中途採用で「求人を出しても応募が集まらない」「応募はあるものの求める人材に出会えない」と悩んでいませんか。
中途採用では、応募数を増やすだけでなく、自社の採用要件に合った人材との接点を増やす「母集団形成」が重要です。
しかし、転職サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティング、採用代行（RPO）など手法が多く、自社に合った選び方が分からない企業も少なくありません。
本記事では、中途採用における母集団形成の基本から、効果的な採用手法、よくある課題と改善策、実際の成功事例までを解説します。
自社に合った採用手法を見つけ、応募数と応募者の質を改善するためのポイントを確認していきましょう。
– 転職サイト・スカウト・人材紹介など、自社に合った採用手法の選び方
– 応募数・応募者の質を改善するための具体的な見直しポイント
中途採用における母集団形成とは？新卒採用との違い
中途採用における母集団形成とは、自社の採用要件に合う候補者と接点をつくり、応募・選考・入社につなげるための活動です。
ここで押さえておきたいのは、単に応募数を増やすことが目的ではないという点です。応募数を増やしながらも、自社の採用条件に合った人材を集めて、応募者の質を確保することが重要です。
しかし中途採用では、候補者ごとに職種経験やスキル、転職意欲が大きく異なります。そのため、「どのような人材に、どの手法で、どのタイミングで接点を持つか」を事前に設計することが大切です。
特に中小企業の採用現場では、採用担当者がほかの人事業務を兼任しているケースがあります。限られた工数の中で成果につなげるには、料金、採用スピード、運用工数を見ながら、無理なく改善できる母集団形成の仕組みをつくることが重要です。
| 料金 | 採用スピード | 工数 | |
|---|---|---|---|
| 中途採用 | 採用手法によって変動しやすい。
求人広告、スカウト、人材紹介など、職種や採用難易度に応じて費用が変わる。 |
欠員補充や事業拡大など、早期入社を前提に進むことが多い。 | 職種ごとに要件整理、求人原稿作成、スカウト送信、応募者対応を調整する必要があり、対応の比重が高くなる。 |
| 新卒採用 | 採用広報や説明会、ナビサイト掲載など、採用期間全体を見越した費用設計になりやすい。 | 入社時期が一定であることが多く、年間スケジュールに沿って選考を進めやすい。 | 説明会、エントリー管理、面接日程調整など、一括対応の設計がしやすい一方で、長期的な運用工数が発生する。 |
中途採用の母集団形成では「安く掲載できるか」「早く応募が集まるか」だけで判断しないことが大切です。
自社が求める人材に届いているか、選考につながっているか、現場の負担が増えすぎていないかまで含めて見ることで、採用活動全体の精度が高まります。
中途採用の母集団とは？新卒採用と異なる3つの特徴
中途採用の母集団は、自社の求人に応募した人だけを指しません。転職サイトで求人を見た人、スカウトを受け取った人、すぐには転職しないものの将来的に候補者になり得る人も含めて母集団となります。
また、新卒採用と異なり中途採用では候補者の経験やスキル、転職意欲に差があるため、候補者に合わせて接点の持ち方や訴求内容を変えていくことがポイントです。
転職潜在層も含めた接点づくりが必要になる
中途採用では、応募者を待っているだけでは十分な母集団をつくれない場合があります。特に即戦力人材ほど、現職で活躍しており、積極的に求人を探していないのです。
転職潜在層との接点を持つためには、転職サイトへの掲載だけでなく、スカウト、採用オウンドメディア、SNS採用など多数の手法を使ってアプローチする必要があります。
すぐ応募につながらなくても、自社の仕事内容や働き方、事業の魅力を知ってもらうことで将来の応募につながる可能性があるからです。
ただし、継続的な情報発信や文面改善には工数がかかるため、担当者のリソースを踏まえて運用方法を決めましょう。
職種・経験・スキルによって候補者数が大きく変わる
中途採用では、募集する職種や求める経験、スキルによって母集団のつくりやすさが大きく変わります。
営業職、事務や管理部門、専門職、マネジメント層では、それぞれの職種に応募する採用チャネルや、求人を見るときの判断軸も異なります。
また、同じ「経験者採用」でも必須条件を広く設定するのか、特定スキルまで求めるのかによって、接点を持てる候補者数は変わります。要件を絞りすぎると候補者が少なくなり、広げすぎると選考で見極める工数が増えます。
そのため、現場が求める条件をそのまま求人に反映するのではなく「入社時点で必須の条件」と「入社後に習得できる条件」を採用担当が整理しておくことが必要です。
採用までのスピードが成果に直結しやすい
中途採用では、候補者が複数の企業を同時に検討していることがあります。そのため、応募後の連絡、面接日程の調整、合否連絡が遅れると、選考途中の辞退につながる可能性があります。
せっかく接点を持てた候補者を採用につなげるには、選考フロー全体のスピードを意識して進めていくことが大切です。
事前に面接官との運用ルールを決めるなど、スムーズに選考を進められる体制を整えておくとよいでしょう。
中途採用で母集団形成が重要な理由
中途採用で母集団形成が重要なのは、採用成果が「応募数」だけで決まらないためです。
応募数が多くても自社に合う候補者と十分に接点を持てていなければ、どれだけ選考を進めても採用には至らないことがあります。
特に即戦力人材を採用したい場合、求人を出して待つだけでは応募数が十分に得られないことがあり、転職サイト、人材紹介、スカウト、採用代行など複数の手法を採用要件や担当者の工数に合わせて使い分けることが必要です。
また現在使っている手法を見直す際は、費用に対してどのくらい効果があるかどうかを確認します。
他にも、採用要件に合う候補者と接点を持てているか、応募から面接・内定までのスピードに遅れがないか、応募者対応に必要な工数を確保できているかを確認すると、見直す際の課題が見えやすくなります。
中途採用の母集団形成では、自社の採用ターゲットに合う手法を選び、応募状況や選考歩留まりを見ながら改善を続けることが成果につながります。
| 転職サイト | スカウト | 人材紹介 | リファラル採用 | SNS | |
|---|---|---|---|---|---|
| 特徴 | 求人を掲載し、転職活動中の求職者からの応募を集める | 企業側から候補者に直接アプローチできる | 採用要件に合う候補者の紹介を受けられる | 社員などの紹介を通じて候補者と接点がつくれる | 企業情報や社員紹介、事業内容を発信し、候補者との接点を増やせる |
| 費用感 | 掲載内容や職種、採用難易度によって変動 | 利用するサービスや運用量によって変動 | 職種や採用難易度によって費用のかかり方が変わる | 制度設計や運用内容によって変動 | 運用体制や発信内容によって変動 |
| 工数 | 求人原稿の作成や応募者対応が必要 | 候補者検索、文面作成、送信対応の工数がかかる | 要件共有や選考対応の工数が必要 | 社内周知や紹介後の対応が必要 | 継続的な情報発信や更新の工数がかかる |
| 採用スピード | 応募状況によって変わる | 対象者に直接接点を持てるため、運用次第で早期接触しやすい | 条件に合う候補者がいれば選考に進みやすい | 紹介状況によって変わる | 短期採用よりも、応募前の接点づくりに向いている |
| 向いているケース | 一定数の応募を集めたい場合 | 転職潜在層や即戦力人材にアプローチしたい場合 | 採用要件が明確で、早期に候補者と接点を持ちたい場合 | 自社理解のある人から候補者を紹介してもらいたい場合 | 転職潜在層に自社を知ってもらいたい場合 |
中途採用の母集団形成に有効な9つの手法
中途採用の母集団形成では、採用したい職種や求める経験、採用までの期限によって適した手法が変わります。
まずは各手法の特徴を押さえ、自社の採用課題に合うものから検討しましょう。
1.転職サイト・求人広告
転職サイト・求人広告は、中途採用の母集団形成でまず最初に検討されやすい手法です。
求人情報を掲載して求職者からの応募を集める形であるため、一定数の候補者と接点を持ちたい場合に活用しやすい方法です。
メリットは、幅広い求職者に求人を届けやすく、応募数を確保しやすい点です。複数名採用を進めたい場合や、営業職・販売職・事務職など、ターゲットの幅が広い職種では候補者と接点が持ちやすいです。
一方で、応募者の経験やスキルにばらつきが出やすい点には注意が必要です。書類選考の際や面接時などに、応募者のこれまでの経験などを確認して、自社で活躍できる人材かどうかを確認しましょう。
また、求人は掲載したら終わりではなく、応募数、書類通過率、面接設定率を見ながら、原稿の見直しや訴求内容の調整を継続的に行うことが必要です。
2.ダイレクトリクルーティング・スカウト
ダイレクトリクルーティング・スカウトは、企業側から候補者に直接アプローチする手法です。求人を出して応募を待つだけでは出会いにくい経験者や転職潜在層に接点を持ちたい場合に活用されます。
メリットは、採用要件に近い候補者へ企業側から接点を持てることです。職務経歴やスキルを見たうえでアプローチできるため、求人広告だけでは届きにくい層にもコンタクトを取ることができます。
注意したいのは、運用工数がかかる点です。候補者検索、スカウト文面の作成と送信、返信対応、再アプローチと多くの工程が発生するため、一定のリソースを確保する必要があります。
事前に、週に何通送るのか、誰が返信対応をするのか、どのタイミングで面談につなげるのかまで決めておくと、スムーズに運用することができます。
3.人材紹介・転職エージェント
人材紹介・転職エージェントは、採用要件に合う候補者を紹介会社から推薦してもらう手法です。候補者を探す工程を減らして、即戦力人材や専門職の人材と接点を持ちたい場合に活用されます。
メリットは候補者の選定や推薦をエージェントに任せられるため、採用担当者の業務負担を減らせることです。
エージェントと採用要件を共有すれば、条件に近い候補者を紹介してもらえるため、自社に合った質の高い母集団を形成することができます。
依頼時には、必須条件やNG条件、現場で活躍している社員の特徴など、企業が求める条件を具体的に共有しておきましょう。
注意点は、採用単価が高くなりやすいことです。参照情報では、人材紹介会社の紹介料は採用に至った場合の年収に対して30〜35％が一般的とされています。複数名を採用する場合は、総額の採用コストが大きくなる可能性があります。
4.リファラル採用
リファラル採用は、社員から知人や友人を紹介してもらう採用手法です。従業員を通じて候補者と接点を持てるため、カルチャーフィットを重視する採用で活用されます。
メリットは、自社の雰囲気や仕事内容をある程度理解したうえで候補者と接点を持てるため、入社後のミスマッチが起こりにくい点です
しかし紹介だからといって選考基準を緩めることはせずに、通常の選考と同じように、経験、スキル、志向性を確認することが大切です。
また一方で、紹介が自然に集まるとは限りません。制度を作っても社員に周知されていなかったり、紹介しづらい雰囲気があると運用が進みません。
5.採用オウンドメディア
採用オウンドメディアは、自社の採用サイトや採用ページを通じて、仕事内容、社員の声、働き方、社風などを発信する手法です。
求人媒体では伝えきれない情報を補い、候補者の企業理解を深める役割があります。
メリットは、自社の言葉で採用情報を発信できることです。求人媒体のフォーマットに収まりにくい事業の特徴、仕事のやりがい、社員の雰囲気、入社後のキャリアなどを詳しく伝えられます。
注意点は、制作と運用に工数がかかることです。採用サイトは作って終わりではなく、募集職種や社員紹介、働き方の情報を更新し続ける必要があります。
6.SNS採用
SNS採用は、SNSを通じて自社の情報を発信したり、候補者と接点を持ったりする採用手法です。日常的な情報発信を通じて、企業の雰囲気や価値観を伝えやすい点が特徴です。
メリットは、転職潜在層にも自社を知ってもらいやすいことです。今見えている候補者だけでなく、将来的に転職を考える可能性がある人とも接点を持てます。
一方で、すぐに応募数が増える手法ではなく、継続的な投稿や内容の工夫が必要です。運用を始める前に、発信する内容、担当者、確認フローを決めておくと安心です。
7.ハローワーク・地域媒体
ハローワーク・地域媒体は、採用コストを抑えながら地域の求職者に求人情報を届ける手法です。地域に根ざした採用や、地元勤務を希望する候補者との接点づくりに活用されます。
ハローワークのメリットは、無料で求人を掲載できることです。採用予算が限られている場合でも始めやすく、地域の求職者に求人を届けられます。
注意点は、掲載できる情報量や表現に制限がある場合があることです。求人票の内容が簡素だと、応募前の企業理解が進みにくくなります。
仕事内容や求める人物像をできるだけ具体的に記載し、必要に応じて採用サイトや会社ホームページへ誘導しましょう。
8.合同企業説明会・転職イベント
合同企業説明会・転職イベントは、求職者と直接会って自社の魅力を伝えられる手法です。
メリットは、求人票だけでは伝わりにくい内容をその場で説明でき、候補者と直接話せることです。自社を知らない候補者にも、その場で仕事内容や事業の魅力を伝えられます。
注意点は、出展費用や準備に時間がかかることです。参照情報では、大手転職サービスが主催する転職イベントの出展費用は50万円以上が相場とされています。
事前準備は説明資料の作成や当日のブース対応方法、参加後の応募フォローまで含めて多岐にわたります。
効果測定は着席数だけで終わらせず、イベント後にどれだけ応募や面談につなげられたかを確認することが大切です。
9.採用代行・RPO
採用代行・RPOは、採用活動の一部または全体を外部に支援・代行してもらう手法です。採用担当者の工数が限られている場合や、複数の採用手法を運用しきれない場合に検討されます。
メリットは、採用担当者の負荷を減らしながら採用活動を前に進められることです。
求人原稿の改善、スカウト送信、応募者対応、日程調整、数値分析など、手が回りにくい業務を外部に任せることで、社内は面接や採用判断に集中することができます。
注意点は、すべてを丸投げすると自社に採用ノウハウが残りにくく、依頼する業務を曖昧にすると期待する成果とのずれが起こりやすいことです。
スカウト運用を任せたいのか、応募者対応を任せたいのか、採用全体の改善を相談したいのかを事前に明確にしておきましょう。
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職種別に見る中途採用の母集団形成のポイント
中途採用の母集団形成は、職種ごとに分けて考えるとスムーズに対応できます。職種によって、候補者数や重視する条件、反応が起こりやすい採用チャネルが異なるからです。
営業職の母集団形成
営業職は、経験者だけでなく未経験者まで対象を広げるかどうかで母集団の広さが変わります。
未経験者も対象にすれば応募数を確保しやすくなりますが、選考時に適性や志向性を確認する工数も増えます。
一方で、同業界経験者や即戦力人材に絞る場合は、スカウトや人材紹介などを活用し、候補者に個別に接点を持つ動きが効果的です。
営業職では、扱う商材やサービス、営業スタイル、入社後に任せたい業務内容を具体的に整理し、求人原稿だけでなくスカウト文面や面談時にも仕事のイメージを持てる情報を用意しておきましょう。
事務・管理部門の母集団形成
事務・管理部門は、求人媒体を通じて応募を集めやすい一方で、応募数が増えた場合の選考工数に注意が必要です。
条件を広げると母集団は形成しやすくなりますが、書類確認や面接調整の負担が大きくなることがあります。
求人原稿では「事務職」「管理部門」と大きくまとめすぎず、担当する業務範囲、必要な経験やスキルを具体的に記載すると、応募後のミスマッチ防止につながります。
エンジニア・IT職の母集団形成
エンジニア・IT職は、職種やスキルによって候補者層が大きく変わり、求人を出して待つだけでは理想的な人材に出合えないことがあります。
そのため、求人媒体だけでなくスカウトや採用ページを活用し、転職潜在層にも接点をつくることが大切です。
アプローチする際は、求めるスキルや経験、入社後に任せたい役割、仕事の進め方を具体的に記載しましょう。
また、採用ページやSNSを通じて働く環境やチームの雰囲気を発信しておくと、スカウトや応募後の面談にもつなげやすくなります。
専門職・有資格者の母集団形成
専門職・有資格者の採用では、特定の資格や経験を必須にするかどうかで母集団の広さが変わります。要件を厳しくすれば候補者の質は高まりますが、接点を持てる人数は少なくなります。
限られた候補者に向けて採用活動を行う場合は、求人媒体だけでなく、人材紹介やスカウトも組み合わせて接点を増やすことが必要です。
また、必要な資格や経験、必須条件と相談可能な条件、業務内容、入社後に期待することを整理しておくと、その後の選考でミスマッチを防げます。
マネジメント層・ハイクラス人材の母集団形成
マネジメント層・ハイクラス人材は、今すぐ転職活動をしていない転職潜在層へのアプローチも必要になります。
つまり、求人媒体に掲載して待つだけでは、理想的な人材に自社の情報が届かず質の高い母集団を形成することができません。
そのため候補者に対しては、自社の事業内容や入社後のキャリアプランを個別に丁寧に伝えることが、母集団形成の入り口になります。
求人原稿だけで完結させず、スカウト文面や採用ページで求める役割や任せたい範囲を明確に伝えることが必要です。
中途採用の母集団形成でよくある課題と改善策
原因①：採用ターゲットや要件が曖昧になっている
採用したい人物像が曖昧なまま募集を始めると、応募は集まっても書類選考や面接で判断がぶれやすくなります。
改善策：採用要件を明確にし、必須条件と歓迎条件を整理する
配属部門とすり合わせながら、入社時点で必要な経験と入社後に育成できる要素を分けておきます。そうすることで、母集団の広さと候補者の質を調整しやすくなります。
原因②：ターゲットに合った採用手法を選べていない
職種や経験層に合わない採用手法を使っていると、自社が求める候補者にアプローチできないことがあります。
改善策：職種・経験層に合わせて採用チャネルを見直す
営業職、エンジニア職、管理部門など、職種ごとに候補者が集まりやすいチャネルを見直し、転職サイトやスカウト、人材紹介などを使い分けることが効果的です。
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原因③：求人原稿やスカウト文面で魅力が伝わっていない
仕事内容や働く環境が具体的に伝わっていないと、候補者は入社後のイメージを持てず、応募や返信につながりにくくなります。
改善策：仕事内容・働き方・候補者別の訴求ポイントを具体的に伝える
担当業務、チーム体制、入社後に期待する役割を具体的に示し、候補者の経験や志向に合わせて内容を調整すると反応を得やすくなります。
原因④：給与・待遇・働き方の条件が競合と比べて弱い
同じような職種を募集している企業と比べて、条件面の見え方が弱いと候補者の比較検討の段階で選ばれないことがあります。
改善策：競合求人と比較し、条件面と給与以外の魅力を整理する
業務の裁量権や、成長機会、社風、働きやすさなど、給与以外で伝えられる魅力をアピールしましょう。
原因⑤：選考スピードが遅く候補者を逃している
中途採用では複数社の選考を同時に進める候補者もいるため、連絡や日程調整が遅れると志望度が下がる可能性があります。
改善策：応募後の連絡・面接設定・合否連絡を早める
応募後の初回連絡、面接日程の調整、合否連絡の期限を社内で決めておくと、候補者対応の遅れを防ぎ、選考への歩留まりを改善しやすくなります。
原因⑥：応募状況の分析や改善に手が回っていない
応募数だけを見ていると、課題が求人の露出にあるのか、原稿内容にあるのか、選考通過率にあるのかが判断しにくくなります。
改善策：見るべき指標を決め、必要に応じて採用代行（RPO）も活用する
応募数、書類通過率、面接設定率、内定承諾率など確認する指標を決め、運用に手が回らない場合は採用代行（RPO）を活用して改善を進める方法もあります。
【事例紹介】中途採用の母集団形成 改善事例
中途採用の母集団形成は、採用手法を増やせば必ず改善するものではありません。
採用したい人材条件に対して媒体や企画が合っているか、求人が求職者の目に留まっているか、スカウト文面が反応を得られているかを見直すことで、結果が変わるケースがあります。
ここでは、中途採用の母集団形成を改善した事例を紹介します。
事例①：媒体選定と掲載企画の見直しで入社2名を獲得
自動車ディーラーの事務職採用では、マイナビ転職と女の転職に続けて掲載していたものの、応募は10名ほどにとどまり、有効応募もほとんどない状況でした。
このケースでは、まず人材条件に合った媒体を選び直しました。
さらに、下位企画で掲載していたため他社求人に埋もれている可能性がありましたが、求人の露出を高めるために上位企画で掲載する方針に切り替えています。
その結果、内定4名、うち入社2名の獲得につながりました。
この事例から分かるのは、応募数が少ないときに「媒体が悪い」とすぐ判断するのではなく、採用したい人材と媒体の相性、掲載企画、求人の見え方まで確認する必要があるということです。
同じ求人内容でも、求職者に届く場所や見え方が変われば、応募や選考につながる可能性が変わります。
事例②：掲載媒体の切り替えで採用人数が1名から4名に増加
食品パッケージメーカーの製造スタッフ採用では、dodaを使用し1クールの掲載で採用が1名から4名へと増加しました。
もともとマイナビ転職へ長期掲載していましたが、PV数が伸び悩み応募数も停滞している状況でした。そこで、別媒体であるdodaへ切り替え、これまでとは異なるデータベースの求職者へアプローチしました。
中途採用では、同じ媒体に長く掲載していると、求人を見てもらえる求職者層が限られてくることがあります。
長期掲載が悪いわけではありませんが、PV数や応募数が停滞している場合は、媒体を変えることで新しい候補者との接点をつくれる可能性があります。
この事例のように、応募数が伸びないときは原稿内容の見直しだけでなく、どの求職者データベースにアプローチするかを考えることも有効です。
特に製造スタッフのように、勤務地や仕事内容、経験によって応募状況が変わりやすい職種では、媒体選定が母集団形成に与える影響が大きいのです。
事例③：スカウト文面のABテストで応募率が改善
スカウトを活用した採用では、文面のABテストによって反応率を改善した事例もあります。
このケースでは、母集団形成における応募数の課題に対してスカウト文面のABテストを実施しました。その結果、スカウト開封率は10％から17％へ、スカウト応募率は1％から3％へ改善しています。
スカウトは送信数を増やすだけでは成果につながりにくい手法です。
スカウトの文面が「自分に向けた内容だ」と感じられるか、仕事内容や魅力が短時間で伝わるかどうかによって、開封後の反応が変わります。
さらにABテストを行うことで、どの訴求が候補者に届きやすいのかを確認でき、既存の採用チャネルの中で改善することができます。
たとえば、仕事内容を前面に出す文面と、働き方や条件を伝える文面では、反応する候補者が変わることがあります。
新しい媒体を追加する前に、今使っている手法の開封率や応募率を確認して、文面を調整することも母集団形成を改善する一つの方法です。
中途採用の母集団形成に関するよくある質問
中途採用の母集団形成では、まず何から見直すべきですか？
まず見直したいのは、採用要件です。
中途採用では、職種・経験・スキルによって候補者数が大きく変わります。
未経験者も対象にするのか、同業界経験者に絞るのか、特定の資格やマネジメント経験を必須にするのかによって、母集団の広さは変わります。
採用要件が曖昧なまま求人媒体やスカウト、人材紹介などを使うと、応募は集まっても選考通過につながりにくくなります。
まずは「必須条件」と「入社後に育成できる条件」を整理することがおすすめです。
即戦力人材からの応募を増やすにはどうすればよいですか？
即戦力人材からの応募を増やすには、求人を出して待つだけでなく候補者との接点を広げる動きが必要です。
転職サイト、スカウト、人材紹介、SNSなど複数の手法を組み合わせながら、知ってもらう機会を増やすことが効果的です。特にスカウトは候補者に自社の存在を知ってもらいやすい手法です。
ただし、接点を増やすだけでは十分ではありません。
採用ページで働くイメージを伝え、社員紹介や事業内容を通じて関心を持ってもらうなど、応募前の段階で候補者との距離を縮めることも大切です。
応募はあるのに採用要件に合う人が少ない場合はどう改善すべきですか？
応募があるのに採用要件に合う人材が少ない場合は、母集団の「数」だけでなく「採用要件」を見直す必要があります。
まず確認したいのは、求人原稿やスカウト文面で伝えている採用要件が、抽象的でなく具体的に書かれているかという点です。
求める経験やスキルが曖昧だと、候補者側も自分に合っている求人かどうか判断しにくくなります。
中途採用の母集団形成を採用代行に依頼するのはどんな場合ですか？
採用代行の活用を検討しやすいのは、社内の人事リソースだけでは運用工数をまかないきれない場合です。
中途採用では、職種ごとの要件整理、求人原稿作成、スカウト送信、応募者対応、面接日程調整など、対応の比重が高くなります。
さらに複数職種を同時に採用する場合や、早期入社を前提に進める場合は、より採用担当者の負担が大きくなりやすいのです。
スカウト運用や応募者対応などの工数が大きい業務を外部に依頼することで、採用活動を進めやすくなる場合があります。
まとめ：母集団形成は「手法選定」と「改善運用」が重要
中途採用の母集団形成は単に応募数を増やす活動ではなく、採用要件に合う候補者との接点をつくり、応募や選考につなげていく取り組みです。
転職サイト、スカウト、人材紹介、リファラル採用、SNSなどを組み合わせながら、職種や採用難易度に合わせてベストな手法を選ぶことが大切です。
また、運用後も状況や効果を確認しながら継続的に改善をし続ける必要があります。
社内の対応体制を事前に整え、必要に応じて採用代行の活用も検討しながら、自社に合う人材と出会う確率を高めていきましょう。
毎年採用活動しているのに、内定辞退や職種によっては全然集まらないとお悩みの人事担当者は多いでしょう。採用プロセスごとにデータを取るといいと聞いてやってみても、暗闇の中を手探りで答えを探しに行っている感覚かもしれません。 そこで、この記[…]
