【リファラル採用の報酬】決め方は？平均額はいくら？

ここ最近、採用マーケットにおいて「リファラル採用」という言葉をよく耳にします。

中途採用において、検討の方も多いのではないでしょうか。しかし、導入するにあたり「報酬の相場」は気になりますよね。

本記事では、リファラル採用を導入するメリット・デメリットや報酬の設定の仕方、成功事例についてご紹介していきます。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、社員が知人や友人を推薦する採用手法のことです。

企業理念や社風を理解している社員からの紹介であるため、採用のミスマッチが起こりづらく、入社後の定着率が高くなりやすいです。また、低コストで、求める人材の採用にもつながるため、欧米では一般的となっており、日本でも導入する企業が増えてきています。

縁故採用との違い

「社員の知人や友人の紹介」と言われると、縁故採用とは何が違うのか？と疑問を思うかもしれません。

縁故採用は、一般的に「コネ入社」として認知されており、あまり良い印象を持つ人は少ないです。一方、リファラル採用では、採用試験や明確な採用基準が存在します。必要なスキルを持ち、企業理念を理解した人のみを採用する手法になります。

こちらの記事で、縁故採用とリファラル採用の違いについて詳しく解説していますので、ご参考ください！

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リファラル採用が導入された背景

少子化による労働力人口の減少や、採用競争の激化、業務の複雑化に伴い、自社が求めるスキルやキャリアを持つ人材の採用が困難になっていることが、リファラル採用導入の背景として挙げられます。

また、リファラル採用では、採用が正式決定した際には会社から紹介料として報酬（インセンティブ）が発生します。

そのため既存社員の定着率向上の活動のひとつとして、リファラル採用を導入している企業もあります。今後さらに広まっていく採用手法なのではないでしょうか。

リファラル採用のメリット

リファラル採用の概要について紹介したところで、次はメリットとデメリットについて解説していきます。まずはメリットからみていきましょう。

採用コストが低い

リファラル採用を導入することで、求人広告費､人材紹介会社の手数料などの外部コストや、面接や連絡の対応にかかっていた人件費の抑制につながります。

リファラル採用は紹介してくれた社員に報酬を支払うことが一般的ですが、これらの費用と比べてみても大幅に採用コストを抑えられます。また、採用担当者の労力削減にもなるため、空いた時間に別の業務をすることが可能です。

ミスマッチの防止・定着率の向上

自社が求めている人物像を理解した社員からの紹介のため、紹介される友人は自社の社風や事業について具体的なイメージを持ち、社員と似た価値観である可能性が高いです。さらに、ネットのクチコミからは得られないリアルな声を聞き、納得したうえで入社するため、離職する可能性が低くなります。

また、すでに人間関係を築いている社員が会社の中にいるため、職場になじみやすく、人間関係のトラブルが起こりづらいといったこともメリットです。

	実施済み	未実施
採用コストを削減できる	78％	73％
ミスマッチのない採用ができる	65％	44％
他の採用手法では出会えない人材と出会えることができる	37％	36％
紹介者である社員のモチベーションがあがる	36％	28％
優秀な人材が採用できる	24％	22％
育成コストが削減できる	14％	12％

エン・ジャパン株式会社：リファラル採用（社員紹介）意識調査データ

ここで、注目していただきたいのが、「実施済み」と「未実施」の差が一番大きかった「ミスマッチのない採用ができる」という回答です。何を指しているのかというと、実施する前はそんなに期待していなかったけれど、やってみたら意外にも自社に適した人材を採用することが出来た割合が多いということです。そう、思っていたよりも、いい採用が出来た！ということを表しています。

また、「紹介者である社員のモチベーションがあがる」という項目も実施済みと未実施の回答割合の差が大きいです。これも期待していた以上に社員が頑張ってリファラル採用に注力してくれたということの現れです。

転職活動をしていない層への接触

求人広告や人材紹介会社を利用して採用活動をする場合、現在、転職を考えている人に働きかけます。そのため、「今後転職するかもしれないが、今は転職を考えていない人」へのアプローチは困難です。

しかし、社員からの紹介であれば、「求人市場では出会えない、自社にマッチする優秀な人材」にアプローチしやすくなり、さらに他社と競合を避けて人材を採用できる可能性もあります。

リファラル採用のデメリット

リファラル採用にはメリットだけでなく、デメリットも存在します。リファラル採用を導入する前に以下のデメリットを確認してみてください。

人間関係への配慮

リファラル採用では紹介した友人が不採用になることもあります。 そのため、不採用となる可能性があることを十分に理解してもらった上で、採用担当者は、紹介する側・された側双方の関係が悪化しないように慎重に進めていくことが大切になってきます。

採用となった場合も、紹介した社員が退職する際は、紹介された側も退職を検討することになりかねいので、採用の進め方や配属先には配慮が必要となります。

急募には不向き

リファラル採用は緊急性の高い募集には向いていません。

優秀な人材を紹介されたとしても、現職で活躍しており、求職中でない可能性が高いです。選考や内定承諾までに時間がかかる傾向があるため、長期的な目線で取り組む姿勢が必要となります。状況に応じた最適な採用手法を選ぶことが大切です。

社員の協力を得る必要

リファラル採用の概要を理解したからと言ってすぐに導入できるものではありません。社員への告知や採用基準の共有などを事前に行わなければならず、自社を紹介したいと思ってもらえる雰囲気づくりも大切です。

リファラル採用は時間をかけて社内に浸透させる必要があります。

報酬の法律違反を防ぐためのポイント

リファラル採用の報酬について、必要事項を就業規則に記載しなかったり、あまりにも高額な報酬額を設定していたりすると、法律違反となります。

リファラル採用を導入する上で、違反にならないポイントとして、必要な制度整備を説明します。

就業規則や賃金規程を明記する

違反にならないためには、就業規則や賃金規定の一部として報酬を追加しなければいけません。

報酬を「賃金」として支払う場合は、支払い時期や支給額、支払い条件を就業規則に明記する必要があります。

社員数が常時10人未満である場合は、就業規則の作成や届出義務はありません。しかし、労働条件を明確にすることでトラブル防止や社員の安心にもつながるため、作成することをおすすめします。

報酬を高額にしない

リファラル採用の報酬が高額であれば、人材紹介を生業としていると判断されます。

その場合、職業安定法第30条（「有料の職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。」）に反するリスクがあります。転職エージェント経由での採用は年収の30%が相場なので、これよりも低い報酬額を設定することをおすすめします。

報酬の決め方は？

先ほど、デメリットでも紹介した通り『既存社員の積極的な協力』が必要不可欠です！社員のモチベーションを上げるために、どのように報酬を決めればよいのでしょうか。

採用単価によって報酬を分ける

1人当たりの採用コストは、以下の金額が一般的だと言われています。

自社の採用単価を計算されている人事の方も多いと思いますが、職種や役職によって採用単価にばらつきがあるのではないでしょうか？採用単価の高い職種は報酬も高く・・・など、基準を分けてみるのはいかがでしょうか？

（例）

そうすれば、採用単価の高い職種にも社員の関心が高まり、同時に紹介意欲も高める効果が期待できるのではないでしょうか。

採用・紹介人数でボーナスを設定する

「採用確定1人につき、●●円」というのが一般的な考え方だと思います。それ以外にも、人数ボーナスを設定してみるのはどうでしょうか。

 リファラル採用に対するモチベーションを高める具体的な基準を設けることで、紹介の人数の増加が見込まれるのではないでしょうか！

期間を設定する

今回は、「応募の期間」と「入社後の期間」の2軸で見ていきたいと思います！

「応募の期間」

いくら採用費用を抑えられるからとはいえ、あまり応募期間をダラダラと続けては社員の積極性を見い出すことはできません。「●月●日～○月○日まで！」と、しっかりと期間を提示することで特別感を演出することもでき、社員⇔友人間でも具体的なスケジュールをもって話をすることができるでしょう。

「入社後の期間」

社員からの紹介で入社といえども、早期離職の可能性がゼロとは限りません。そこでオススメするのは“分割報酬”です！例えば、採用1人につき5万円の報酬だとします。採用確定時に全額支払うのではなく、

（例）採用確定時で2万円→入社3ヶ月経過で1万円→入社半年で2万円

というように数ヶ月に分けて支払う仕組みです。

採用費用を抑え、採用した社員にはできるだけ長く勤務してもらいたい！というのがリファラル採用における大きな目的です。

分割報酬制度を導入すれば、紹介者が入社後もフォローを行い、離職率を抑えることにもつながります。きちんと目的を果たした上で報酬が支払われるので、これはオススメです！

リファラル採用の報酬額の相場

では、リファラル採用の報酬の決め方に説明しましたが、実際どれくらいが報酬額の相場なのでしょうか。

リファラルリクルーティング株式会社が東京都内の中小・ベンチャー企業227社に調査した「リファラルリクルーティング調査レポート」によると、リファラル採用における報奨金・紹介報酬（インセンティブ）の平均額は133,519円でした。

ただ、最も低い１万円から最も高い35万円まで、企業毎に大きく差が開く結果になったそうです。

リファラル採用成功の2つのコツ

リファラル採用を成功させるためには、社員に積極的に取り組んでもらう必要があります。ここでは、リファラル採用成功のコツを2つ紹介します。

自社の魅力や強みを浸透させる

リファラル採用は、言わば、全社員が採用担当です。リファラル採用の場合、紹介会社でいう営業マンは自社の社員になります。

リファラル採用の実施を社内に告知する際、自社の魅力・強みが社員に浸透するような告知の仕方ができると良いです。

業務内容や社風をはじめ、福利厚生や会社の立地、給料なども会社の魅力となりますので、社内にまだ、自社の魅力が浸透していないのであれば、一度人事部の中で、魅力やアピールポイントを洗い出して、「こんなことを魅力として伝えてください」というガイドラインを設けるものおすすめです。

会社全体として取り組む

当然ながら、より多くの社員が人材を紹介してくれた方が、求める人材に出会える確率が高まります。そのためには、採用担当者だけではなく、会社全体でリファラル採用に取り組むことが重要です。

その際には、上記で説明したような「社員が自社に人材を紹介したくなるような環境」を整え、社員への告知を頻繁に行うといった地道な活動が、リファラル採用には大切になってきます。

新卒・中途別リファラル採用の成功事例5選

ここで新卒・中途それぞれのリファラル採用の成功事例を紹介します。

【新卒】リファラル採用事例

最初に新卒採用の成功事例から紹介します。

株式会社クレディセゾン

セゾンカードで有名な株式会社クレディセゾンは新卒採用において、新卒採用で求める人物像に近い母集団形成ができていなかった、選考におけるミスマッチを少しでも減らしたかったなどの課題がありました。

リファラル採用の導入により、想定以上の紹介数が発生し、さらに内定者に会社説明会などのイベントの企画を任せることで、エンゲージメントの向上につながりました。

株式会社MDI

アパート・マンションなどの建築請負、運営・管理、コンサルティング業を行っている株式会社MDIでは、リファラル採用を導入し、ランキング制度を取り入れた競争心をくすぐるインセンティブ制度、表彰制度を実施しました。その結果、新卒内定承諾者が5倍になりました。

また、採用コストの削減を実現し、選考時のミスマッチによる内定承諾後の辞退や、入社後の早期離職の低減にも成功しました。

現社員のリファラルに加え、内定承諾者にも後輩の紹介を依頼し、インターンシップ参加者の増員を期待しています。これにより、内定者と人事スタッフとのコミュニケーション量が増える効果もありました。

【中途】リファラル採用事例

続いて中途採用の成功事例を紹介します。

株式会社SmartHR

クラウド人事労務ソフト「SmartHR」を開発する株式会社SmartHRは、社員数が16名の頃から、リファラル採用を取り入れています。

リファラル採用で不採用となった候補者を会社負担で会食に誘うことができる「ごめんねごはん制度」という制度を導入し、不採用となった場合に、人間関係が悪化しないようフォローを行っています。この制度の導入により、社員が人材を紹介しやすくなり、優秀な人材の確保につながっています。社員の約30%がリファラル採用で入社しているとのことです。

パーソルキャリア株式会社

転職サービスの「doda」をはじめとした、さまざまな人材サービスを手掛けるパーソルキャリア株式会社では、そもそも「リファラル採用を導入していることを知らない」もしくは、知っていても「紹介するメリットを感じられない」という課題がありました。

そこで3つの取り組みを開始しました。

1. カジュアル面談の導入
2. 月平均80〜90名の中途社員が入社するタイミングで友人紹介制度を説明する
3. 採用が決定した方の配属先のトップからお礼・感謝を伝えるメールを送る

これらを継続的に行った結果、一昨年13名から昨年57名とリファラル経由の決定数が向上しました。

富士通株式会社

日本の総合エレクトロニクスメーカーである富士通株式会社では、年間約150人の即戦力となるICT人材の採用を行っています。

同社では、まずは数百人を対象としたリファラル採用のトライアルを実施しました。導入する際に、「活動対象者」「応募対象者」「インセンティブ」などを細かく設定します。そのトライアル対象者の意見を取り入れ、リファラル採用専用サイトや選考プロセスを用意し、正式に導入しました。

その結果、導入からわずか1年で、約20人を採用に成功しました。さらにグローバルな人材の採用にもつながりました。リファラル採用比率50％を目標に、この制度を社内に浸透させていくとのことです。

リファラル採用の施策成功事例5選

具体的な施策ごとに、成功事例を紹介します！取り入れられそうな施策があれば、ぜひ真似てみてください。

報酬金（インセンティブ・紹介料）を4倍に設定してみた

こちらは、某タクシー会社の事例です。リファラル採用を始めたときの紹介料は「50,000円」でした。その時の社員からの紹介は無かったそうです。

そして2年後、社員に対して紹介料を「200,000円」にしたところ、沢山の推薦があがり、なんと1年間で62名採用できたそうです。因みに紹介会社を使用していた時は、採用単価は1,200,000円かかっていたそうで結果的に1,000,000円のコストダウンに成功したそうです。

報酬金＋付加価値

近年、保育士は有効求人倍率6倍近くに迫っており、紹介会社でさえ紹介出来ない時代が到来してきました。しかも、媒体だけに掲載するならばお金をドブに捨てるようなもの。。そこで、始めたのがリファラル採用。

導入最初、「面接に来たら1,000円、一次選考に通過したら2,000円内定したら3,000円」と紹介したら紛らわしいようなルールをつくったり、そもそも「小銭欲しさに紹介するみたいで、ちょっとやだ…」何て言う声もあったそうです。

そこでやった施策が「100,000円＋デイズにーランドの年間パスポートの贈呈(80,000円相当)」という、報酬金＋αの制度。

結果、上記の施策をしたところ1年間で7名採用して増園するゆとりができたそうです。女性が多い職場だからこそ、ディズニーランドの年パスが紹介してくれる要因になったのではないでしょうか。

気軽に会社に足を運んでもらう環境を整える

人事向けクラウドサービスを提供している「freee株式会社」。この会社では、中途メンバーからアンケートを取った際、社員のほうから「もっとこの会社を広めたい！」と声が上がったそうです。そこで、「お弁当制度」（友人・知人を社内へ招き、一緒にお昼ご飯を食べる）という制度を導入。

当社には夕食を無料で食べられる「お弁当制度」がありますが、その場に社外の友人を呼んでもよいとしています。人事の許可が一切不要で誰でも招待できるようにしました。freeeへの転職意思にかかわらず、会社の雰囲気を知っていただくためです。とはいえ「友達を自由に呼んでいい」といっても誰を呼べばいいのかわからないと気が進まないもの。そこで、どういう人材を採用しているかを細かく公表し、随時アップデートするようにしました。それを始めてから、紹介数が2倍ほどに増えましたね。（d’s JOURNAL：富士通、freeeが取り組む、リファラル採用成功の秘訣【セミナーレポート】　より）

社員から提案があがるというケースは珍しいですが、この会社は社員をとても大事にすることを日頃から心がけていて、社員からの評価がとても高かったので成功に繋がったそうです。

社員の認知を上げるために、社内メルマガを配信

サイバーエージェントでは、社員からの評価と認知度の向上を並行的に行ったまさにリファラル採用の模範とも言える施策を行っています。

まず、社員のリファラル採用認知を上げるために、35歳以下の社員に毎週メルマガを送ったそうです。文面はなるべくフランクに、そして社員が共感し協力しやすいよう配慮して情報を発信することで認知度を高めたそうです。他にも、リファラル採用専属の担当者を配置する、現場に圧力をかけず継続的に紹介をしていただく工夫をするなど、様々な施策を行っているので是非参考にして欲しい企業の一つです！

採用にかかわる会食費用は全額負担！

フリマアプリを運営する会社の事例です。この会社では、採用に関わる会食は全額支給という制度を設けてみたそうです。なんともふとっぱらですね！また、採用活動のイベント開催することで協力者を集め、優秀な人材の獲得を保つために広報活動にも工夫をしたそうです。

採用ツールを駆使し、「相手の個人情報はほとんどわからないが働く意欲はある」という情報だけで面接をするというなんとも大胆な採用を行うことで、応募者を募るのと同時にメディアへのブランディングを成功させました。

まとめ

今回は、リファラル採用を導入するメリット・デメリットや報酬の設定の仕方、成功事例についてご紹介しました。

リファラル採用は採用コストを抑えつつ、自社の求める人材を採用することができるため、日本でも導入が広まっています。リファラル採用を導入していない企業は、この機会に是非検討してみてください。