を切り拓く採用方法といえるでしょう。
次世代を担う優秀な若手人材を必要と考える企業は、ポテンシャル採用を導入してみてください！その際、下記の「STAR面接」はポテンシャル採用ととても相性の良い面接手法になりますので、合わせて検討してみてください。
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