時代とともに流行や考え方が変化していくのと同様に、新卒採用支援サービスの内容も多様化しています。その中でも、自社に合った支援サービスを選ぶことによって、よりよい人材を採用することができるでしょう。
ここでは、さまざまな新卒採用支援サービスの特徴やメリットなどをご紹介していきます。
新卒採用支援サービスとは？全体像と導入が必要な理由
新卒採用支援サービスには、ナビサイトやダイレクトリクルーティングなど様々なサービスがあり、それぞれ費用相場や得意な支援範囲が異なります。
ここでは8種類の特徴と費用感を一覧で比較し、自社の採用課題や予算に合うサービスを選びやすく整理しました。
新卒採用支援サービスの定義と8つのカテゴリ
新卒採用支援サービスは、企業の採用活動の一部、または全てを支援する外部サービスです。学生との接点づくりを支援するものもあれば、応募者管理や選考運営、採用戦略の設計まで関わるものもあります。
まずは、どのサービスが採用活動のどの工程を支援するのかを押さえておくと、自社に必要な支援を考えやすくなります。
| 種類 | 主な支援内容 | 向いている課題 |
|---|---|---|
| 求人サイト・ナビサイト | 企業情報や募集情報の掲載、エントリー受付 | 幅広く学生に認知を広げたい |
| ダイレクトリクルーティング | 学生検索、スカウト送信、個別アプローチ | ターゲット学生に直接接点を持ちたい |
| 新卒人材紹介 | エージェントによる学生紹介、推薦、選考調整 | 工数を抑えて候補者を紹介してほしい |
| 採用イベント・合同説明会 | 合同説明会、座談会、マッチングイベント | 直接会って自社の雰囲気を伝えたい |
| 採用代行（RPO） | 応募者対応、日程調整、スカウト運用、選考管理 | 採用担当者の工数が足りない |
| 採用コンサルティング | 採用戦略設計、ターゲット整理、選考フロー改善 | 採用方針や課題を整理したい |
| 採用管理システム（ATS） | 応募者情報、選考状況、日程、連絡履歴の一元管理 | 管理が煩雑で歩留まりを可視化したい |
| 内定者フォロー・研修 | 内定者研修、フォロー面談、入社前教育 | 内定辞退や入社後の早期離職を防ぎたい |
このように見ると、新卒採用支援サービスは「学生を集めるためのサービス」だけではないことが分かります。
応募を増やす工程、選考を円滑に進める工程、辞退を防ぐ工程、採用方針を整える工程などがあり、それぞれ役割が異なります。
サービスを選ぶ際は、まず自社の採用活動を工程ごとに分けて確認することが出発点になります。
つまり、応募数に課題があるのか、選考対応に手が回っていないのか、採用方針が定まっていないのかによって、検討すべきカテゴリは変わります。
なぜ今、外部の採用支援が必要なのか
外部の採用支援が必要とされる背景には、少子化による学生数の減少や、採用競争の激化があります。
学生側の選択肢が増えるなかで、企業は早い段階から接点を持ち、説明会や選考、内定後のフォローまで丁寧に対応することが求められています。
一方で、採用担当者の業務は年々細かくなっています。
応募者管理、日程調整、学生への連絡、面接官との社内調整、採用広報、イベント対応など、対応すべき業務は多岐にわたり、対応が遅れると辞退や歩留まり低下になることもあります。
特に中小企業では、新卒採用だけを担当する専任者がいないケースも少なくありません。
限られた人員で通常業務と並行して採用活動を進めるには、どうしても工数に限界があります。
そのため、母集団形成や応募者対応、選考運営などの一部を外部に任せ、自社は学生の見極めや魅力づけに集中する企業が増えています。
新卒採用支援サービスの市場動向（2026年最新）
新卒採用支援サービス市場は拡大基調にあります。
矢野経済研究所の「新卒採用支援サービス市場に関する調査（2026年）」によると、2024年度の市場規模は前年度比5.1％増の1,466億円で、2026年度は1,602億円と予測されています。
背景にあるのは、売り手市場の継続や、新卒採用活動の早期化・長期化です。
学生との接点づくりが前倒しになり、説明会や選考だけでなく、インターンシップ、内定者フォロー、ダイレクトリクルーティングなど、対応すべき業務が増えています。
また、AI活用も大きな変化の一つです。
同じく矢野経済研究所の調査では、学生向けの自己PR・ES作成支援、面接練習機能、企業向けのスカウト文作成支援、マッチング精度向上などでAI活用が広がっているとされています。
採用担当者にとっては、業務効率化の選択肢が増える一方で、学生との対話や自社理解を深めるフォローなど、AIだけでは代替しにくい部分の設計がより問われます。
さらに、aileadの記事では、2026年の新卒採用トレンドとして、採用活動のさらなる早期化、AI活用の本格化、候補者体験の重視、採用データの構造化などが挙げられています。
今後は単に応募を集めるだけでなく、早期接点から選考、内定承諾までを一貫して改善できる体制づくりが、新卒採用支援サービスを選ぶうえでも欠かせません。
面接担当者ごとの評価の違いや、面接全体の工数管理に悩んでいませんか？ AI面接ツール「AI RECOMEN」は、客観的で一貫性のある評価を実現し、採用業務の効率化をサポートします。 本記事では、AI RECOMENの仕組みや他ツ[…]
新卒採用支援サービス8つの種類と費用相場【一覧表付き】
新卒採用支援サービスは、支援する工程によって種類も費用感も大きく変わります。
今回は代表的な8種類のサービスと費用相場を比較します。
費用は目安であり、採用人数、依頼範囲、契約期間、サポート内容によって変動します。比較する際は、金額だけでなく「どの課題を解決したいのか」とセットで見ることがポイントです。
| 種類 | 主な目的 | 費用相場の目安 | 向いている企業 |
|---|---|---|---|
| ナビサイト | 幅広い学生への認知拡大、応募獲得 | 50万〜200万円程度 | まず母集団を広げたい企業 |
| ダイレクトリクルーティング | ターゲット学生への直接アプローチ | 定額プラン＋成功報酬など | 欲しい学生像が明確な企業 |
| 人材紹介 | 条件に合う学生の紹介 | 1人50万〜100万円程度 | 工数を抑えて採用したい企業 |
| 採用代行・RPO | 採用実務の外部委託 | 月額20万〜50万円程度 | 採用担当者の工数が足りない企業 |
| 採用管理システム | 応募者・選考状況の一元管理 | 月額2万〜10万円程度 | 選考管理を効率化したい企業 |
| 採用イベント・合同説明会 | 学生との直接接点づくり | 1回20万円／ブース〜 | 自社の雰囲気を直接伝えたい企業 |
| 適性検査・アセスメント | 客観的な見極め、ミスマッチ防止 | 1人あたり数千円〜 | 選考基準を整えたい企業 |
| 採用コンサルティング | 採用戦略や課題整理 | 月額20万〜50万円程度、プロジェクト型30万〜300万円程度 | 採用方針から見直したい企業 |
1.ナビサイト（マイナビ等）：費用相場50〜200万円
ナビサイトは、学生が登録して企業情報や説明会情報を探し、エントリーや予約を行う就職情報サイトです。企業側は掲載プランを選び、会社概要、採用データ、説明会日程などを掲載して、学生からの応募を受け付けます。
たとえば、マイナビの本サイト掲載料金はバリュープラン80万円、基本パッケージ160万円、プレミアパッケージ295万円とされています。実際には上位プランやオプションを加えると、それ以上の費用になる場合があります。
メリットは、多くの学生が利用する場に自社情報を掲載できるため、母集団形成の入り口をつくりやすい点です。
説明会予約や応募者管理の機能を使えるサービスもあり、採用担当者が学生情報を整理しながら、選考へつなげやすくなります。
一方で、掲載しただけで応募が集まるとは限りません。掲載企業が多いなかでは、知名度の低い企業ほど学生に見つけてもらうための工夫が必要です。
また、費用は先に発生するため、採用に至らなかった場合でもコストはかかります。
ナビサイトが向いているのは、一定数の学生に広く認知を取りたい企業や、説明会への集客を強化したい企業です。
他にも、複数名の採用を予定している企業、採用活動の基本導線を整えたい企業にとっても検討しやすい手法です。
知名度に不安がある場合は、会社名だけで勝負するのではなく、仕事内容、働く人、入社後の成長イメージ、選考で伝えたい魅力を具体的に見せることが欠かせません。
検索結果での見え方、写真、説明会タイトル、学生への案内文面まで整えることで、ナビサイトを単なる掲載先ではなく、学生を動かす接点として活用しやすくなります。
2.ダイレクトリクルーティング（OfferBox・キミスカ等）：費用相場30〜150万円
ダイレクトリクルーティングは、企業が学生データベースを検索し、自社の採用ターゲットに合う学生へ直接スカウトを送る採用手法です。OfferBoxやキミスカなどが代表的なサービスとして挙げられます。
新卒向けダイレクトリクルーティングの費用相場は、成功報酬型で採用1名あたり約30万〜40万円、定額制で年間60万〜150万円程度とされています。
採用人数や利用期間によって費用感が変わるため、少人数採用なのか、複数名を継続的に採用したいのかによって選び方が変わります。
ただし、導入すれば自動的に採用できるわけではありません。
学生の検索、スカウト文面の作成、送信、返信対応、日程調整、効果検証まで、運用には一定の工数がかかります。
スカウト候補者の選定やメール送信に時間を割く必要がある点がデメリットとして押さえておきたいところです。
採用担当者のリソースが限られている場合は、スカウト配信や文面改善を支援する運用支援サービスのスカウト代行、採用代行（RPO）の活用も検討しやすい選択肢です。
自社でどこまで運用できるかを確認したうえで導入すると、負荷を抑えながら活用しやすくなります。
3.人材紹介（新卒エージェント）：費用相場1人あたり50〜100万円
人材紹介（新卒エージェント）は、紹介会社が自社の採用要件に合った学生を紹介し、内定承諾などの成果が出た時点で費用が発生するサービスです。
新卒紹介サービスは成果報酬型が多く、学生1名の採用あたり50万円〜100万円前後が目安とされています。
メリットは、採用できなかった場合の費用リスクを抑えやすいことです。求人広告のように掲載時点で費用が発生するのではなく、採用成果に応じて費用が発生するため、「費用をかけたのに採用できなかった」という状況を避けやすくなります。
また、紹介会社が学生との面談やスクリーニングを行ったうえで推薦してくれるため、応募者対応や初期選考にかかる工数を減らせます。
採用担当者が少ない企業でも、面接や合否判断、魅力づけといった重要な場面に時間を使いやすくなる点は大きな利点です。
一方で、1人採用するごとに費用が発生するため、採用人数が多い場合は採用コストが高くなりやすい点に注意が必要です。
母集団も紹介会社に登録している学生に限られるため、幅広く認知を広げたい場合には、就職サイトやイベントとの併用も検討したほうがよいでしょう。
人材紹介は、少人数を確実に採用したい企業や、理系学生・専門職・特定の志向を持つ学生など、ピンポイントで採用したい場合に向いています。
自社の求める人物像を具体的に伝え、紹介会社とこまめにすり合わせることで、人物像のミスマッチや辞退の防止にもつなげやすくなります。
4.採用代行・RPO：費用相場月額5〜70万円
採用代行・RPOは、新卒採用の実務を外部パートナーに委託し、採用担当者の工数を減らしながら運用の質を整えるサービスです。
対応範囲は広く、採用計画の立案、母集団形成、求人媒体の運用、スカウト配信、応募者対応、説明会案内、面接日程調整、合否連絡、内定者フォローなど、採用フローの一部または全体を任せられます。
新卒採用における採用代行費用相場は、月額5万〜70万円が目安とされています。実際の費用は、どこまで依頼するか、学生対応の件数がどれくらいあるか、説明会運営や内定者フォローまで含めるかによって変わります。
中小企業では、採用担当者が説明会準備、学生への連絡、日程調整、社内の面接官調整まで兼務していることも少なくありません。
こうした細かな業務が重なると、連絡の遅れや対応漏れが起こり、説明会参加率や選考参加率に影響することがあります。
RPOを活用すれば、担当者は学生の見極めや動機付け、面接官とのすり合わせなど、社内で対応すべき業務に時間を使いやすくなります。
一方で、採用代行は「丸投げ」するものではありません。求める人物像、自社の魅力、選考基準、学生に伝えたい情報は、企業側で整理して、外部パートナーに伝える必要があります。
採用代行を選ぶ際は、実務をどこまで任せられるかだけでなく、自社の採用課題を一緒に整理し、歩留まり改善まで伴走できるかを確認すると安心です。
5.採用管理システム（ATS）：費用相場月額2〜10万円
採用管理システム（ATS）は、応募者の獲得から選考進捗、内定、入社までのプロセスを一元管理し、採用業務を効率化するツールです。
新卒採用では、就職サイトやイベント、紹介会社など複数の経路から応募者情報が入ってくるため、Excelやメールだけで管理していると、対応漏れが起こりやすくなります。
しかしATSを活用すると、応募者情報の集約、選考ステータスの管理、説明会や面接の日程調整、面接評価の共有、メールやLINEでの連絡などを一つのシステム上で行いやすくなります。
誰がどの選考段階にいるのかを確認しやすくなるため、採用担当者だけでなく、面接官や関係部署との情報共有もスムーズになります。
また、単に管理を楽にするだけでなく、「どの媒体からの応募が選考につながっているか」「どの工程で辞退が多いか」を見直す材料にもなります。
費用相場は月額2万〜10万円程度とされており、採用人数や必要な機能、連携したい媒体に合わせて選ぶことが現実的です。
6.採用イベント・合同説明会：費用相場1回30〜100万円
採用イベント・合同説明会は、複数の企業が同じ会場やオンライン上に集まり、学生に自社の魅力や採用情報を伝える採用手法です。
費用は開催地域や規模、ブースサイズによって変わります。1回あたり30〜100万円程度を目安にしつつ、大型イベントへの出典やオプションを追加する場合は、さらに費用がかかることもあります。
地方都市は30万〜45万円程度、東京・大阪などの大都市圏では60万〜85万円程度が目安とされています。
対面開催の特徴は、学生と直接話せる点です。担当者や若手社員の雰囲気、会社の空気感を伝えやすく、認知度が高くない企業でも、ブース装飾や声かけ次第で学生に足を止めてもらえる可能性があります。
一方で、出展料のほかに装飾費、配布資料の製作費、交通費、人件費なども発生しやすく、当日の運営負荷も大きくなります。
オンライン開催は、会場設営や移動の負担を抑えながら、遠方の学生にも接点を持てる点が特徴です。交通費や会場費を抑えられる一方、企業の雰囲気や担当者の人柄が伝わりにくい点には注意が必要です。
ただし、合同説明会は、出展すれば自動的に応募が増える施策ではありません。
参加後に説明会予約や選考案内へつなげる導線を用意し、接点を持った学生へのフォローまで設計しておけば、母集団形成の効果を採用成果につなげやすくなります。
7.適性検査・アセスメント：費用相場1人あたり500〜5,000円
適性検査・アセスメントは、学生の能力や性格、価値観、職務適性などを客観的に把握するためのサービスです。
適性検査は「能力検査」と「性格検査」に大きく分けられ、面接だけでは見えにくい特性を補う手段として紹介されています。
新卒採用では、学生の実務経験が少ないため、面接での受け答えや印象だけで判断しようとすると、評価が面接官ごとにばらつきやすくなります。
しかし適性検査を活用すると、基礎的な思考力、仕事への向き合い方、ストレス耐性、対人傾向などをデータで確認でき、選考精度の向上につなげやすくなります。
活用場面としては、面接前の参考資料、面接で深掘りする質問の材料、最終選考時の判断補助、入社後の配属や育成の参考などがあります。
リクルートマネジメントソリューションズのSPIに関する情報でも、検査結果は選考だけでなく、内定辞退防止や配属、育成・マネジメントにも活用できるとされています。
ただし、適性検査の結果だけで合否を決めるのは避けたいところです。
あくまで面接やエントリーシート、グループワークなどと組み合わせて、学生を多面的に理解するための材料として使うほうが実務にはなじみます。
費用は1人あたり500〜5000円程度が目安となるため、受検人数や実施タイミングを決めておくと、コストを抑えながら活用しやすくなります。
8.採用コンサルティング：費用相場月額20万〜80万円
採用コンサルティングは、応募者対応や日程調整を代行するというより、採用戦略や採用ブランディング、選考フロー設計などの上流工程を支援するサービスです。
採用コンサルティングの固定報酬型は月額20〜80万円程度が相場とされています。
具体的には、求める人物像の整理、採用ターゲットに合わせた訴求内容の見直し、求人票や採用広報の改善、面接プロセスの最適化などを行います。
新卒採用で「応募はあるのに自社に合う学生が少ない」「面接官によって評価がぶれる」「内定承諾につながらない」といった課題がある場合に検討しやすい支援です。
ただし、採用コンサルティングは施策の提案や設計が中心になるため、実務まで依頼できるかは契約内容によって異なります。
採用担当者の工数不足も同時に課題であれば、採用代行（RPO）まで対応範囲に含まれるかを確認しておくと安心です。
【課題別】自社に合った新卒採用支援サービスの選び方
新卒採用支援サービスは、自社の採用課題に合わせて選ぶことが重要です。まずは課題を整理し、必要な支援を見極めましょう。
ここでは課題別にサービスの選び方を紹介します。
課題①：母集団が集まらない→ナビサイト＋ダイレクトリクルーティングの併用
応募数が足りない場合は、ナビサイトで広く学生との接点をつくりながら、ダイレクトリクルーティングで自社に合う学生へ個別にアプローチする進め方が考えられます。
ナビサイトは多くの求職者にリーチしやすい一方、掲載するだけで費用が発生する点には注意が必要です。
現代の新卒採用では単一チャネルではなく、「待ち」と「攻め」の組み合わせた動きが求められます。
ナビサイトは、学生に見つけてもらうための受け皿として有効です。ただし掲載企業が多いなかでは、知名度が高くない企業ほど埋もれやすく、掲載しただけでは十分な応募が集まるとは限りません。
そこでダイレクトリクルーティングを併用し、採用ターゲットに近い学生へスカウトを送ることで、接点の不足を補いやすくなります。
プロフィール確認や文面作成には工数がかかるため、送信数だけを追うのではなく、返信率や説明会参加率も見ながら運用を見直し続けることが大切です。
課題②：採用工数が足りない→採用代行（RPO）の導入
採用担当者の工数が足りない場合は、採用代行（RPO）の導入が有効な選択肢になります。採用代行（RPO）とは、企業の採用業務の一部または全体を外部の専門会社に委託するサービスです。
採用代行では採用計画・戦略の策定、母集団形成、応募者管理、面接日程の調整、合否連絡、内定者フォローなどを依頼できます。
採用業務を委託すれば、面接での見極めや現場との調整、内定承諾に向けたフォローなど、採用担当者は自社で判断すべき業務に時間を使いやすくなります。
特に中小企業では、1人の担当者が新卒採用、労務、教育、総務業務まで兼務しているケースもあります。
この状態で説明会準備、学生への連絡、日程調整、応募者管理まで行うと、対応が後手に回りがちです。
採用代行を活用すれば、応募者対応や日程調整などの細かな業務を外部に任せながら、少人数の人事体制でも採用活動を止めずに進められます。
たとえば、採用担当者の工数不足をきっかけに、採用代行（RPO）を導入した企業があります。
エージェント対応や求人票の改善、説明会・面接への同席などを外部に依頼したその結果、理系新卒エンジニアの複数名採用や、営業職の目標達成につながっています。
このように、採用代行（RPO）は「人手が足りないから丸ごと任せる」だけでなく、日程調整や応募者対応、スカウト配信など工数のかかる業務を切り出し、採用担当者が戦略設計や候補者フォローに集中できる体制をつくるためにも活用されています。
ただし、採用代行は丸投げするものではありません。求める人物像、選考基準、自社の魅力、学生に伝えたい情報は、企業側で整理しておく必要があります。
任せる業務と社内で判断する業務を分けておくことで、工数を抑えながらも、自社らしい採用を進めやすくなります。
課題③：内定辞退が多い→内定者フォロー支援＋採用ブランディング
内定辞退が多い場合は、内定を出した後の接点づくりと、入社後のイメージを持てる情報提供 を見直す必要があります。
学生は複数社を比較しながら意思決定するため、内定通知後に連絡が少ない、社員と話す機会がない、働く姿が想像しにくい状態だと、入社意欲が下がりやすくなります。
内定者フォロー支援では、定期連絡、懇親会、社員面談、入社前面談などを通じて、不安や疑問を早めに拾うことができます。
あわせて採用ブランディングに取り組むことで、会社の魅力が伝わりやすくなります。仕事内容、社風、成長環境、社員の雰囲気をわかりやすく発信し続けることで、内定承諾後の企業理解が高まります。
辞退防止は引き止める施策ではなく、入社を前向きに選んでもらうための関係づくりとして考えることがポイントです。
課題④：採用の質を上げたい→採用コンサル＋適性検査の導入
採用の質を上げたい場合は、採用コンサルティングと適性検査を組み合わせる方法が考えられます。
採用コンサルティングでは、求める人物像や採用基準、面接で確認すべき項目を整理し、選考全体の判断軸をそろえやすくします。
応募数を増やすだけでは、自社に合う学生を見極めきれず、選考途中の辞退や入社後のミスマッチにつながることがあるためです。
さらに適性検査を取り入れることで、面接だけでは見えにくい価値観や行動傾向も確認しやすくなります。
また、採用の質を高めるには内定を出した後の対応も欠かせません。内定者との接点が少ないと、不安が残ったまま他社へ流れる可能性があります。
内定後も、面談や懇親会、定期的な連絡などの内定者フォローを行うことが辞退防止につながり、結果的に採用の質向上となります。
採用活動において、人材の見極めや内定辞退の防止などに苦労している企業は、多いのではないでしょうか？ それらの課題を解決する手段として適性検査は有効です。しかし、種類が多く、「どの適性検査を選べばいいか」とお困りの方も多いでしょう。 […]
【予算別】新卒採用支援サービスの組み合わせパターン
新卒採用支援サービスは、予算に応じて最適な活用方法が変わります。自社の採用課題と予算を踏まえ、最適なサービスを選びましょう。
予算50万円以下：ナビサイト＋自社運用で最低限カバー
予算50万円以下で新卒採用支援サービスを検討する場合は、ナビサイトへの掲載を軸にしながら、自社運用で最低限の採用活動を回す形が現実的です。
まずは学生に自社を見つけてもらう接点をつくりながら、応募数の確保をすることを優先するとよいでしょう。
この予算帯では、外部に任せるよりも、掲載原稿の見直しや説明会案内、応募者への連絡を社内で対応する前提になります。そのため、採用担当者の工数は一定かかりますが、費用を抑えながら新卒採用を始めやすい点がメリットです。
運用時は、応募受付から説明会案内、選考連絡までの流れをあらかじめ決めておくと安心です。連絡テンプレートや対応期限を用意しておけば、少人数の採用体制でも対応漏れを防ぎやすくなります。
限られた予算では、サービス選びと同じくらい、社内で無理なく回せる仕組みづくりがカギとなっていきます。
予算50〜200万円：ダイレクトリクルーティング＋RPOの併用
予算50〜200万円を確保できる場合は、ダイレクトリクルーティングとRPOを組み合わせる方法が検討しやすいでしょう。
ナビサイトで応募を待つだけでなく、採りたい学生に直接アプローチできるため、ターゲットに合わせた母集団形成を進めやすい組み合わせです。
一方で、ダイレクトリクルーティングはスカウト配信、返信確認、日程調整など、運用に手間がかかってしまいます。
そこでRPOを併用し、スカウト配信や応募者対応の一部を外部に任せると、社内の負担を抑えながら動くことができます。
社内では、採用基準の判断や面接対応、学生への動機づけなど、自社でしか判断しにくい部分に集中するのがおすすめです。外部には作業量の多い業務を任せることで、対応スピードを保ちやすくなり、歩留まりの改善にもつなげやすくなります。
採用代行(RPO)とは、母集団形成からスカウト配信、応募者対応、面接日程調整、内定者フォローまで採用業務を外部委託できるサービスです。本記事では、キャリアマート・マイナビ・ネオキャリアなどをはじめ主要40社を、対応業務範囲・料金プラン・特徴[…]
予算200万円以上：フルパッケージ（ナビ＋スカウト＋RPO＋コンサル）
予算200万円以上を見込める場合は、ナビサイト、スカウト、RPO、採用コンサルティングを組み合わせ、採用活動全体を見直す進め方が考えられます。
応募数の確保だけでなく、選考フローや採用基準、内定辞退対策まで含めて改善したい企業に向いています。
ナビサイトで応募の入口をつくり、スカウトでターゲット学生との接点を広げ、RPOで日々の運用業務を支援する形です。
さらに採用コンサルティングを加えることで、採用課題の整理や改善施策の検討まで進めやすくなります。
特に、新卒採用のノウハウが社内に少ない場合や、担当者の工数が限られている場合は、運用支援と改善提案を並行して受けることで、採用活動が属人的にしにくくなります。
予算に余裕がある場合は、単にサービスを増やすのではなく、採用品質を高めるための設計に投資する視点が大切です。
【導入事例】新卒採用支援サービスで成果を上げた企業3選
ここでは、新卒採用支援サービスの活用によって成果につながった事例をご紹介します。
事例①：情報処理業界でのマンパワー不足
情報処理業界で従業員数501〜1000名の企業です。新卒採用における主な課題は、採用担当者のマンパワー不足でした。
会社方針としてノンコア業務の外注や残業時間の短縮を進める背景があり、採用アウトソーシングを導入していました。
ただ、以前依頼していた採用支援会社では、報告資料が先方指定のフォーマットで作成されているため社内で活用しづらい状況でした。
それに加えて、委託内容を変更するたびに契約書の取り交わしが必要になるなど、採用業務以外の事務工数も負担になっていました。
そこで、より柔軟に対応できる採用支援会社としてキャリアマートを活用しました。
初年度はこれまでの管理方法を大きく変えず、リクナビ・マイナビをそれぞれ活用しながら、同社が希望する数値を報告してもらう形で運用を開始しました。
さらに事務作業の代行だけでなく、スカウト配信代行やDM活用など、エントリー数強化につながる施策も代行しました。
その結果、就職サイトへの掲載費用は変更しないまま、エントリー数は前年比112％に改善しました。説明会参加数も前年比110％となっています。
また、採用管理システムの導入により、エントリー数や面接参加数の分析、各就職サイトの効果測定も進みました。
Excel管理だけでは見えにくかった前年比の進捗比較や媒体ごとの効果が把握しやすくなり、面接のペーパーレス化による工数削減にもつながっています。
新卒採用で成果が出たことをきっかけに、中途採用でも支援を活用し、新卒・中途採用をトータルで支援する体制へ広がった事例です。
事例②：情報通信業界での母集団形成
情報通信業で、従業員数3,000名以上の企業です。毎年、全国で約200名規模の新卒採用を行っており、各エリアに人事担当を配置しながら、東京本社で全体を管理していました。
課題となっていたのは、ナビサイトからの母集団形成です。マイナビに掲載していたものの、売り手市場の影響もあり、年々応募者数の確保に難しさを感じていました。
通常のDM配信は社内で運用していましたが、思うような成果につながらず、もっと効果的に活用する方法を模索していた状況です。
そこで導入したのが、キャリアマートによる新卒採用アウトソーシング（RPO）と求人広告支援です。
母集団形成の課題に対してスカウト配信代行の提案があり、システムを活用した効率的な配信運用を外部に任せる形を取りました。
採用支援サービスを活用したことが転機になり、導入初年度は3月からスカウト配信を開始し、1か月で約100名のエントリーを獲得しました。その後もエントリー数は伸び、総エントリー数は前年比234％まで増加しています。
さらに選考進捗率も改善され、母集団形成だけでなく、その後の選考運営にも良い影響が出ています。
現在は、マイナビの掲載とスカウト運用代行を一元で依頼できる体制になり、窓口が一本化されたことで業務の進めやすさも向上しています。
各エリアの採用担当へのフォローや、採用トレンド情報の提供も受けられるようになり、学生への対応もタイムリーに行いやすくなりました。
求人広告を掲載するだけでは成果が伸びにくい場合でも、スカウト配信や運用支援を組み合わせることで、母集団形成の改善につながります。
特に、全国採用のように関係者が多く、運用負荷が高い採用活動では、採用支援サービスを活用することで、応募数の増加と業務効率化の両方を目指しやすくなります。
事例③：福祉サービス業界で採用活動の見直し
福祉サービス業界の企業で従業員数は1,000～3,000名規模です。新卒採用アウトソーシング（RPO）、新卒採用コンサルティング、求人広告を活用し、歩留まり改善に取り組みました。
同社では、グループ全体で行っていた新卒採用を各社ごとに行うことになり、採用活動を一から見直す必要がありました。
導入した施策は、大きく分けてインターンシップ運営方法の見直しと、各種プロモーションの改善です。
インターンシップは、グループ一括ではなく単独で集客から運営まで行う形に変更しました。
あわせて、早期集客を目的にしたダイレクトリクルーティングサイトへの掲載や、Web合同企業説明会への初出展にも取り組んでいます。
さらに、入社後5年間のキャリアプランを再構築し、採用サイトの掲載内容も刷新しました。自社ホームページも含めて採用に関わる情報発信を見直したことで、学生に伝える内容そのものを整えた点が特徴です。
その結果、エントリー数は前年比230％、内定承諾数は前年比172.2％と改善しました。
加えて、歩留まりも前年比146.7％に向上しています。採用担当者は、学生のエントリーシート確認や面接での見極めなど、自社で注力すべき業務に時間を充てられるようになりました。
採用支援サービスを単なる作業代行として使うのではなく、プロモーション設計や運用改善と組み合わせることで、歩留まり改善につながります。
特に、採用活動の進め方を大きく見直すタイミングでは、外部の伴走支援が社内の判断や実務を支える力になります。
新卒採用支援サービスの選び方4つのポイント
新卒採用支援サービスは、知名度や費用だけで選ぶのではなく、自社の採用課題に合っているかを基準に選ぶことが大切です。
ここでは、応募数、工数、採用品質、費用対効果、サポート範囲の5つの視点から、比較時に確認したいポイントを整理します。
①自社の採用課題を明確にする
新卒採用支援サービスを選ぶ前に、まずは自社がどこでつまずいているのかを整理する必要があります。
応募数が足りないのか、説明会への参加率が低いのか、選考途中の辞退が多いのか、内定承諾につながっていないのかによって、選ぶべきサービスは変わります。
たとえば、学生との接点が少ない場合はナビサイトやイベント、ダイレクトリクルーティングが候補になります。一方で、応募者対応や日程調整に手が回らない場合は、RPOの活用が向いています。
採用基準や選考フローそのものに課題がある場合は、採用コンサルティングも検討しやすいでしょう 。
「何となく応募を増やしたい」という理由だけで選ぶと、費用をかけても成果につながりにくくなります。現状の歩留まりや担当者の工数を見ながら、解決したい課題を先に決めておくとサービスを比較しやすくなります。
②対応範囲（フェーズカバー率）を確認する
サービス選定では、どの採用フェーズまで対応してもらえるのかを確認しておくことが欠かせません。
新卒採用には、母集団形成、説明会案内、応募者管理、日程調整、選考連絡、内定者フォローなど複数の工程があります。サービスによって支援範囲が異なるため、自社が任せたい業務と合っているかを見極める必要があります。
たとえば、ナビサイトは学生との接点づくりに向いていますが、掲載後の応募者対応は自社運用になるケースがあります。
RPOは、スカウト配信や日程調整、学生対応などの運用業務を任せやすいサービスで、採用コンサルティングは採用戦略や選考フローの改善まで相談しやすい点が特徴です。
比較する際は、「どこまで代行してくれるか」だけでなく、「どこから自社対応になるか」まで確認すると、導入後の運用負荷を把握しやすくなります。
③実績・セキュリティ・サポート体制を確認する
採用アウトソーシングを選ぶ際は、料金や対応範囲だけでなく、実績・セキュリティ・サポート体制もあわせて確認しておきたいところです。
採用業務では、応募者の氏名・連絡先・選考情報など、多くの個人情報を扱います。そのため、ISO27001やPマークなど、情報管理に関する認証の有無は、委託先を見極めるうえで一つの判断材料になります。
認証があるからすべて任せて安心ということではありませんが、情報管理への姿勢は事前に確認しておくとよいでしょう。
あわせて、支援社数やこれまで対応してきた企業規模も見ておきたいポイントです。たとえばキャリアマートの場合、ISO27001認証を取得しており、700社以上の採用支援実績があります。
このように、認証の有無や支援実績などのを確認したうえで、自社の採用課題に合った運用を任せられるかを検討していきましょう。
④費用体系（月額固定/従量課金/成果報酬）を比較する
新卒採用支援サービスを選ぶときは、総額だけでなく「どのタイミングで費用が発生するか」まで確認しておくと安心です。同じサービスでも、月額固定、従量課金、成果報酬では予算管理のしやすさやリスクの持ち方が変わります。
たとえば、毎月の費用を見通しやすくしたい場合は月額固定、必要な業務だけ外部に任せたい場合は従量課金が合いやすいです。成果報酬は初期費用を抑えやすい一方で、採用人数が増えると費用も増える可能性があります。
中小企業では採用予算が限られるケースも多いため、「安く見えるか」だけで判断せず、応募数、対応工数、採用単価まで含めて比較することがポイントです。
| 費用体系 | 費用の考え方 | 向いているケース | 確認したいポイント |
|---|---|---|---|
| 月額固定 | 毎月決まった費用を支払う形式です。利用期間中は費用が一定になりやすいです。 | 年間を通じて採用活動を行う場合や、予算を事前に決めて運用したい場合に向いています。 | 成果が出ない月でも費用が発生するため、運用支援の範囲や改善提案の有無を確認します。 |
| 従量課金 | 利用量に応じて費用が変わる形式です。スカウト配信数や利用件数などに連動する場合があります。 | 必要な分だけ使いたい場合や、採用活動の時期によって利用量に差がある場合に向いています。 | 利用量が増えると費用も増えるため、上限予算や追加費用の条件を事前に確認します。 |
| 成果報酬 | 採用決定など、一定の成果が出たタイミングで費用が発生する形式です。 | 初期費用を抑えたい場合や、採用できた人数に応じて費用をかけたい場合に向いています。 | 1名あたりの費用が高くなる場合があるため、採用単価や成果の定義、早期辞退時の扱いを確認します。 |
新卒採用支援サービスに関するよくある質問（FAQ）
新卒採用支援サービスを検討する際によくある疑問を、ピックアップしてご紹介します。
新卒採用支援サービスはいつ頃から検討すべきですか？
新卒採用支援サービスは、採用活動が本格化する直前ではなく、採用計画を立てる段階から検討すると進めやすくなります。
利用するサービスによっては、原稿作成、ターゲット設定、運用ルールの整理などに時間がかかるためです。
早い段階で検討を始めると、例年の応募数や説明会参加率、選考辞退、内定辞退などを整理しやすく、どの工程で歩留まりが下がっているのかを把握することができます。
単にサービスを追加するのではなく、自社の採用課題に合った支援を選びやすくなるといえます。
特に、ナビサイト掲載やスカウト運用、RPOを組み合わせる場合は、開始前の設計が成果に影響します。採用人数やターゲット学生、社内で対応できる業務範囲を整理したうえで、必要な支援を選ぶと無駄が出にくいでしょう。
初めて新卒採用を行う企業でも利用できますか？
初めて新卒採用を行う企業でも、新卒採用支援サービスがおすすめです。採用スケジュールや学生対応、選考フローに不安がある場合、外部の支援を入れることで進め方を決定しやすくなります。
ただしすべてを外部に任せるのではなく、自社で行うべき工程が何であるかは、明確にしておくことが必要です。
たとえば、どのような学生を採用したいのか、入社後にどのような役割を期待するのかは、社内で整理しておくと支援会社とのやり取りもスムーズになります。
新卒採用支援サービスを使えば応募数は必ず増えますか？
新卒採用支援サービスを使ったからといって、応募数が必ず増えるとは限りません。応募数は、採用ターゲット、求人内容、企業の認知度、学生への訴求内容、運用スピードなどによって変わるからです。
サービスを活用する際は、「掲載したら終わり」「スカウトを送ったら終わり」ではなく、反応を見ながら改善することが大切です。
応募が少ない場合、原稿の見直しやスカウト文面の改善、説明会導線の調整など、運用面もあわせて確認する必要があります。
社内に採用担当者が1人しかいない場合でも導入できますか？
採用担当者が1人でも導入できます。採用担当者が1人の場合、説明会案内、日程調整、応募者連絡、スカウト配信などの作業が集中しやすくるため、RPOのような運用支援を組み合わせると負担を減らしやすくなります。
一方で、面接での判断や採用方針の決定まで外部に任せると、自社らしい採用がしにくくなる場合があります。外部には作業量の多い業務を任せる形にすると、少人数体制でも運用しやすくなるでしょう。
新卒採用支援サービスを選ぶ前に社内で準備すべきことはありますか？
サービスを選ぶ前に、採用人数、採用したい人物像、採用スケジュール、社内で対応できる業務範囲を整理しておくと比較しやすくなります。
ここが曖昧なままだと、どのサービスが自社に合うのか判断しにくくなるからです。
また、過去に新卒採用を行っている場合は、応募数、説明会参加率、選考通過率、内定辞退の状況などを振り返ると課題が見えやすくなります。
課題が明確になるほど、必要な支援内容も絞り込みやすく、判断がスムーズに行えます。
導入後はどのようなポイントを確認すべきですか？
導入後は、応募数、説明会参加率、選考への移行率、内定承諾率に加えて担当者の工数なども確認すると効果を判断しやすくなります。
応募が増えても、選考途中の辞退が多い場合は、別の改善が必要になるためです。
定期的に数値と現場感を見ながら、原稿、スカウト文面、連絡タイミング、選考フローを見直すことで、サービスをより有効に使いやすくなります。
採用支援サービスは導入して終わりではなく、運用しながら改善するものとして考えると成果につながりやすくなります。
まとめ：新卒採用支援サービスは「課題起点」で選ぶのが正解
新卒採用支援サービスは、種類や知名度だけで選ぶのではなく、自社の採用課題から逆算して選ぶことが重要です。
応募数を増やしたいのか、学生対応の工数を減らしたいのか、内定辞退を防ぎたいのかによって、適したサービスは変わっていきます。
まずは現状の課題と予算、社内で対応できる範囲を整理し、それに追加するかたちで必要な支援を組み合わせていくことが、効果的な採用活動につながるでしょう。
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