各企業では事業を行う際に、一般的には目標達成のためのKPIを設定しています。
基本的には決められたスケジュール感で、どれだけの売り上げや成果を上げられるかをもとに、KPIは決められます。そんなKPIですが、実は採用活動においても非常に重要な要素だということをご存じでしょうか。
そこで今回は、「採用担当者向けに、採用活動におけるKPIの重要性や設定方法、運用方法など」を詳しく解説していきます。
KPIとKGIの違いとは？
まず採用KPIの解説の前に、皆さんはKPIとKGIの違いを明確に理解しているでしょうか。ビジネスシーンで良く耳にするこの二つの用語ですが、実ははっきりとした違いが存在します。
KPIとは
まず最初にKPIですが、これはKey Performance Indicatorsの略で、日本語で言う重要業績評価指数のことを表します。もっとわかりやすく言うと、定められた目標に対して設定される、目標達成度合いを測る指数です。
目標を達成のための過程を評価するもので、中間地点での評価をする際に非常に有効と言えるのがKPIです。
KGIとは
一方KGIとはKey Goal Indicatorの略で、日本語では重要目標達成指数のことを表します。つまりKGIは過程ではなく最終目標を表す指数であり、その事業の最終ゴールのことです。
そのため順番としては、KGIを達成するためにKPIを設定する流れになることを把握しておきましょう。
採用戦略でのKPIとKGI
では次に、採用シーンにおけるKPIとKGIとはどのようなものなのでしょうか。
まず最終目標であるKGIは、「いつまでに」「どんな人材を」「何人採用するか」と設定することができます。そして次に、KPIですが上記のKGIを達成するために、どのような過程を踏みKGIの達成を実現するか細かく設定していきます。
採用において重要となる主なKPI
まず最初に、採用において重要となる主なKPIについて解説をします。
採用シーンで主に重要とされているKPIとしてあげられるのが、下記の3つです。
- 応募者数
- 書類選考合格者数
- 面接実施数
採用予定人数をKGIとして設定したのであれば、それを達成するためにまず、何人の応募者を集めればよいか、そこから何割が面接まで進めるかなど、逆算して具体的な数値に落とし込む必要があります。
このように、まずはKGIとして設定した数値を元に、より細かな数値をKPIとして設定することで、採用成功率が大きく上がります。
最も重要な採用KPIは？
そして採用シーンにおいて、最も重要なKPIとされるのが、実際の「内定者数」です。
人材採用が困難な現代では、内定を出したとしても、内定を辞退されるケースが少なくありません。そのため、自社の採用活動において、内定者の何割が実際に採用に至るかを計算し、具体的な内定者数をKPIとして落とし込むことは、最も重要な要素になります。
なぜ採用KPIを設定する必要があるのか？
KGIを達成するために、なぜKPIを設定する必要があるのか、読者の皆さんはしっかりと把握しているでしょうか。KPIを設定する目的は、主に以下の3点が上げられます。
具体的な採用戦略の確立
最初に重要になるのが、採用計画を具体化することです。
KPIとして母集団の数を設定したのであれば、どのような広告を打つ必要があるか、広告の枠やプランはどれが適切かなど、具体的な戦略を立てやすくなります。
またKPIを明確にすることで、コストの無駄を省き費用対効果を上げることもできます。そのためKPIとして定めた数値に対して、最も効果的な採用戦略を立て、確実に人材を採用できる確率が大きく向上します。
歩留まりへの対策
次に関わってくるのが、歩留まりの改善です。
応募者全員が順当に選考に進むことはなく、応募者の一定数は書類選考を突破できなかったり次の面接を辞退したりと、歩留まりが発生してしまいます。そのため、各選考フェーズごとにKPIを設定することで、どこで歩留まりが多いかなどの割合や、原因の究明などに役に立ちます。
そうすることで、自社の採用活動における歩留まりの実態がより可視化され、歩留まりの改善や、歩留まりを前提に母集団を増やすなどの対策が立てられます。
今回のテーマは、『歩留まり・採用進捗のアップのための採用アウトソーシング』です。 最終面談までほしい人材が残らない 内定を出したが辞退されてしまった などの悩みが尽きず、採用の歩留まりについて頭を抱えている人事担当者も[…]
課題の発見
最後に解説するのは、採用活動における課題の発見です。
実際に数値としてKPIを設定することで、現在の採用活動でうまくいっていないポイントや、改善すべき点が明白になります。
そのため、KPIを設定し採用活動を行うことで、今後の対策や改善すべき課題が現れ、採用活動の回数を重ねるほど、採用成功率が上がる期待も持てます。
採用KPIを設定すると何が改善されるのか？
では実際にKPIを設定することで、どのような課題が改善されるのでしょうか。ここでは、具体的なKPIの設定から改善できるポイントを解説していきます。
費用対効果
具体的なKPIを設定することで、まずは費用対効果を改善できます。
具体的に必要な応募者数などをあらかじめ設定することで、必要以上に高価なプランなどを使いやみくもに母集団を形成する必要がなく、最低限の費用で採用活動を運用できます。
そのため、KPIを設定する際は、各フェーズごとに具体的な数字に落とし込むようにしましょう。
母集団形成
次にあげられるのが、母集団の形成です。
浅く広く採用活動を行うのではなく、母集団の数をKPIとして設定することで、より必要人数に絞った採用活動を行うことができます。そのため、むやみに広告を出すなどせず、確実に目標とする人数を目掛け採用活動を行うことで、効率よく母集団を集めることができます。
採用指針の決定
最後にあげられるのが、採用活動における指針の決定です。
応募者数や面接数、内定者数などを事前に細かくKPIとして設定することで、その数値に対してどのようにアプローチするか具体的な指針が決めやすくなります。
採用活動自体非常に難しく、具体的な指針を決めづらい一面がありますが、KPIを設定することで目標数値からの逆算ができ、より明確な指針を打ち立てることに繋がります。
どう設計する？採用KPIの立て方は？
実際にKPIの重要性などを解説した次は、どのようにKPIを立てていくかについて解説をしていきます。現在採用担当をしている人は、以下に3つのポイントをまとめますので、参考にしてください。
ポイント１：先にKGIを設定する
先述でも解説しましたが、KPIを立てるためにはまずKGIを設定する必要があります。そこで、いつまでに何人採用するかなどのKGIをまず先に決めましょう。そしてその後、そのKGIを達成するために逆算をしていきます。
具体的には必要な応募者数や実施面接数、内定者数などと細分化することで、KGIに対して最適なKPIを設定することができます。
ポイント２：自社の採用実績を把握する
KGIの次に大切なのが、自社の例年の採用実績です。
KGIから逆算して、KPIを設定するとしても、達成できそうにもない莫大な数値を設定することはあまりお勧めできません。そのためKPIを設定するときは、前年実績から算出をして、目標達成に必要な母数を把握することも重要です。
例えば、「当社が30名採用するには、3000名の応募者が必要である。」といったように目標数から逆算し、必要母数を把握するイメージです。
まずは実績値から「必要母数の把握」をすることで、達成KPIを組むことができます。目標達成のために最も重要なのは「母数」で、これはおそらく変化することはないと思います。
しかし、実際のところ【予算】や【マンパワー】、【採用市場】といった要因で必要母数まで集められない等の悩みがたくさんあると思います。
ポイント３：競合他社の分析
同業界で競合他社となる企業がある場合、それらの企業を参考にするのも良いでしょう。自社の実績だけにとらわれず、同規模の他社の採用状況などは非常に参考になります。
そのため、毎年採用に苦戦しているのであれば、周りで採用が上手くいっている企業の採用活動参考にして、そこからヒントを掴むという手段もあります。
立てた採用KPIをどう運用するか
では最後に、実際に立てたKPIをどのように運用し、採用活動に活かしていくかを具体的に解説していきます。
リアルタイムで数値を管理する
採用活動は基本的に人と関わるため、常にリアルタイムで情報を把握することが、非常に大切なポイントになってきます。
今日まで上手くいっていたことが明日には上手くいかないなどといった状況は、非常に多くあります。そのため、常にリアルタイムで応募者数や内定者数などの数値をしかりと把握し、設定したKPIに近づける意識が運用の際のポイントとしてあげられます。
PDCAサイクルを徹底する
先述通り、採用活動においてスピード感は非常に大切なものになります。何か一つ課題が生じた場合、後回しにせず、即刻取り組むことが非常に重要です。
そのため採用活動を通して浮き上がった課題に対しては、いち早く取り組みPDCAを高速で回転させることが、KPIの達成には欠かせません。
まとめ
ここまで解説したように、採用活動におけるKPIは、KGIを達成するためには必須と言える重要なポイントです。特に優秀な人材の取り合いが目立つ現代では、明確なKPIを設定し、細部まで管理しなければ採用活動を成功させることは非常に難しいでしょう。
そのため、読者の中で現在採用担当を行っている人は、この記事を参考にKPIをしっかりと定め、ぜひ自社に良い人材を獲得してください。
今回のテーマは、『歩留まり・採用進捗のアップのための採用アウトソーシング』です。 最終面談までほしい人材が残らない 内定を出したが辞退されてしまった などの悩みが尽きず、採用の歩留まりについて頭を抱えている人事担当者も[…]
