仕事が円滑に進められないローパフォーマーな社員に悩む企業は少なくないでしょう。経営者や人事の担当者にとっては悩みの一つといえます。
対応を見誤ってしまうと、組織を窮地に追い込む事態へと発展する場合もあるため、ローパフォーマーへの対応や対策は企業にとって重要な課題となるのです。
本記事ではローパフォーマーの特徴や対策について紹介していきます。企業を活性化させたい、業務の効率化を図りたいと考えている人事担当者の方はぜひ参考にしてみてください。
ローパフォーマーとは？
「ローパフォーマー」とは、企業が求める業務の水準に達していない人材や、スキルや能力が乏しい労働者のことを指した言葉です。
反対に自分の能力を可能な限り発揮でき、組織への貢献度が高い人材のことを「ハイパフォーマー」と呼びます。
ハイパフォーマーと正反対の存在となるローパフォーマーは、業績の伸び悩みや悪化、他の社員へ悪い影響を及ぼすなど、企業において深刻な問題を生み出す原因となり得るのです。
ローパフォーマーの特徴
会社への貢献度が低いとされるローパフォーマーの特徴とはどのようなものがあるのでしょうか。ここではローパフォーマーの特徴について紹介していきます。
仕事への主体性に欠ける
ローパフォーマーは、「最低限の仕事しかやりたがらない」といった傾向にあり、指示された業務しか行なえず主体的に取り組む姿勢が見られません。
主体性の高い人材は、与えられた仕事をただ遂行するだけでなく、より良くするために何ができるのかを自分で考え行動できます。ローパフォーマーのように受け身の姿勢で仕事に取り組むと、最低限の成果しか生まれず、高いパフォーマンスを発揮することはできないでしょう。
仕事がいい加減で似たようなミスを繰り返す
集中力がなく問題行動や似たようなミスを、何度も繰り返してしまうのもローパフォーマーの特徴の一つでしょう。ミスがいけないというわけではありません。ここで大切になってくるのは、なぜミスをしてしまったのかを考えて学び、同じミスを繰り返さないことです。
ローパフォーマーには、
- 「自分がしたミスの原因が何かを考えない」
- 「仕事のやり方が雑でいい加減」
- 「注意やアドバイスをメモしない」
といった行動が多くなります。
勤務態度が良くない
勤務態度が良くないというのも、ローパフォーマーの典型的な特徴といえるでしょう。
特徴としては、
- 「何かしら理由をつけて欠勤や遅刻を繰り返す」
- 「仕事中の無駄話が多い」
- 「自分の仕事を周りの人に押しつける」
- 「仕事中にスマホを触る回数が多い」
などが挙げられます。
主体性に欠けるローパフォーマーは、自分から考えて新しい仕事に取り組もうという姿勢がないため、上司からの指示があるまで可能な限り仕事をサボろうと考えるのです。
コミュニケーション能力が低い
コミュニケーションの能力が低い人材も、ローパフォーマーになり得る場合があります。
ビジネスの場でいうコミュニケーション能力の低さとは、「人付き合いが下手」「人見知りが激しい」といったことではなく、相手の意を汲み取り、同僚との意思疎通を円滑にして仕事を行うことをいいます。
仕事をするうえで、一方的に自分の意見を述べる行動や周りの意見を聞き入れない人は、コミュニケーション能力が低く周りから浮いてしまう存在になるため仕事の成果をあげにくく、ローパフォーマーになりやすいでしょう。
ローパフォーマーが生まれる原因
会社へ不利益を及ぼす可能性のあるローパフォーマーは、どのようにして生まれるのでしょうか。
ローパフォーマーが生まれる原因にはさまざまあり、当事者の問題はもちろん会社側に問題がある場合もあります。ここではローパフォーマーが生まれる原因について紹介していきます。
当事者の問題
根本的にローパフォーマーの問題は、当事者が大きく関わってくるでしょう。勤務態度の悪さや仕事に対しての意欲の欠如など、やりがいを見つけられず目標を見失っている場合もあります。
さらに時代のニーズに合ったスキルの向上ができず、成果をあげられないパターンもあるでしょう。また、人によっては仕事とは関係ないプライベートな理由でモチベーションが下がり、業務に影響が出てしまうこともあるのです。
会社側の問題
採用時の判断ミスや人材配置にミスマッチが起きてしまっている場合も、ローパフォーマーを生み出す原因となります。
本人の適性に合っていない部署への配属などにより、社員の意欲や成果を下げることに繋がるケースがあるでしょう。せっかく適した部署に配属されたとしても評価基準が曖昧で、不公平さを感じると仕事へのモチベーションは一気に下がるとされています。
また、ローパフォーマーは、「人材育成の手が十分に行き届いていない」「部下に対して上司があまり褒めようとしない」など、働くうえで上司との関係性が大きく影響するために起こる原因もあります。
ローパフォーマーを放っておくリスク
深刻な人事問題ともいえるローパフォーマーを放っておくと、組織にとって多大なダメージを与えかねません。ローパフォーマーを放っておくリスクとは、どのようなものがあるのでしょうか。
一緒に働く社員の負担が大きくなる
仕事への意欲に欠けるローパフォーマーがやり残した業務や、そもそも働かない分を同じ部署の社員が肩代わりしなくてはいけません。常に周りの社員のバックアップが必要となり、代わりに業務を負う社員の負担が大きくなります。
したがって、業務の効率は悪くなる一方で、企業全体の生産性が低下することに繋がるでしょう。
他の社員のやる気が低下する
会社のために働くというのは、社員同士切磋琢磨し合い組織をより良いものにしていこうという気持ちのうえでの関係性が重要になってくるでしょう。そういった中で、一人でもやる気のない社員がいると
- 「どうして自分だけが頑張らなくてはいけないのか」
- 「なぜやる気のない社員のために毎回フォローをしなくてはならないのか」
と不満が溜まります。
ローパフォーマーの存在により、他の社員のやる気までも低下する恐れがあるのです。
優秀な人材が退職に追い込まれる
モチベーションの低いローパフォーマーは、優秀な人材であるハイパフォーマーの仕事にも影響を与えるでしょう。
ローパフォーマーに対して不満を抱えている優秀な社員が、耐えきれなくなり退職してしまうといった事態に陥る場合があります。組織にとって必要不可欠な社員が思いがけず退職となると、企業側は大きなダメージを受けることになるのです。
ローパフォーマーの対応と対策
ローパフォーマーを放っておいた際のリスクについて理解したところで、組織としてどうすれば解決できるのか考えていく必要があります。
ここでは、ローパフォーマーの対応と対策について解説していきます。
現状の把握
ローパフォーマーの中には自分自身が、周囲からローパフォーマーとして見られているという状況に気づけていない場合もあります。
そのため、まずは定期的な面談を人事や上司が行ない、自分の置かれた現状をしっかりと理解してもらうことが大切です。面談では改善に向けて、忖度なく仕事の成果や態度を正しく伝えることが重要となるでしょう。
目標の再設定
ローパフォーマーに主体的な仕事を行なってもらうためには、適切な目標の再設定が必要です。その際の目標値は、実現可能な目標にするように心がけましょう。
ポイントとしては、上司が一緒になって目標設定することが大切です。一方的に決められた目標では、結果受け身になってしまいます。一緒に考え自分で設定した目標を達成することができれば、自己肯定感が高まりローパフォーマーからの脱却を見込めるでしょう。
スキルアップの機会を設ける
ローパフォーマーは、自身のスキルや知識不足によりパフォーマンスが低下している可能性もあるため、上司によるOJT（職場内訓練）や外部に委託した研修などを実施していくと良いでしょう。
定期的に学んでスキルアップの機会を設けることが効果的といわれています。研修の内容によっては、ローパフォーマーに特化したものもあるため、対象者には中長期的に研修を受けてもらうのもおすすめです。
ローパフォーマーに退職を推奨してもいい？
人事担当者の中には、会社にとってマイナスの存在となるローパフォーマーへの退職推奨を検討したいと考えている方も多いでしょう。結論としては、ローパフォーマーに退職を推奨するのは問題ありません。
ただし、企業側とローパフォーマーとの間に認識のズレが生じた場合、揉める原因にもなるため、注意が必要です。退職を推奨する前に確認したほうがいいポイントを紹介します。
根本的な問題点の把握
ローパフォーマーが生まれる要因はいくつかあり、決して当事者だけの問題とは言い切れません。会社の指導方針や業務の管理体制に問題がある場合もあります。
仕事に取り組む姿勢や勤務態度による本人が原因のローパフォーマーなのか、企業側の放置や見放すといった社員への接し方に問題はなかったのか、改めて考える必要があるでしょう。
退職推奨の妥当さを確認
ローパフォーマーへの退職を推奨することが必要になる場合がありますが、慎重に行なわなければなりません。社員が成果をあげられないからといって、すぐに退職を推奨していては人材が減る一方です。
また、「あの企業はすぐに退職推奨してくる」などのように認識され、企業のイメージダウンに繋がる可能性もあります。なぜ成果をあげられないのか、なぜ能力を十分に発揮することができないのか、原因を明らかにしましょう。
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そもそもローパフォーマーを採用しないための見極め術
ローパフォーマーは、どこの会社にも存在します。毎年多くの新入社員を迎える企業であれば、数人のローパフォーマーが発生し問題になるのは致し方のない事実です。
しかし、会社の不利益になる恐れがある場合、面接の時点で見極めたいという人事担当者の方もいるでしょう。ここでは、採用時に見極めるためのポイントについて解説します。
組織にとってのハイパフォーマーを基準にする
企業が求めている仕事への姿勢や社風などによって、ハイパフォーマーやローパフォーマーの定義は変わっていきます。
まずは、企業内で部署ごとに応じたハイパフォーマーの分析を行なうようにしましょう。実際に自社で活躍しているハイパフォーマーには、どのような特徴があるのか、分析して明らかにした客観的な基準を採用時に活用していくのです。
その結果、採用のミスマッチを防ぐことに繋がるでしょう。企業に貢献している社員と似たような行動特性を持つ人材を採用できる可能性が高まるため、ローパフォーマーを採用してしまうリスクが下がります。
過去の行動に特化した質問内容にする
ローパフォーマーになり得る人材の見極めには、応募者の実力や行動事実の把握が重要です。「会社に貢献できることは何かありますか？」のような未来志向の考えさせる質問ではなく、「過去数年の間に最も力を注いだことは何がありますか？」など、思い出す質問を重ねていきます。
応募者の行動事実をベースに評価していくため、行動特性や実力を把握でき本質を明らかにしやすくなる効果が期待できるでしょう。
まとめ
この記事では、ローパーフォーマーについて紹介しました。いつの時代も仕事への意欲に欠けてしまう社員ローパフォーマーは存在します。すでに組織内にローパフォーマーがいる場合、会社への不利益を考えて早急に対応する必要があるでしょう。
今回紹介した内容を参考に、会社の利益に繋がることを意識してローパフォーマーへの対策を行なってみてはいかがでしょうか。
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