新卒や若手社員の成長のため、目指す先として掲げられるようなロールモデルを組織の中心に配置することは、チーム編成において非常に大きな効力を発揮します。
しかし、ロールモデルの配置と言っても、どの様なメリットがあるのか、どの様に採用すればよいのか、なかなか問題点も多いでしょう。
そこで今回は、次世代へ優秀な社員のスキルを継承するための、ロールモデルの設定方法を解説していきます。
ロールモデルとは
ロールモデルとは、role（役割）model（見本）を組み合わせた用語で、その名の通り役割の見本となる人物を指します。
具体的には若手社員から、「この人のようになりたい」、「この人を目指したいと」思われるような見本となる社員のことで、主に業績や仕事への取り組みの姿勢がそのまま若手社員の成長に繋がります。
そのため、ロールモデルとなる社員は、社内で真摯に仕事に向き合い、常に後輩や部下の手本となる振る舞いが求められます。
ロールモデル設定の目的
ロールモデルを設定する目的は、主に後輩や部下の育成です。
どんなに良い教育をしていても、目指す先にその姿をした先輩がいないと、後輩社員もなかなか今後のキャリア像を描くことは難しいでしょう。しかし現場に理想とするキャリア像を描いているロールモデルがいれば、自ずと自分をとその社員を重ね、背中を追うようにして成長することが出来ます。
研修や教育としてOJTなどを配属させるのも良いですが、実際に自分がなりたいと思える先輩社員を身近に置くことで、自発的な成長を促すことが出来ます。
ロールモデル設定の効果とメリット
ロールモデルを設定するメリットとして、最終的には組織力の向上が上げられます。
若手社員に自発的な成長を促すことができれば、人から教わるよりも速いスピードで成長できるため、ひとりひとりのパフォーマンスが向上します。
また業務的なスキル以外にも、お手本とする社員の人物像を目指すことで、将来的に次世代のロールモデルが誕生することもあります。このように、後輩社員が成長をして新たなロールモデルとなることで組織が活性化し、社内が活性化し定着率の向上にも繋がります。
さらに、組織力が向上し社員のパフォーマンスが上がれば業績にも直結するでしょう。そのため、売上を上げるためにコストをかけて増員などを行わなくても、既存の社員で十分に業績を拡大させることも出来ます。
上記のように組織が強くなることで業績が安定し、結果として待遇の改善や年収を上げたりなど、より社員に還元することができ、恩恵を受けた社員がまたさらに頑張ると言ったスパイラルも確立できます。
ロールモデルに必要な人物要件
ロールモデルとなる人は、大きく分けて若手社員・中堅層・ベテランの3つに分類されます。
それぞれ経歴に合わせ求められる内容は違いますが、いずれも共通して他の社員の手本となるような人物が起用されます。そのため一般的には、スキルや業績的にも会社で一定のラインを超えた優秀な社員をロールモデルにすることが望ましいとされます。
では実際に、ロールモデルを設定する際、どの様な要件が必要となるでしょうか。主に4つの要件を以下で解説していきます。
新入社員の場合
現場の新入社員は、上司や先輩の指示のもとで適切な業務遂行が求められるため、新入社員のロールモデルとなる人物は、状況に応じた指示出しや、質問や相談を正確に聞き取り、的確な答えを出すことが求められます。
また会社の文化や企業ビジョンなども浸透していない新入社員に対しては、随時メンターとしての役割も必要とされます。
そのため、新入社員が安心して仕事に取り組めるよう、業務的にも精神的にもサポートする力がある人物が、新入社員のロールモデルとして抜擢されるケースが多いです。
中途（中堅）社員の場合
一方の中堅社員は、自分でチームを管理したり指示出しをするポジションになります。
そのため、個人ではなくチーム単位で仕事のマネジメントが出来る能力や、仕事の優先順位を決めて働けることが要件としてあげられます。
上記の様な上司を見ることで、中堅社員は自分のマネジメントと照らし合わせ業務の改善を行うため、細かく教育するよりかは、ある程度実際の現場で方法を見せることが必要です。
管理職クラス社員の場合
ベテラン社員の場合、チームの枠を超え会社全体の業績や経営層とのやり取りが重要になってきます。そのため、業績アップのために現在の課題を見つける能力や、仮設設計から解決策を見つけだす力が必要です。
また、会社の方針や決済に関する際に同席することも増えるので、社内外での交渉術も身につけておかなければなりません。そのため、広い人脈を持ち個人技に走らずチームとして全体を指揮できる人物が、ベテラン社員のロールモデルとしふさわしいと言えるでしょう。
女性躍進を目的とした場合
多くの企業で女性の活躍推進が進んでおり、働き方そのものが良い方向へ改善されています。
そのため、女性であることが働きづらい原因にならないよう、女性で管理職をしている人や、出産後に復帰し最前線で働いている社員をロールモデルにすることで、後輩社員たちも、自分の将来像を描くことが出来ます。
そのため、女性のロールモデルになる社員は、女性であることがデメリットにならず、男性と同等以上に働くことが出来ている人物が適任です。
近年では共働きが当たり前になり、多くの女性が社会に出て活躍をしています。 そして多くの企業がその時代の変化に合わせ、積極的な女性採用や管理職への昇進、男女比率を気にするなど、女性にとってより働きやすい社会に変化しつつあります。 […]
ロールモデルの設定方法
では実際に、組織力強化のためにロールモデルを設定する際、どのようにして設定すればよいのでしょうか。主に人物の場合と、人物以外の場合で2パターンに分かれます。
人物の場合
モデルとなる人物を決める際、一人に限らず複数のロールモデルを作るようにしましょう。
例えば部署ごとや職種ごとに、ロールモデルとなる人を設定し、社内的にロールモデルの数を増やすことで、それぞれのチームの社員が目指す先が明確になります。
また、多様なロールモデルを設定する際、男女両方の社員を設定することで、より大きなロールモデル設定の影響を社内に与えることが出来ます。
人物以外の場合
ロールモデルはあくまで役割のお手本であるため、その対象は人だけとは限りません。
例えば営業方法などにおいても、上手く受注につながった手法などはロールモデルとして社内で共有すべきでしょう。成功体験を属人化せず、組織内で共有することで、誰が現場に入っても同じ結果を生み出すことができます。そのため、人材だけを頼ることなく、組織力が向上し全体的な業績アップにも繋がります。
このように、ロールモデルは人だけではなく、戦略的な部分もロールモデルとして設定できるため、人に限らず様々なモデルを作ってみてください。
ロールモデルの有効的な活用方法
社内でロールモデルとなる人物や、対象となる社員を決めた後は実際の活用に移ります。
ロールモデルの育成
選定後はまず、その人物が一流のロールモデルとなれるように育成します。具体的には個別指導や、ロールモデル社員を対象にした全体研修などが上げられます。
その際に、どの層の社員に向けてロールモデルになるのか、どの様な役割を期待しているのかなど、明確に伝えましょう。そうすることで、ただ漠然と手本になるという気持ちだけではなく、組織全体がロールモデルを活用出来る方向へ進むことが出来ます。
社内周知
そしてロールモデルの研修が実施する目処が立った際は、社内全体に周知をします。
ロールモデルとなる社員の意識はもちろんですが、組織編成にテコ入れをする際、社内全体が共通の認識を持って取り組むことで、より効果を増大させることが出来ます。
そのため、誰がどの様な目的で、いつからロールモデルとなるかは、全社的に共有して同じ指標を持つようにしましょう。
将来ロールモデルとなる人物を採用するには
本来ロールモデルを設定するのであれば、自社で育成するのが一番ですが、場合によっては中途採用でロールモデルを採用するケースもあります。
基本的にロールモデルになれるだけの人材は、市場価値が高くどの企業も欲しい人材です。そのため、求人広告を出して待っているだけで採用を成功させることは難しいと言えるでしょう。
もしも優秀なロールモデルがほしいのであれば、スカウティングやダイレクトリクルーティングなどを活用し、企業側から積極的にアプローチをするようにして下さい。
まとめ
社内にロールモデルを置くことで、後輩や他の社員が目指す先が明確になります。
その結果、組織力も向上しひとりひとりのパフォーマンスが上がり、業績の向上にも直結します。
読者の中で社員のお手本となる人材を設定し、より本格的にロールモデルを起用したいと思っている方は、ぜひこの記事を参考にして良いロールモデルを育成し、組織編成の強化に力を入れてください。
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