働き方改革の推進や、新型コロナウイルスの蔓延により定着してきたリモートワークなどわたしたちの働き方は多用化し、下記のようなお悩みの企業も多いのではないでしょうか。
- 採用した人材がなかなか定着せずすぐに辞めてしまう
- 自社にマッチングした人材が見つからない
そこで今回はそのお悩みに適した「エンゲージメント採用」についてご紹介します！
エンゲージメント採用とは
そもそもエンゲージメントという言葉の意味はご存じでしょうか。エンゲージメントとは一般的に「約束」「契約」「婚約」という意味でよく使われますが、使用する領域分野で言葉の意味は多少変化していきます。
人事部門で言うエンゲージメントとは「社員の会社へ対する愛着心・愛社精神・思い入れ」を表し、従業員が企業を信頼し、自社のファンになっている状態と言えます。
つまりエンゲージメント採用とは、スキルにとらわれず自社とマッチングした人材を採用する手法のことを指します。
エンゲージメント採用の特徴
従来の採用では「能力が高く、バランスの取れた優秀な人材」の採用が主流となっていましたが、従来とは異なる特徴をご紹介します。
採用基準は自社にマッチングしているかを重視
- 働きがいを求める人材
- 仕事や会社に愛着心を持った人材
- 長期的に能力を伸ばすようなポテンシャルのある人材
上記のように即戦力や能力がある人材ではなく、「自社の文化にマッチングしているか、入社後に成長するポテンシャルを持っているか」を重視し採用する点が最大の特徴と言えます。
そのため、選考時に「自社の文化にどれだけ共感してくれているのか」を見ていく必要があります。
現場の社員の協力が重要
ただ就職サイトに求人を載せるだけでなく、下記のような現場の社員の協力が重要になります。
- 現場社員による説明会への登壇
- SNSなどからによる口コミの活用
- リファラル採用(社員による人材紹介)
新卒採用においては面接官・採用イベントに関わる社員の行動・雰囲気がエンゲージメントを図る指標となります。
中途採用においては、エンゲージメントの高い社員によるリファラル採用も近年は比重が高くなっています。このような社員は自社に誇りを持ち働いているため、自社に合う知り合いや優秀な後輩を紹介し採用に協力的になります。
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エンゲージメント採用のメリット
エンゲージメント採用を導入するにあたってのメリットをご紹介します。
離職する可能性が低い人材を採用できる
近年、離職率が高くなっている要因として、年功序列から成果主義への移行があげられます。求職者は1つの会社で長く働き続けるというよりは、よりよい環境や待遇を求め転職をするということが当たり前となってきました。
そのためスキル重視で採用を行った場合、自社より高い報酬が見込める企業が現れた際に転職してしまう可能性が高くなります。
しかし、エンゲージメント採用であれば会社への愛着心がある・将来成長見込みのある人材の採用をするため仕事へのモチベーションも高く、離職の可能性は低くなると考えられます。
自社にはどんな人がマッチしているのか分析できる
エンゲージメント採用に伴い、社員へアンケートを取るなどして自社にマッチする人材の基準の精査をする必要があります。
そのため、社員の特徴・共通点が洗い出され、改めて自社の文化の理解・社員の考えを分析・把握することができます。また、採用の際にはその共通点に適した人材の採用となるため離職率は低くなり長い目で見た際に戦力となる社員の採用が可能となります。
採用活動の際に社員への協力体制ができる
エンゲージメントの高い社員は、愛社精神があるため会社への貢献度も高いです。
そのため会社説明会への参加や特殊な職種での採用面接など複数の部署の社員に協力を仰ぐことが可能となり効率的な採用活動を行うことができます。
エンゲージメント採用のデメリット
次にエンゲージメント採用を行うにあたってのデメリットをご紹介します。
育成に時間がかかってしまう
企業への愛着心・マッチング具合・将来的な見込みのある人材の採用となるため即戦力な人材ではなく教育に時間がかかってしまうことを念頭に置いておく必要があります。
そのため、社内の教育環境が整っていないと人材が育たないという点が挙げられます。
即戦力の採用ができず、長期的な採用となる
エンゲージメント採用はあくまで【スキルにとらわれず自社と本質的にマッチングした人材を採用する手法】となるため、即戦力の採用は見込めません。
また、採用においても自社にあった人材が来た場合に選考をしていく形となるため、採用期間が長期的になる可能性が高いです。
エンゲージメント採用の導入の流れは？
では実際に導入する際の流れをご紹介させていただきます。
ステップ１：自社従業員へのアンケートの実施
エンゲージメント採用を行うにあたりまずは、改めて社員の働き方・特徴を知る必要があります。そのためにアンケートを行い自社の社員の共通点の洗い出しましょう。
社内分析ができていないと自社の社員の共通点が分からず採用時の軸がぶれてしまいます。
ステップ２：就職サイトや会社説明会での社員からの発信
いかに自社の魅力が伝えられるかがカギとなるため、サイト更新や説明会などからの社員との交流により自社に興味を持ってもらう環境づくりが必要です。
ステップ３：選考時には、グループディスカッションなど実施
実際に仕事への価値観の見極めとして面接だけではなく、グループディスカッションや主に実務体験をメインとするジョブ型インターンシップを取り入れ求職者の仕事への価値観・ポテンシャルの有無を判断します。
エンゲージメント採用を導入する際の注意点
社員が自社に愛着心があるかが重要のため、問題点があればすぐに解決する必要があるということです。
従業員が何を自社に求めているのか理解し、自社がどのような文化を持っている会社なのかを外部へ発信しないと求職者も集まらないので、外部への発信も忘れないようにしましょう。
では、どのような媒体で外部に発信するばいいのでしょうか。いくつかご紹介します。
エンゲージメント採用におすすめな媒体
ここでは、おすすめの媒体を3つほどご紹介します。
Wantedly
37,000社以上が導入しています。30日間の無料トライアル期間があり気軽に導入することが可能です。また、新卒・中途の境なくコンテンツの利用ができる点も魅力です。
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マイナビ転職 ＋Stories
今年よりサービスが始まった媒体です。マイナビ転職と併用して利用することで、ブログを見た求職者がすぐにマイナビ転職上の求人より応募できる点が魅力です。
世界200以上の国と地域で利用されており登録数は約7億5千人の登録者がいるビジネスに特化したSNSです。そのため日本国内にとどまらず多様な人材から興味を持ってもらえる点が魅力です。
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選考時にエンゲージメントを高める方法は？
選考するにあたってエンゲージメントが高まらないと採用しても結局離職してしまうリスクがあります。そこで選考中にエンゲージメントを高める方法をご紹介します。
現場社員との交流
会社説明会や面接等を通して現場社員の交流を図ることにより、自社に誇りをもって働いているのか・自分の価値観とあった働き方をしている社員がいるかを見極めることができ、社員観察による企業選びをすることができます。それによりこの企業で働きたいというようなエンゲージメントの上昇が見込めます。
SNSや就職サイトの更新
情報化社会と言われている現代において、SNSや就職サイトの更新は欠かせないものとなります。SNSを活用し、社内の雰囲気を更新していくことにより実際に働いた時のイメージも膨らみます。
また、社員からの発信により企業を深く理解するだけではなく、企業自体のファンになる人も出てくることにより、エンゲージメントを高めることが可能となります。
どんな企業がエンゲージメント採用を導入すべき？
ここまでエンゲージメント採用についてお伝えしましたが、どのような企業が導入すべきなのかご紹介していきます。
即戦力より長い期間働く従業員を求めている企業
何度もお伝えしているようにエンゲージメント採用においては、企業への愛着心が高い従業員を採用していく手法となるため、能力というよりは長い期間働いてもらいたいと考えている企業に向いています。
まとめ
働き方が多様化している現代においては、働きやすい環境を求めている人が多くいます。また、転職も当たり前になっているため、より長く働いてくれる社員を求めている企業はエンゲージメント採用を取り入れてみてください。
また、エンゲージメント採用を行うことによりいい人材の採用だけではなく、自社と社員を深く知るきっかけにもなるのではないでしょうか。
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