【男女別の退職理由ランキング】から学ぶ!選考中からできる離職回避術

今回は「優秀な人材を手放さないためにすべきこと・離職を防ぐ為の手法」をテーマにお届けしたいと思います。

ツナグ調査によると、入社3年以内の若者(正社員/契約社員/派遣社員)に調査をおこなったところ、「すでにやめることを決めた」割合は約7割にもなったそうです。

入社したときはやる気だったのに、、!なぜ??離職が起きてしまう原因や、人材を手放さない為に採用中、採用後にやるべきフォローや、今からでもできる施策をご紹介します。

若者のリアルな離職事情

厚生労働省が発表する「新規学卒者の離職状況(平成28年3月卒業者の状況/2019年10月調査)」によりますと、新規大卒者の3年以内の離職率は、32.0%。前年同時期の調査では31.8%であったので、比べて0.2ポイント上昇している結果です。

また、ツナグ働き方研究所で17~29歳の若年層に対して行った調査では、「すでに辞めた・辞める事を決めている」という人は全体の7割、67.3%となっており、その7割の方に伺うと「すでに辞めた人」は12.7%、「辞めることを決めた人」は7.3%で計20.0%、「辞めるかどうか迷っている人」は5割に上ると言います。

ツナグ働き方改革 退職意向

画像引用:PRTIMES/ツナグ働き方研究所記事

実際に私がキャリアアドバイザーとして学生と面談している中でも、長期的な就労を目的として就職活動をしている学生はごく一部で、こんな声をよく耳にします。

「3~4年したら別の仕事に就いてもいいかも」
「何年かしたらその知識を他の会社で活かしてキャリアアップしたい」

ただ、数年で転職を考える学生ですが、大体の方は「1社目の会社が自分に合っててやりがいを持って働けるならずっといたいと思うけど」という前置きがあります。

どうしても親御さんの世代の就活とは違い、エージェントや人材広告が発達している現在、他の会社を知りやすくなり、転職も容易に出来る時代となっているため、学生・若年層の社員の中には「もっと良い会社があるかも・・・!」と目移りがしやすい傾向にあるのかもしれません。

男女別の退職理由ランキング

ここで退職理由のランキングを男女別で見比べてみます。

退職理由:男性の場合

1位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
2位 肉体的・精神的に健康を損ねた、自分がやりたい仕事と異なった
3位 人間関係がよくなかった

離職理由男性

データ参照:労働政策研究・研修機構(JILPT)

退職理由:女性の場合

1位 肉体的・精神的に健康を損ねた、自分がやりたい仕事と異なった
2位 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった
3位 人間関係がよくなかった

離職理由 女性

データ参照:労働政策研究・研修機構(JILPT)

順位は違えど、男女共に離職理由はほぼ一緒

  • 福利厚生面・会社の体制に対する不満
  • 人間関係に対する不満

という点は共通として結果に出ているようですね。この結果を元に企業側がどう施策を立てればいいのか、離職率を減らすために行う事を考えてみましょう!

選考中からできる!優秀な人材を手放さない為の施策

選考期間中

入社前に会社の実態と学生、求職者のイメージに相違を減らす。という観点で施策を考察してみます。

  1. 会社案内の資料、採用のHPなど、社風や仕事内容を正しく伝えられるツールを準備する
  2. 就職セミナーや会社説明会などで、事前に現場の雰囲気を感じさせる。
  3. インターンシップ制度の導入

特に新卒の就職活動では近年インターンシップに参加される学生さんが年々増えており、大学3,4年生が行うイメージが強かったインターンですが、最近では1,2年のうちから参加する意識の高い学生さんも増えているようです。長期のインターンで経験した後にそのまま入社。というパターンも増えています。

以前ドイツに留学中の学生さんとWEB面談をした際、海外の就活はそれが普通でインターンでその職場を体験する事で会社側も学生側も納得して採用・就活が成功するようです。

22卒動向資料

入社後

1.入社後のフォロー体制を整える、上司と新入社員の間でコミュニケーションを取る

例)1on1・ブラザーシスター制度など

2.階層毎の研修制度を整える

新卒だけでなくリーダー・マネジメント側の研修も徹底的に導入

3.会社の体制の見直し

自分の会社の歴史だけに捕らわれず、他社の状況を加味した上で時代に合わせた組織体制を作る

絶対NG!自分たちの世代の価値観を押し付けない

ここで考えて欲しいのが、辞めたいと考える人の多くは他の会社の事情を聞いてそっちの方が良い!と感じてしまいます。「自分の会社は昔からこういう社風だから、自分(上司)が新人の頃はこれくらい普通だった」は通用しないのです。

人間関係で苦しむ理由のひとつとして、上司からのトップダウンの体制が表れています。暴言・いじめ(と捉えられる)に該当してしまいます。結局捉える側がそう感じてしまうとトップダウンになるし、いじめにもなってしまう時代なのです。

そこで研修の制度や社員とコミュニケーションを取る場はとても重要です。

福利厚生面でも他社のリサーチはとても重要です。結局自分の会社より良い会社が出てくるとそっちがよく見えてしまいますよね。

ベンチャーな会社は若くしてリーダーやマネジメント層になる方も多くいる分プレイヤーの意識が強くマネジメントをする側の心得を習得していない人も多くいます。そのための階層別の研修はとても重要です。

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まとめ

各企業が2018年卒の新卒を一人雇う時にかかる費用の平均は約493万円、一人当たりの採用単価で計算してみると約53.4万円かかるのがわかりました。この金額は年々増えているようです。

50万円を超える採用費を投じたにも関わらずわずか3年も経たずに退職する人が多いこの現象は会社のコスト面、長くを見た会社の発展の面双方から見ても全くメリットがありません。

是非効率的に採用をし、現在の会社の体制を見直し、従業員全員で会社を作る!という会社が増え、若年層にもやりがいや会社への貢献性などを感じ、活き活きと働いてもらえる環境が整えば。と思います。

 

今回は「優秀な人材を手放さないためにすべきこと・離職を防ぐ為の手法」についてまとめてみました。是非活用してみてください!

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