近年、採用方法は多様化しており、企業自ら候補者にアプローチできる「ダイレクトリクルーティング」が注目されています。
しかし「どのサービスを選べば良い？」「どんな効果があるの？」と、迷う人事担当者も少なくありません。
今回は、ビズリーチを使った場合のダイレクトリクルーティングに焦点を当て、費用感やメリット、企業の適性に加え、すぐに使えるスカウト文のテンプレートもご紹介します。
ダイレクトリクルーティング導入を考えている人事担当者は、採用活動のヒントとして参考にしてください。
ビズリーチを使ったダイレクトリクルーティングの基礎知識
ビズリーチの特徴と強みをチェックしてみましょう。
ビズリーチとは
ビズリーチは、企業が即戦力になる人材に直接アプローチできる、スカウト型の中途採用サービスです。
転職に積極的な登録者を多く抱え、国内最大級のデータベースを活用して企業側が自ら候補者を検索・アプローチできます。
独自の審査基準を満たした人材のみが登録されているため、管理職や専門職、グローバル人材など、従来の採用手法では出会いにくかったハイクラス層に効率的にアクセスできます。
ダイレクトリクルーティングとは
従来の採用方法は広告やイベントなどで求人を出して応募を待つスタイルが主流でした。
しかし、近年は企業が主体的に候補者を探してアプローチするプッシュ型の採用方法である、ダイレクトリクルーティングを採用する企業が増えています。
企業側は、求める人材像に近い母集団の中から、適任者を効率良く見つけやすい点が大きなメリットです。
ビズリーチの強みを活かした採用手法
ビズリーチは、ハイクラス層を中心に高品質な人材データベースを保有しており、職務経歴やスキルを詳細に確認しながら候補者を絞り込むことができます。
そのため、採用要件に合致する人材へ効率的にアプローチが可能です。
さらに、企業ごとに専任コンサルタントがつくため、データ分析やターゲット選定、スカウト戦略の策定まできめ細かく支援を受けながら採用活動を進められます。
ビズリーチの料金体系
ビズリーチの企業向けプランは、固定の基本料金と採用成果に応じた成功報酬の二本立てになっています。
プランによってスカウト可能数が異なり、採用者の年収に応じた報酬が発生するため、コストと効果を両立させやすい仕組みです。
スタンダードプランの目安は以下の通りです。
| プラン名 | 契約期間 | スカウト数 | 基本料金 | 成功報酬 |
| スタンダードプラン | 6ヶ月 | 400通程度 | 月額制 | 年収の15％ |
ダイレクトリクルーティング成功の6条件
ダイレクトリクルーティングでの人材採用を成功させるためには、いくつか押さえるべきポイントがあります。以下を参考に効率良くスカウトするためのコツをつかみましょう。
- 採用ターゲットを明確にする
- スカウトを個別にパーソナライズする
- 自社の魅力を具体的に伝える
- スピーディーな対応を意識する
- 運用体制を整える
- 長期的な視点を持つ
これらポイントを意識することで、採用活動を効率化でき、求める人材採用の成功につながるでしょう。
ここでは、ビズリーチの採用成功事例を、2社紹介します。
IT・インターネット会社A社／勤務地：東京都
<導入前の課題>
ただ求人を出しただけでは、事業が発展していかないと感じた。
<施策内容>
コンサルタントからアドバイスを受け、ペルソナを見直した。
<導入後の成果>
その結果、コンスタントに採用が決まり自信につながった。
メーカー会社B社／勤務地：香川県
<導入前の課題>
香川県では製造業志望の人材が少なく、同業他社との競争で候補者の紹介を待つ状況だった。
<施策内容>
求める人材に自らアプローチをかけるため、ダイレクトリクルーティングを採用した。
<導入後の成果>
時代に合った採用戦略の実行と実績につながった。
ビズリーチ活用が向いている企業・向いていない企業
ビズリーチを活用すれば、優秀な人材に直接スカウトできますが、企業の状況や採用ニーズによって向き不向きがあります。
次に、ビズリーチでの採用活動に向いている企業・向いていない企業の特徴をご紹介します。
ビズリーチ活用が向いている企業の特徴
それでは、ビズリーチでの採用活動が向いている企業の特徴を見てみましょう。
専門性の高い職種や即戦力の人材を募集したい企業
高度なスキルを持つ人材や管理職は、待っているだけではそう出会えません。
そのため、企業から直接アプローチ可能なダイレクトリクルーティングが有効でしょう。また、事前にスキルや経験を確認したうえでスカウトできるため、即戦力の採用にも適しています。
はじめてダイレクトリクルーティングを利用する企業
ダイレクトリクルーティングで真に必要な人材を見つけるためには、経験に基づく採用ノウハウが必要です。
ビズリーチでは、人材要件の整理や面接調整、スカウトから入社まで、担当者が人事業務を支援するため、はじめて利用する企業もスムーズに採用活動が進みます。
ハイクラス人材を求めている地方の企業
ビズリーチには、都市圏だけでなく地方在住のハイクラス人材も多く登録しています。
従来は優秀な人材は都市部に集中すると考えられていましたが、リモートワークの浸透により、地方に住みながら高年収ポジションへの転職を希望する人が増えています。
そのため、全国規模でハイクラス人材にアプローチできるビズリーチは、企業の採用戦略において非常に有効です。
ビズリーチ活用に向いていない企業の特徴
続いて、向いていない企業の特徴をチェックしましょう。
大量に採用したい企業
ダイレクトリクルーティングは、ピンポイントの人材にアプローチをするため、大量採用したい場合には不向きです。
そのため、新店舗のスタッフ募集などの大量採用を目指す場合は別の方法を検討しましょう。
職務要件が曖昧な企業
募集ポジションや求めるスキル・経験が明確でない場合、採用基準がぶれやすく、ビズリーチの活用には向きません。
また、ターゲット設定が難しく、ミスマッチのリスクも高まります。
現場面談リソースが薄い企業
面談リソースが限られると、候補者にすぐ対応できず、他社に流れてしまう可能性があります。
現場面談の遅れは、採用決定までの期間を長引かせる要因になるため、不向きと言えるでしょう。
すぐに応募が欲しい企業
ビズリーチを利用するには、企業情報の入力や求める人材の要点整理、スカウト対象者の絞り込みなど、一定の準備作業が必要です。
また、自社をまだ知らない候補者にアプローチするため、短期間での採用確定が保証されるわけではありません。そのため、採用を急ぐ企業にはあまり向いていないでしょう。
KPI目安と改善の打ち手（早見表つき）
KPIとは、最終目標を達成するまでの中間目標です。ダイレクトリクルーティングを取り入れる前にKPIを明確に定め、採用活動の課題を見つけて分析することが重要です。
分析結果をもとに、各ボトルネックに対応した具体的な改善策を実施することで、採用活動の効率と成果を高められます。
次に、開封率・返信率・面談化率などの目安と各ボトルネックの具体的な改善策をご紹介します。
【KPIの指標目安】
| 開封率 | 30～60% |
| 返信率 | 5～20%（職種により変動） |
| 面談化率 | 30～60%（返信母数に対して） |
| 採用1人あたりのスカウト数 | 250〜1,000通 |
【各ボトルネックの改善策】
| 開封率が低い場合 | ・件名で役割を明確にする
・企業名や魅力を簡単にアピールする ・送信者情報を詳しく明記する |
| 返信率が低い場合 | ・候補者に合わせて個別化する
・企業の魅力を伝える ・返信しやすい/断りやすい選択肢を用意する ・リモートワークなど注目度の高いワードは積極的に使用する |
| 面談化率が低い場合 | ・面接の日時をあらかじめ提示する
・カジュアル面談を意識する ・正式応募率を高める |
なお、スカウトメールは文面だけでなく、送信タイミングも開封率や返信率に大きく影響します。そのため、候補者がメールを確認しやすい時間帯を意識することが重要です。
たとえば、通勤時間や昼休み、帰宅後は開封率が上がる傾向が高まります。一方で、早朝や深夜の送信は避けましょう。
コピペ可！スカウト文のテンプレート
スカウトを送る前に大切なのは、候補者のプロフィールをしっかり理解することです。スキルや経歴、希望条件に寄り添った内容であれば、応募意欲を大きく高められるでしょう。
そのまま使えるスカウトメールの例文とポイントを、職種別にご紹介します。
汎用的に使えるスカウト文章
| 件名：
【限定案内｜〇〇社】〇〇様のご経歴を拝見しました |
| 〇〇〇〇 様
はじめまして。〇〇株式会社 人事部の〇〇と申します。 ビズリーチで〇〇様のご経歴に魅力を感じ、ぜひ一度お話を伺いたくご連絡しました。 〇〇様の○○という経験は、弊社の〇〇プロジェクトで求める人物像にぴったりです。 弊社は「〇〇（ミッション・ビジョン）」を掲げ、現在「〇〇プロジェクト」を進めております。 〇〇職をご希望とのことですので、〇〇様にぴったりの環境をご提供できるかと存じます。 なお、今回は広く募集しておらず、弊社や募集内容と特にマッチすると判断した方にのみご連絡しております。 まずは15〜30分程度、オンラインまたはお電話でカジュアルにお話しできれば幸いです。 ご興味がございましたら、ご都合の良い日時をお知らせください。 また、選考の強制はございませんのでご安心ください。 〇〇様とお話しできる機会を心よりお待ちいたしております。 ―――――― 〇〇株式会社 人事部 〇〇 メール：〇〇 電話：○○ 採用ページURL：○○ ―――――― |
【ポイント】
・最後まで読んでもらうために件名に個人名を記載する
・限定的に送っていることを伝え特別感を出す
・候補者が次のリアクションをおこしやすい内容を意識する
役職者向けに使えるスカウト文章
| 件名：
【〇〇社／CxO候補】新規事業を担っていただく部長職を募集しております |
| 〇〇 〇〇 様
はじめまして。〇〇株式会社 人事部の〇〇と申します。 ビズリーチにて〇〇様のご経歴を拝見し、お話の機会を頂きたくご連絡いたしました。 現在弊社では、〇〇事業における○○（例：新規事業立ち上げ、プロダクト刷新など）に直面しており、この課題を解決するためのリーダーを探しております。 〇〇様が培われた○○のご経験は、まさに弊社が進めている〇〇プロジェクトの中核を担うポジションに合致しており、強い関心を持ちました。 弊社は「〇〇（ミッション・ビジョン）」を掲げ、事業の再構築・拡大を進めています。 今回ご案内したポジションは、事業戦略の策定〜実行まで幅広い権限をお任せする予定です。 〇〇様のリーダーシップやご専門性を存分に発揮いただける環境かと存じます。 なお、本ポジションは一般公開を行っておらず、弊社の事業課題に適合すると判断した方へ個別にご案内しております。 まずは15〜30分ほど、オンラインまたはお電話にてカジュアルにお話しできれば幸いです。 ご興味をお持ちいただけましたら、差し支えない範囲でご都合をお知らせください。 もちろん、選考前提ではございませんのでご安心ください。 〇〇様お話しできる機会を心よりお待ちしております。 ―――――― 〇〇株式会社 人事部 〇〇 メール：〇〇 電話：○○ 採用ページURL：○○ ―――――― |
【ポイント】
・職種やポジション、魅力的な内容を具体的に盛り込む
・候補者のプロフィール情報を加えた内容にする
・採用後のミスマッチ防止のため、採用するポジションを明確に示す
エンジニア向けに使えるスカウト文章
| 件名：
【月給〇〇万円以上を保証】〇〇様の技術経験を活かしてITエンジニアとして活躍しませんか |
| 〇〇〇〇 様
はじめまして。〇〇株式会社 人事部の〇〇と申します。 ビズリーチで〇〇様のご経歴を拝見し、お話の機会を頂きたくご連絡いたしました。 弊社では、現在〇〇（使用言語など）や〇〇（クラウド環境）、〇〇（CI/CDなど）を用いた開発に取り組んでおり、〇〇様のスキルを存分に発揮しつつ、さらに幅を広げられる環境かと存じます。 また、弊社では技術やプロジェクトへの貢献を正当に評価し、昇給やポジションに反映する制度を整えています。また、副業やリモート勤務も柔軟に対応可能です。 まずは15〜30分ほど、オンラインまたはお電話にてカジュアルにお話しできれば幸いです。 ご興味をお持ちいただけましたら、差し支えない範囲でご都合をお知らせください。 〇〇様とお話しできる機会を心よりお待ちいたしております。 ―――――― 〇〇株式会社 人事部 〇〇 メール：〇〇 電話：○○ 採用ページURL：○○ ―――――― |
【ポイント】
・働き方の柔軟性をアピールする
・開封率を上げるため、件名に給与水準を記載する
・興味を持ってもらうため、求職者の専門性と関連づけた訴求をする
検索とターゲティング「当てに行く」設計
ダイレクトリクルーティングにおいて、単に多くの候補者にアプローチするのではなく、自社にフィットする「当たる」人材を絞り込んでいくための3つのポイントを解説します。
ポイント1.キーワード設計
ビズリーチには登録者が多数存在するため、スカウトの無駄打ちを避けるには、検索軸の精度向上が不可欠です。
年齢・職種・スキル・成果などでキーワードを設計し、広めの職種ワード＋具体的なスキル＋実績を示す成果ワードで検索することで、求める人材への到達度がより向上します。
ポイント2.フィルタ設定
キーワードと同じくらい重要なのが適切な絞り込み条件です。
たとえば、年収レンジや勤務地、転職意欲度、直近在籍企業など細かくフィルタ設定を絞り込むと良いでしょう。
ポイント3.タレントプール運用
タレントプールをうまく運用するには、タグで候補者の属性や意欲を整理し、ステータスごとに人材を管理して関係を維持しておく必要があります。
再アプローチは候補者によって異なるため最適なタイミングを見極めたり、職種によっては半年後の連絡で有効になったりするケースもあります。
タレントプール運用を徹底することで、中長期の採用効率が大幅に上がるでしょう。
ダイレクトリクルーティング運用体制と1週間のルーティン
ダイレクトリクルーティングを効率良く活用するには、担当者が日々のスケジュールを意識して業務にあたることが大切です。
また、週ごとに効果測定や振り返りを行い、PDCAサイクルをまわしながら長期的な目線で取り組むことで、より効果的な採用活動につながります。
ここでは、ダイレクトリクルーティングで必要な役割や、週ごとのルーティンの例を紹介します。
役割分担：サーチ担当／文面最適化／面談調整／現場
ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットのリサーチやスカウト文面の作成、日程調整など、多岐にわたる業務が発生します。
スムーズに進めるためには、社内で役割分担を明確にし、誰がどの工程を担うのか事前に整理しておくことが重要です。
週間ルーティン例：
- 月：新規検索→100通送信
- 火：返信一次対応→面談仮押さえ
- 水：テンプレABテスト→50通追加
- 木：1回目追客→面談確定
- 金：分析→翌週キーワード更新
工数の目安（人時）：1職種＝週5–10hで試算
ダイレクトリクルーティングの外注という選択肢
ダイレクトリクルーティングは、自社での運用だけでなく外部に委託することも可能です。
たとえば、キャリアマートを利用すれば、採用計画の立案から運用まで一貫してサポートを受けられます。
キャリアマートは、2002年の設立以来、多様化するWebメディアやSNSを活用した採用手法に対応し、多くの企業の採用支援実績を持つコンサルティングおよびアウトソーシングを手がける会社です。
経験豊富なスタッフが、企業の採用課題や予算、ターゲットに応じた最適なプランを提案し、スカウトや広告、採用代行などを駆使して求職者との最適なマッチングを実現します。
さらに、400体以上のRPAツール（採用ロボット）が24時間稼働し、8時間かかる作業もわずか30分で完了させるため、人事担当者はコア業務に集中でき、スピーディーかつ丁寧な対応で候補者との信頼形成が望めます。
「ダイレクトリクルーティングを始めたいが方法がわからない」「自社の採用課題が不明確」といった場合も、具体策まで含めて相談可能です。気になる方はお気軽にお問い合わせください。
費用と採用単価の考え方
効率的に採用活動をするためには、いくつか押さえておきたいポイントがあります。ここでは、採用単価の算出方法や活用ポイントをまとめました。
料金変動に対応したコスト設定
先述したように、ビズリーチでは固定の基本料金に加えて、採用が成立した際に発生する成功報酬によって、トータルコストが変動します。
そのため、基本料金だけで導入を判断した場合、予想以上の費用がかかる可能性があります。
事前に成功報酬を含めたトータルコストを把握することで、採用活動全体の予算計画が立てやすくなり、効率的に採用活動を進められるでしょう。
無駄な支出を避け、費用対効果の高い採用活動を実現するためにも、導入前のコスト確認・設定は欠かせません。
採用単価算出式とブレークイーブンの観点
採用活動を担当する人事の皆さまが押さえておきたいポイントのひとつが「採用単価」です。
採用単価とは、1名の採用にかかる総費用を指し、自社の中で発生する「内部コスト」と、外部の業者や専門サービスに支払う「外部コスト」の合計から算出されます。算出方法は以下の通りです。
採用コストの合計 ÷ 採用人数＝採用単価
ここでの採用コストは、広告費やエージェント手数料なども含んだ数値です。
採用単価を把握することで、ダイレクトリクルーティング導入時の予算計画やブレークイーブン判断だけでなく、人材確保のコスト管理や採用計画の立案にも役立つため理解しておきましょう。
採用活動を続けていると、「応募単価」という言葉を耳にする機会は多いのではないでしょうか。求人広告やスカウト配信を行っても、「応募が来ない」「費用が高くなっている」と感じている採用担当者も少なくありません。 この記事では、応募単価の定義[…]
コンプラ・ガイドライン（安全運用）
ここからは、ダイレクトリクルーティングの運用を安全に行うために知っておくべきポイントを解説します。
プロフィールの扱い・スカウトメール・年収レンジについて
候補者の氏名や職歴、写真などの個人情報は、採用目的以外で利用せず、アクセス制限のあるフォルダなどで徹底的な管理を行うなど、社内での取り扱い方に共有が必要です。
スカウトメールの文章は、候補者ごとにカスタマイズし、高圧的なメッセージは避けましょう。同じまた、求職者に何度もメールを送ると、印象が悪くなる可能性があります。
1人あたり3通までなどルールを設け、返信がない場合は一定期間あけるのがおすすめです。
そのほか、年収レンジを提示する場合は、市場調査結果や職務内容をもとに設定する必要があります。
同業他社の水準に対して年収レンジが適切であれば、求職者の応募するきっかけにつながるでしょう。
ダイレクトリクルーティングにおいて控えるべきNG表現
ダイレクトリクルーティングではスカウトメールを活用しますが、その際に控えるべき表現がいくつかあります。
【マイナスイメージにつながる表現】
アルバイト募集で使われがちな「大量採用」「稼げる」「急募」などといった言葉は、仕事内容が簡単・誰でもできる仕事という誤解を招く可能性があります。
職種ごとにネガティブに受け取られやすい表現は異なるため、自社の求人で避けるべきワードを意識しましょう。
【誰にでも送っていると感じさせるテンプレ文】
スカウトメールを汎用テンプレートのまま送ると、候補者の関心を引きづらくなります。
手間を惜しまず、候補者のスキルや経験に踏まえた文面にカスタマイズし、特別なアプローチであることを伝えることが大切です。
【情報過多で文章が冗長化】
候補者は日常的に多くのスカウトメールを受け取っているため、長文は読まれにくい傾向にあります。
伝えたい要点だけを整理し、不要な情報は思い切って削除しましょう。スマホでの閲覧を前提に、コンパクトで読みやすい文面を心がけることが重要です。
【候補者のメリットより自社PRが多い】
スカウトメールで自社の魅力ばかりを盛り込むと、候補者が得られるメリットが伝わりません。
会社情報は冒頭の2～3行にまとめ、候補者にとって価値のある情報を中心に記載しましょう。読み手の立場を意識することで、関心を引きやすくなります。
スカウトメールの返信率が伸びず、改善方法を模索していませんか。開封率や返信率を上げるためには、テンプレートに頼らず、求職者に響く文章を考えることが大切です。 この記事では、採用活動の作業効率アップや成果につながるスカウトメール作成のポ[…]
ビズリーチでダイレクトリクルーティングに関するQ&A
最後に、ビズリーチを活用したダイレクトリクルーティングについて、よく寄せられる質問とその回答をまとめました。ビズリーチを活用する前にチェックしてみましょう。
Q.どのような企業が利用していますか？
A.47都道府県の企業で、職種や規模を問わず幅広く導入されています。
2025年1月時点の導入企業規模を見ると、従業員100名以下が約半数の49％、続いて101～500名が約32％、501名以上が約19％と、小規模から大規模まであらゆる企業に対応していることがわかります。
Q.候補者の情報を詳しく見ることはできますか？
A. 検索時には、職歴や資格など細かい条件を設定して探せます。
また、採用対象となる方の詳細プロフィールについては、問い合わせから2営業日以内に担当者から連絡が入るシステムです。
Q.見積もりは出してもらえますか？
A. 営業担当者が企業のニーズや予算、採用状況を確認したうえで、最適なプランを提案してくれます。
詳細は、ビズリーチの公式サイトよりご確認ください。
まとめ
ビズリーチを活用したダイレクトリクルーティングは、企業が求めるハイクラスな人材に直接コンタクトできる採用手法です。
候補者のターゲットを明確にし、社内で役割分担を徹底、さらにスカウト文を工夫するなど、手間をかけて準備することで、採用活動をより効率的に実施できます。
この記事の内容を参考に、自社にぴったりの人材を見つける手段として、ビズリーチを活用してみてはいかがでしょうか。
「即戦力となる中途採用人材をどう見極めればいいのか分からない」 「採用後すぐに活躍してくれる人材がなかなか定着しない」 「中小企業として、どこまで即戦力を求めていいのか判断に迷っている」 そんな悩みを抱える採用担当者の方へ、本記事では[…]
