ブラインド採用という従来とは異なる採用方法を知っている方は少ないのではないでしょうか。ブラインド採用は公正な採用選考を行いながら、多様な経歴を持った優秀な人材の確保ができる採用方法の一つです。
今回は、ブラインド採用がどのようなものなのか、企業にとってのメリット・デメリットや導入するにあたってのポイント、導入事例や注意点について詳しく解説します。
ブラインド採用とは
ブラインド採用とは、採用選考を行う際に名前や性別、国籍、学歴、年齢などの個人情報を取り除いて、応募者の能力のみで採用選考する方法です。採用選考を行う際は、厚生労働省が示す「公正な採用選考の基本」に基づいて、応募者の年齢・性別で採用可否を決めることを禁じています。
また、思想や家族についての質問も不適切とされています。違反した場合、業務改善命令を受けるにとどまらず、法的な罰則を受ける可能性もあるため注意が必要です。このように採用担当者は、先入観や偏見を持たずに先行することが求められます。
ブラインド採用では、個人情報を取り除いて評価することで、先入観にとらわれない選考を行えます。つまり採用企業にとっては、公正な採用選考で、多様な人材の確保に繋がるのです。
ブラインド採用が注目される背景
ブラインド採用が注目される背景を2つほど紹介します。
企業のダイバーシティ推進
ブラインド採用が注目されている背景には、企業のダイバーシティ推進が関係しています。
ダイバーシティとは、人種や国籍、思想、宗教といった人材の多様性を認め、活用していく動きのことです。日本では働き方改革などの影響で、多様性というワードがより注目されるようになり、多種多様な人材の活用が求められるようになりました。
ダイバーシティについて詳しく下記の記事で説明してますので、合わせてご参照ください。
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新しいアイデアを生み出す力が必要
近年は、少子高齢化やデジタル化などの影響で、消費者のニーズや価値観が多様化・複雑化し、ビジネス環境が激変しています。こうした変化に対応するためには、異なる価値観や経歴を持った人材で、新しいアイデアを生み出していくことが必要です。
ブラインド採用で多様性を持った社員が増えると、多様化し複雑化する消費者の価値観や嗜好に合わせたサービスをいち早く開発でき、他社との競争力を見込める強い企業になっていきます。ブラインド採用は、多様性を持った人材確保に有効的な手段で、変化し続けるビジネス環境に適した採用方法でしょう。
ブラインド採用のメリット・デメリット
ブラインド採用には企業にとって、どんなメリット・デメリットがあるのか、ここではそれぞれ詳しく解説していきます。
ブラインド採用のメリット
ブラインド採用の導入で得られるメリットは4つあります。それぞれみていきましょう。
公平性が保たれた採用ができる
これまでの採用方法では、年齢や学歴によって採用対象から無意識に外れてしまうケースがありました。ブラインド採用を行うことで、個人情報を取り除き、能力のある人材を公平に採用することができます。
多様な人材が集まり新しい風を吹かせる
従来の採用では採用担当者の思い込みや先入観によって、無意識のうちに性格や価値観が同じような従業員を採用してしまったという場合も多いかと思います。似たような考え方や性格の人材が集まっても、企業にとって斬新なアイデアは生まれません。
ブラインド採用は、思い込みや先入観に振り回されずに採用活動ができるので、社内に多様なバックグラウンドを持った人材が集まり、新しい風を吹かせることができます。
優秀な人材を採用できる
ブラインド採用では職歴やスキルなど能力で評価するため、優秀な人材を採用できます。
これまでは「なんとなくこの人がいいかもしれない」という採用担当者の曖昧な採用基準が判断を左右させていたかもしれません。ブラインド採用では思い込みなどを取り除けるので、完全実力主義で高いスキルを持った有能な人材を確保できるでしょう。
消費者や社会のニーズに対応できる
消費者の価値観や嗜好は日々多様化し、社会のニーズも大きく変わっています。ブラインド採用は多様な人材を確保し、さらに高いスキルや個性を持った従業員を採用できるのが特徴です。
社内にこのような従業員が集まれば、アイデアを出し合うことで消費者ニーズに対応したサービスや商品を生み出しやすくなるでしょう。また時代の変化にも対応して、企業間の競争力も高めることが期待できます。
ブラインド採用のデメリット
ブラインド採用の導入で生じるデメリットは3つあります。それぞれみていきましょう。
入社後のミスマッチが起こることもある
ブラインド採用は応募者の能力のみで判断するため、応募者の性格や価値観と企業側の想いや雰囲気がマッチするかは事前に判断できません。
そのため、入社後にミスマッチが起こりやすく、早期退職の可能性も高まります。能力以外のことを全て隠すのではなく、仕事への想いや価値観などの企業との相性は判断材料として確認しておくことで、ミスマッチを防げるでしょう。
従業員同士のばらつきが生じやすくなる
性別や年齢などの情報を除外して選考するため、社内の年齢層などにバランスが崩れる可能性があります。またブラインド採用に採用方法を変えることで、入社してくる従業員と、従来の方法で入社した従業員との間でトラブルが発生することも考えられます。
ブラインド採用で入社する従業員は、これまでの会社の価値観とは違った考え方を持っているため、考え方の違いなどで衝突する可能性もあるのです。そのため、会社全体でも、お互いに理解し合う努力が必要になってくるでしょう。
採用活動が長期化する
個人情報を排除するブラインド採用では、採用対象が増えることで応募者の絞り込みに時間がかかり、採用活動が長期化する傾向があります。
提出された書類を確認して、個人情報を厳密に取り除いて採用することが重要です。採用の長期化を想定して、全体のスケジュールを事前に把握しておくとよいでしょう。
ブラインド採用の進め方
ここではブラインド採用の進め方を3つのステップに分けて解説していきます。
評価する人と事務処理する人に分ける
ブラインド採用を進めるにあたって、まずは採用担当と事務処理担当を分けましょう。
採用と事務処理が同じ担当の場合、書類などに目を通すことになり、ブラインド採用としての意味がなくなるからです。採用担当者には、個人情報が削除された状態で書類を渡す必要があります。ブラインド採用を実施する環境を、会社全体で作っていきましょう。
書類から個人情報を削除する
ブラインド採用の実施には、個人情報が伏せられた書類が必要になります。
性別や名前など記載された一般的な応募処理を評価する人がチェックしてしまうと、ブラインド採用にはならなくなるからです。選考に必要な情報のみが記載された書類を事前に用意するか、一般的な履歴書から個人情報を削除するなど準備しておきましょう。
本人が特定できない面接を行う
面接では本人が特定できないように、パーテーションで外見が見えないようにしたり、ボイスチェンジャーを使って声から性別が分からないようにしたりする必要があります。
意識していても無意識で、話し方や外見で判断してしまうことがあるからです。書類だけでなく、面接でも思い込みや先入観をゼロにする環境を作りましょう。
ブラインド採用の導入事例
ブラインド採用は海外の一部の企業で始まっています。ここでは韓国、カナダの導入事例を紹介します。
韓国での導入例
韓国では2017年に本格的に運用がスタートしました。履歴書から、出身地・学歴・写真・家族構成などの項目が除外され、実力重視での選考です。
学歴主義とも呼ばれている韓国では、有名大学卒業者でなければよい就職先につけない実情があります。個人情報を排除することで、能力だけで評価していく狙いがあるのです。
カナダでの導入例
カナダのトロント交響楽団では、メンバーの大半が男性で占められていましたが、多様性の必要を感じ、ブラインド採用を導入しました。
その結果、男女の比率がほぼ同数になり、多様性が大きく高まって、オーケストラとして理想の音楽に近づくことができたそうです。
ブラインド採用導入時の注意点
ブラインド採用についてしっかり理解したうえで、導入を検討するのがおすすめです。ここでは、導入時の注意点についてまとめました。
多様性を受け入れる風土をつくる
多様性を受け入れる企業にしていくためには、社風や現従業員の価値観を変えていく必要があります。
これまでは社風を重んじ、雰囲気や価値観がマッチする人材を採用してきたかもしれませんが、ブラインド採用を導入する場合は、その考えを一度切り離さなければいけません。会社全体で導入するにあたってメリット・デメリットを共有し、一人一人が生き生きと働ける企業風土をつくっていく必要があります。
さまざまな考えが生まれるので、相互理解を深めていきましょう。
効率のよい採用活動
デメリットであげた通り、ブラインド採用では多くの時間と手間がかかるため、効率よく採用活動を行えるように、事前の対策が必要です。
効率化のために、どこまでの情報を隠すのか、という点を検討することが重要になります。全ての個人情報を隠すのではなく、年齢だけ情報を開示したり、応募者の価値観を事前に記載してもらったりと、判断材料をつくっておくのがよいでしょう。また採用担当者間でも、採用基準が曖昧にならないように基準を明確にしておくことも大切です。
まとめ
応募者の個人情報を除外して、能力のみで選考するブラインド採用について紹介してきました。
公平性が保たれた採用活動が行えるだけでなく、多様性に溢れた優秀な人材を集めることができますが、採用活動の長期化や多様性を受け入れる周りの理解が必要になるなどの注意点もあります。導入の際は、企業としての受け入れ体制が整っているのかを見直してみましょう。
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