年齢・職種で転職理由は異なる!戦力化を見据えた採用施策とは?

年齢・職種で転職理由は異なる!戦力化を見据えた採用施策とは?

2021年1月13日に”採る”だけでは終わらない!戦力化を見据えた採用をするための3つの手法というテーマでWebセミナーを実施いたしました。

本記事では、第二部でお伝えした「近年の離職理由から、適性検査をはじめとした採用時の見極めのツールについて」をご紹介します!

第一部でお伝えした内容はこちらの記事でご紹介していますので合わせてご覧ください。

採用×離職について

皆さまの会社で、採用後の離職にお困りな点はありませんか?

  • せっかく採用してもすぐに辞めてしまう
  • 面接だけでは社内の雰囲気に合うかわからない

採用と離職は常に隣り合わせの状態にあります。まずは、働く人たちの転職理由から見てみましょう。

転職理由の分類

転職理由をご紹介する前に退職条件の分類分けについて解説します。

労働条件   (残業が多い、土日休み等のスケジュールが合わない)
職場環境   (働く場所(エリア)、社内での人間関係、会社の将来性)
評価     (給与への不満、市場価値を上げたい)
スキルアップ(業界経験を拡げたい、専門知識、技能を習得したい、独立や起業)

次に年齢別・職種別に転職の理由を見てみましょう。

各年代別の転職理由

それぞれ年代別の転職理由の傾向としては下記のような結果になりました。

  • 20代は、『スキルアップ』・『評価』
  • 30代は、『スキルアップ』・『職場環境』
  • 40代は、『職場環境』・『スキルアップ』

職種別転職理由

職種別では、販売・サービスを抜いて最も高かったのは『スキルアップ』でした。また、『評価』の部分も見ると『スキルアップ』に劣らず高い傾向にあります。

入社後の離職率低下の施策

オンボーディングとは

入社後の離職を防ぐために、“オンボーディング”という施策をご存じですか?

オンボーディングとは
教育・育成プログラムの1つで、新しく組織に入ったメンバーに対して手ほどきをおこない、早期の即戦力化を促し離職を防ぐ方法を意味します。

具体的な施策としては…

  1. 人事と中途入社者の定期的な面談
  2. メンターや相談役などの支援制度
  3. 上司など受け入れ側に対する教育
  4. 上司と中途入社者の定期的な面談

入社後の定期的なミーティングの実施などが多く見られます。

次に、企業側が入社前に実施する施策を株式会社マイナビのアンケート調査から見てみます。

よりよい中途採用を実施するための施策

新型コロナが流行した2020年以降、Web面接の増加などの観点から、『適性検査・能力診断テスト』のニーズが増加傾向にあります。

近年では、求職者の能力からストレス耐性、適職まで様々な視点から採用の判断材料にできる適性検査が増えてきています。そこで今回は採用時における“自社に合った”適性検査のツールをご紹介いたします。

早期離職を防ぐため採用時の見極め力を強化する

はじめに、各適性検査を分類分けしました。

総合検査:能力やパーソナリティーなどを検査する総合検査
適職検査:候補者に仕事が合っているか調べる適職検査
配属検査:どの部門に配属するかを見極める配属検査
リスク検査:入社時のリスクヘッジを行うリスク検査
組織分析:自社がどういった組織なのかを調べる組織分析の検査

今回は、数ある適性検査の中で、イー・ファルコン社の「eF-1G」について詳しく解説します。
各適性検査の特徴についてはこちらもご参考ください!

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適性検査の種類や料金を比較!

eF-1G イーファルコン

特徴は、大きく分けて下記の3つになります。

①新卒・中途採用や育成、登用場面でも利用できる
②人物の特徴がわかりやすい
③オプションシートが豊富(標準で5種類)

また、スクリーニングから配属までのあらゆるシーンで活用することできます。

1.スクリーニング(選ぶ)
見えずらい根本の部分から、行動・能力の傾向、役割適性まで多角的に掴む
2.面接(見極める)
面接では、人物の見極めと惹きつけに利用可能。心をつかむキャッチトークも記載
3.内定者フォロー(惹きつける)
どこを評価したか伝えを動機醸成を図る。入社前の初期育成への活用も可能
4.配属(用いる)
配属先への申し送り資料としても活用が可能。マネジメント所の留意点や育成のツボが記載

下記のように受験者の傾向を役割志向別に分けてくれるので、既存社員のデータベースとしても活用することができます。また、活躍している社員がどこに多く分布されているのか一目で理解できます。

画像引用:イーファルコン社「eF-1G」

適性検査導入のメリット

エントリー者のスクリーニング
大量の候補者をふるいにかけるために適性検査を活用する方法

観的な指標としての参考資料として
面接官の主観だけでは偏りが出る可能性があるため、客観的な指標として活用

面接以外の人物の本質を探るために
面接だけではわからない、素の応募者の性質を見るために活用

入社後の配属・マネジメントに活用できる
既存社員の結果と照らし合わせ、適職や配属先の上司との相性を予測するために利用

リファレンスチェックについて

ここまで、採用時に見極める方法として適性検査をご紹介しました。次に求職者の適性のみならず、今後の企業責任としてコンプライアンス順守も叫ばれています。近年注目度を増している、リファレンスチェックについてもご紹介します。

まずリファレンスチェックとは、候補者の職務実績や在籍期間、人物像など、前職や現職で一緒に働いている第三者から取得することです。書類や面接ではわからない情報を第三者から得ることで、採用におけるリスクを軽減することが主な目的になります。

では、なぜリファレンスチェックする必要があるのか。

弊社のアライアンス企業の調査によると、採用時に予見できなかった不適当率はなんと24%にも上り、4人に1人は面接時の申告内容に不備・詐称があると言われております。

出展:株式会社カインズ調べ

コンプライアンス違反をきっかけに、会社自体の信用を大きく損ない、倒産にまで至るケースもありますので、採用時にしっかりとした見極めることをおすすめします。

採用を成功させる3つの手法

“採用”ד離職” よりよい採用を実施するためには下記のポイントを意識するようにしましょう。

Point1 まずは、『転職要因』しっかりと把握・ヒアリング

Point2 職種・業種に合った『第三の指標』として適性テストを活用

Point3 自社に合っている候補者かどうか、『見極め力』を強化

まとめ

今回のセミナーでは『採用×離職』をテーマにお送りいたしました。

採用と離職において、入社後の研修はもちろん重要ですが、“採用前のミスマッチ”を防ぎ自社に合った人材かどうか見極めることが、もっとも重要なポイントといえるでしょう。

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