現在コロナによる経済危機と言われており、今後の雇用はどうなっていくのか全くわからない世の中ですが、変わらないことが1つだけあります。
それは、どんな会社であろうとも「優秀な人材を採用し続けないといけない」ということです。
むしろ、こんな世の中だからこそ経営企画やトップセールスなど、いわゆる経営層に近いメンバーは求められているのではないでしょうか？
今回は、そのような優秀な採用をしていく上で必要不可欠な『タレントプール採用』の方法・仕組みについて紹介していきます！
タレントプール採用とは？
言葉を分解するとわかりやすいです。
タレント ＝ 優秀な人材
プール ＝ 貯める、蓄える
簡単に言うと「優秀な人材のデータを蓄え、そこから採用する」という仕組みです。
出展：次世代採用ナビ「タレントプール」について徹底解説｜次世代採用の新常識
皆さん、採用媒体を足すときに、下記のように媒体メーカーに聞いたりしますよね。
そのデータベースを自分の会社オリジナルでつくっていくことを『タレントプール採用』と呼びます。
タレントプール採用 のメリット・デメリット
タレントプール採用を実施するにあたってメリットとデメリットを知っておかないといけませんよね。メリットとデメリットを紹介していきます。
タレントプール採用のメリット
媒体に頼らないで済むので採用コストが低い
シンプルに自社が既につながっているデータベースから採用したい職種やポジションを探すわけだから、広告費用などかかりません。
転職媒体や紹介会社では見つからない優秀人材を採用できる
次に、優秀な人というのは、一般的には媒体や紹介会社を使わずに転職をするケースが多いです。そんな優秀な人をデータベースにいれて、既にロックオンしているわけですから、それだけ優秀な人を採用するチャンスがあります。
タレントプール採用のデメリット
時間がかかる
優秀な人を採用＝ハンティングしていくわけですから、数ヶ月どころではなく、数年かけて採用するケースも多いです。
データベース管理が手間
時間がかかるのにも関係あるのですが、その人達を年単位で追いかける管理をしていく必要があります。「いざ採用だ！」ってときに、その人をデータベースから引っ張ってこれないと、意味がないですよね。つまり、結構根気強さが必要です。
ステップ１：データベースの作成
データベースの作成というのは、優秀な人や自社に合いそうな人材をとにかく集めることになります。ここのボリュームでデータベースの価値が決まります。
まずは、下記の属性の観点から、データベースに追加をしていきましょう。
- 友人／知人
- 前職の人
- 内定辞退された人(新卒も中途採用)
- 選考過程で不合格を出した人(特に惜しかった人)
おそらく社員一人当たり、5～10人はピックアップできるだろうと思いますので、100人の会社であれば、500人ぐらいのデータベースができあがるわけです。
情報としては、以下の要素が欲しいところです。
- 名前
- 会社名
- 役職
- 社内で繋がりにある人
- 繋がりのある人との関係
- 職種
- 現在の会社の在籍年数(もしくは入社年数)
これでデータベースができあがりました。次のステップに行きます。
ステップ２：進捗管理
これはデータベースにいる人の中で、採用していきたいと思っている人の進捗管理を示します。
具体的にやることとして、「通常の選考活動」「いわゆる口説き・選考」というのは当然のように管理します。
少し特殊な管理をする要素が以下の２つになります。
- 定期接触をしているか？
- 誰を会わせているのか？
タレントプールは前述しているとおり長期戦になることが往々にしてあります。
そこで重要になってくるのが、数ヶ月に1回は接触をしていくことです。1年も間をあけると、「他の会社に…」となったり、「会社の情報を伝えて魅力付けができなかった」となってしまいます。優秀な人には常に他の会社も狙っている前提で考えましょう。
もう1つ、誰を会わせているのか、も非常に重要です。ずっと同じ人ではなく、役員や代表をあわせてドンドン引き込んでいくことが常套手段です。
ステップ３：全社的な呼びかけ／文化浸透
最後のステップは、これを会社全体で行う仕組みにする、企業文化として定期的に布教活動をすることです。
「優秀な人に会ったら、データベースに追加する」「定期的に接触してもらう」など人事が管理することにはなりますが、やはり社員のポジティブな姿勢なくてはなし得ない仕組みです。
会社の重要なKPIとして掲げて文化浸透を行いましょう。
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まとめ
タレントプール採用はメルカリやビズリーチなど、採用に強い会社は当たり前にやっている仕組みと言われています。今後、優秀な人を採用していく上では、欠かせないものではないでしょうか。
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