STAR面接(行動面接)の導入メリットとは?質問例やフレームワークを紹介

STAR面接(行動面接)の導入メリットとは?質問例やフレームワークを紹介

STAR面接(行動面接)とは、候補者の過去の行動について質問をしながら、価値観や性格、特徴などを深く掘り下げていく面接手法を指します。

今回は、STAR面接の仕組みや取り入れる際のメリット、注意点をはじめ、具体的な面接手順までご紹介します。

STAR面接とは

STAR面接とは、行動面接とも呼ばれ、候補者の今までの行動を聞き出しながら「この人はこういう考えを持っている」と判断していく面接手法です。GoogleがSTAR面接を取り入れたことで話題となった面接手法でもあります。

STAR面接の「STAR」とは、「Situation(状況)」「Task(課題)」「Action(行動)」「Results(結果)」の頭文字をとっています。この4つの要素を用いて簡潔に回答するテクニックを、STARメソッドやSTARテクニックと呼びます。

STAR面接は新卒・中途どちらに向いている?

STAR面接は、新卒・中途どちらの採用にも活用できます。

新卒者は就業経験がなく、過去の行動を聞いても意味がないと一見思われがちですが、ポテンシャル採用になる新卒者にこそSTAR面接をおすすめします。

新卒採用の場合「元気で明るい」「雰囲気が良く頑張ってくれそう」と、なんとなく感覚で評価をしてしまう面接官も少なくありません。STAR面接を行い、過去のできごとの詳細や、そのとき取った行動、感じたこと、考えたことなどを掘り下げることで、的確に相手の思考特性を把握することが大切です。

STAR面接(行動面接)の目的とメリット

STAR面接は、候補者の過去の行動をベースに人物理解を深める手法のため、候補者を評価しやすいというメリットがあります。

また、候補者はSTARメソッドで回答をすることで面接官の質問に簡潔に答えることができ、評価につながりやすい点も魅力です。ここでは、STAR面接のメリットについて詳しく解説します。

面接評価がしやすくなる

STAR面接では、候補者が過去に経験した課題や困難のなかでどんな工夫や行動をしたかを確認します。候補者に無駄な話をさせず、過去の状況と行動、その結果のみをシンプルに質問していけば、候補者の本質的な能力を見極めることができます。

また、STAR面接で質問を構造的に進めていくことで、面接官ごとのスキル差による評価のばらつきをなくすことも可能です。面接ルールがはっきりしていれば、面接官の社内育成もスムーズになるでしょう。

面接の意図から外れずに回答できる

候補者もSTARメソッドにのっとり回答することで、面接官が求める答えをスムーズに提示できます。応募したポジションに、自分は相応しいスキルや経験を持っているとアピールしたいばかりに、余計な話をたくさん付け足して失敗する人も少なくありません。

STARメソッドを意識して話をまとめれば、面接官が意図した回答をそのままストレートに伝えられるでしょう。面接官、候補者の間でミスマッチを防ぎ、評価向上を狙える点がメリットと言えます。

STAR面接(行動面接)実施のデメリット・注意点

候補者が行動した事実から評価を行うSTAR面接を取り入れれば、無駄なく相手の人柄や価値観を的確に把握できます。しかし、面接の質問を構造化することで、デメリットもあるため注意が必要です。

STAR面接では、面接の都度、質問内容をアレンジしていくことがタブーとされます。あらかじめ面接官内で評価基準、質問項目をきっちり決めて、誰が面接してもブレがないように構造化していかなくてはなりません。

「この候補者にはイレギュラーな〇〇の質問もしておきたいな」と思っても、相手に合わせて創意工夫することができません。質問を通したコミュニケーションの幅が狭い点はデメリットとなると覚えておきましょう。

STAR面接(行動面接)の具体的な手順

STAR面接を導入する手順を解説します。

まず、「チームワーク」や「主体性」など、面接で見極めたい要素を書き出しましょう。そして各要素に対してSTARの順に質問項目を作成します。質問項目を作る際は、同時に評価基準も作成してください。

評価方法は、「〇×△」や「12345」などで点数をつける加点方式、または回答を100として点数を付ける方式があります。質問項目のフレームワークは次の章で解説していくので参考にしてみてください。

STAR面接フレームワーク

STAR面接を使いこなすために、質問のフレームワークを例として2つご紹介します。

ストレス耐性を見極めるフレームワーク

STARの順に、質問フレームワークを見ていきましょう。

Situation

  • 「今までどのようなことに心理的な負担を感じましたか」
  • 「過去にもっとも面倒だ、厄介だと感じた仕事は何ですか」

Task

  • 「そのときの、あなたの職種や仕事の役割を教えてください」

Action

  • 「あなたはどのように課題に向き合いましたか」
  • 「どうやって壁を乗り越えましたか」
  • 「ご自身の職務をやりとげるために、何か工夫したことはありますか」

Results

  • 「その結果、どうなりましたか」
  • 「振返ってみて、当時の自分に何と声をかけますか」
  • 「今同じ状況になったとしたら、改善できることは何ですか」

主体性を見極めるフレームワーク

続いて、候補者の主体性を見極めるフレームワークをご紹介します。

Situation

  • 「会社や組織、事業部の目標に対して、あなたが設定したご自身の目標を教えてください」
  • 「ご自身で立てた、仕事の目標を教えてください」

Task

  • 「その目標を達成する上で何が課題でしたか」
  • 「その目標の達成難易度は何%でしたか、またそれは何故ですか」

Action

  • 「目標達成の第一ステップは何をしましたか」
  • 「目標達成するために、周囲に協力や助言を求めましたか」
  • 「具体的に、どのような行動をしましたか」

Results

  • 「目標達成はできましたか」
  • 「目標に向かうなかで、とくに主体的に取り組んだことは何ですか」

STAR面接質問例

最後に、STAR面接の質問例をいくつかご紹介します。面接質問を作成する際の参考にしてみてください。

Situation(状況)

状況の質問例をご紹介します。

過去の出来事の詳細を聞くために、2つ3つの質問を重ね合わせても良いでしょう。

「今までもっとも困難と感じたこと、それを乗り越えたときの経験を教えてくれますか」
「過去にもっともチームワークを発揮した経験を教えてください」
「今までで、もっとも精神的につらいと感じたときの経験を教えてください」
「そのときの状況を詳しく教えていただけますか?」
「そのとき、あなたはどのようなチームで、どんな役割を担っていましたか」

Task(課題)

課題に関する質問例を複数ご紹介します。最初に投げかけた質問につながるように、より詳しい状況理解の質問や、ストレートに「課題は何だったか」と問いながら深掘りしていきます。

「そのとき、もっとも壁に感じたことは何でしたか」
「ご自身で掲げた課題設定と、その理由を教えてください」
「その辛さを乗り切るために、何をクリアしなくてはならなかったのでしょうか」
「困難を乗り越えるための課題は何だったのでしょうか」

Action(行動)

行動に対する質問例です。どのように取り組んだのか、何を感じ、考えながら行動したのか、そのときの具体的なアクションに加えて感情面も質問していきます。

「課題解決のために、最初に行ったことは何ですか」
「目標達成するために、どのような手順で何を進めましたか」
「チームのメンバーに、それを働きかけたのはなぜですか」
「その行動をするとき、どのような感情でしたか」
「行動に落とし込む中で、ご自身の強みをどう発揮されましたか」

Result(結果)

結果に対する質問例をご紹介します。最終結果、その結果に対する自己評価もあわせて質問していきましょう。

「課題に取り組み、どのような結果となりましたか」
「目標には何%に到達しましたか」
「今、同じ状況になったとき、どのような改善策をとられますか」
「一連の行動に対して、ご自身で点数をつけるとしたら何点ですか」

まとめ

STAR面接は、候補者の行動特性からミスマッチなく適性な評価をするための面接手法です。面接の質問や流れを事前に決めて行うため、やや柔軟性に欠ける側面もあります。異なる面接手法も組み合わせながら、適宜取り入れていくと良いでしょう。

面接官ごとに評価や結果にぶれがある、きちんと評価できているか不安という企業は、ぜひSTAR面接を試してみて下さい。

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