【中途採用入門編!】第二新卒?ヤングキャリア?、中途採用とキャリア採用の違い、リファラル採用の実態とは?

今回は、「第二新卒の定義」から、今何かと話題の「リファラル採用の実態」に至るまで、中途採用全般にお話しさせていただきます。

これから中途採用を始めようと思っている人事様、必見の内容となっていますので、ぜひ最後までお付き合いください!

「第二新卒」と「ヤングキャリア」の定義

 

第二新卒とは?

近年、新卒で入社した企業に入社後数年で転職を検討する若者が増加しております。

新卒のように明確な定義がないのが第二新卒ですが、一般的には、大学・短大・専門学校や高校卒業後に新卒で入社した企業の退職を検討し、活動する若手求職者のことを指します。

 

ヤングキャリア層とは?

「既卒」と「ヤングキャリア」と混同しやすいですが、「ヤングキャリア」は職歴4年~7年で転職の意向がある層を表します。

一方、「既卒」は大学・短大・専門学校等を卒業後正社員として就業経験がない若手層のことです。

 

第二新卒はいつまで?該当する年齢は?

年齢的には25歳以下が一つの基準として考えられるのがほとんどです。

入社後の就業年数として考えると、大学・短大・専門学校や高校卒業後3年以内が一般的です。

しかし、留学などやその他の事情により、卒業年齢が必ずしも22歳以下とは限らないので、採用ターゲットの範囲を拡げるという意味では、年齢のレンジにある程度の幅を利かせる事も必要になってくるでしょう。

少子高齢化により新卒が採用しにくい現状ですが、かといって、優秀な人材の取り合い合戦も企業間で激しくなっております。

また、新卒入社した社員の約30%が3年以内に退職するとも言われております。

せっかく採用した新卒が辞めてしまう中、中途の即戦力人材も採用出来ないとなると、社会人経験数年でも、ポテンシャル見込んで自社で働くやる気の強い人材を採用しにいく動きが出てきています。

 

第二新卒とヤングキャリアの転職理由

 

第二新卒とヤングキャリア、転職理由はどう違う?

 

学情は「就職・転職活動」に関する調査(転職を希望する20代を中心としたRe就活登録ユーザー596名を対象にWebアンケート形式でデータ集計)を発表しました。

第二新卒の転職理由

1~3年程度の第二新卒の転職理由は、「残業を減らしたい、休日を確保したい」(31.8%)や「人間関係・雰囲気が合う環境で働きたい」(30.0%)が多く、人間関係やワークライフバランスなどの環境面を重視して転職活動をしている事が判明しました。

ヤングキャリアの転職理由

一方、職歴4~7年程度のヤングキャリアは、「給与・年収をアップさせたい」(36.3%)が最も多く、次いで「もっとやりがい・達成感のある仕事がしたい」(26.8%)、「市場価値を高めたい」(21.2%)給与面での条件の向上や次のスキルアップを目指して転職活動をする傾向があります。

 

仕事選びに対する、求職者のこだわり

次に、仕事選びの軸として求職者がこだわっているポイントですが、職歴の有無・年数にかかわらず、すべての区分で「良好な人間関係」がトップとなり人間関係を重視して転職先を選出している結果になりました。

また、職歴がない層は「丁寧な教育・研修」「スキルを身につけて成長できる」自分が成長できる環境も求めていました。

 

一方、職歴がある層の中でも第二新卒は、「休日・休暇が増える」や「給与・年収アップ」などワークライフバランスを重視しているのに対し、ヤングキャリアは「給与・年収アップ」「前職のスキルを活かしたい」の割合が高く、スキルを活かして今よりも良い条件でキャリアアップできる企業を求めていることがわかりました。

 

 

 

中途採用とキャリア採用の違い

 

中途採用/キャリア採用区分していない会社も多い

そもそも中途採用は、即戦力の経験者を採用するのがメインの目的でした。
しかし、近年第二新卒や未経験を採用する企業も増えており、一概に中途採用=経験者採用という現状ではなくなりました。。

企業の考え方で中途採用の定義は変わってきますが、企業が求めている職歴要件である即戦力ではない転職希望者を受け入れている企業では、キャリア採用という言葉を使わず中途採用という名目で採用活動をする事が多いです。

 

企業としての新卒以外に対する考え方を統一する必要がある

職歴三年以上の人材や管理職経験者に対してキャリア採用として広告を募集しても、入社後に即戦力となる人材になるまで時間がかかる場合、中途採用と呼ぶ考え方もあります。

また、労務管理の観点から新卒以外を中途採用またはキャリア採用に統一するという考え方もあります。

職種ごとにキャリア採用と呼ぶのにふさわしい職種があれば区別するのも有効な手段です。例えば、デザイン職や営業職などの利益部門を担う職種だけキャリア採用と呼称すると混同する事がなくなります。

中途採用より新卒採用の比率が圧倒的に多い場合は、新卒採用以外は中途採用と呼称すると社内外で考え方が伝わりやすいです。

法律に規定があるわけではないので、企業がどのような考え方で新卒以外の入社経路で入社してくる人材を、どう呼称するかは自由です。

企業の人員状態/職種によって、新卒以外で入社してくる社員をどう呼称するか、どう求人広告に掲載するかなどは自由です。しかし、求人募集の際にキャリア採用と中途採用で何度も変更があると収支がつかなくなるので、会社としての考え方を統一することが大事です。

 

リファラル採用の実態

 

リファラル採用とは、自社の社員に採用の候補者を紹介してもらう採用活動を指します。

リファラル採用も縁故採用も従業員のコネクションに頼って応募者を募ります。

縁故採用をカタカナに変えたのがリファラル採用というイメージを持つ人も多いです。しかし、両者を混同すると企業に悪影響をもたらす場合もあり得るので区別をつける必要です。

リファラル採用は、従業員から紹介されたとはいえ、実力を見られるので、選考過程を経て採用に至ります。一般採用よりは確率が高いものの、採用率は20%程度というデータも。

一方、縁故採用は、実力を問わず社員の身内を優先して採用するイメージが浸透しています。

 

 

 

次にリファラル採用のメリット/デメリットについて紹介させていただきます。

リファラル採用のメリットは以下の通りです。

 

  1. 採用コストが下がる
  2. 離職率が低い
  3. 候補者の質が高い

 

採用できれば人材紹介の成果報酬(年収の35%)より安く採用できます。

自社をよく知る社員が適正な候補者を選定してくれるので母集団の質が高くなります。

また、候補者に対して自社のプレゼンをしてくれるので、より魅力的にアピールできます。

 

 

 

一方、リファラル採用のデメリットは以下の点が挙げられます。

 

  1. 候補者に偏りができる
  2. 大量採用はできない
  3. 社員に負荷がかかる

 

一番大きなデメリットとしては、思考が似た社員が集まってきてしまうことです。会社にイノベーションを起こすには、考え方やバックグラウンドが多様であることが必要だと言われています。

また、基本的に知り合いからの推薦になってくるので大量採用には向きません。

事業拡大を目指す場合は、リファラル採用一本に絞るのはリスキーだということ念頭に置いて採用活動をしたほうがベストな結果に繋がるでしょう。

 

 

▼実際に、リファラル採用を行うとなると、重要なのが、その報酬…!一体どう決めたらいいのでしょうか??

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