【2026年10月施行】就活セクハラ対策の義務化｜人事・採用担当者がすべき対応

2026年10月1日から、就活セクハラ対策が企業の義務になりました。対象は新卒学生だけでなく、中途採用の応募者やインターンシップ参加者なども含まれます。

人事・採用担当者は、社内の防止方針に加え、面談や連絡のルール、求職者が利用できる相談窓口、相談発生後の対応を整える必要があります。本記事では、義務化の概要と対象となる言動を整理し、採用現場で見直すべき運用や対応チェックリストを紹介します。

就活セクハラ対策は2026年10月1日から義務化

まずは、今回の法改正で企業にどのような対応が求められるようになったのかを確認しましょう。

男女雇用機会均等法の改正で求職者等への対策が義務に

男女雇用機会均等法の改正により、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防ぐための措置が、2026年10月1日から事業主の義務となりました。一般に「就活セクハラ」と呼ばれますが、制度上は転職活動なども対象となる「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」です。

企業は、トラブルが起きてから対応を考えるのではなく、求職者と接点を持つ前から防止と相談対応の仕組みを整える必要があります。「採用担当者が注意している」という個人の意識だけでは、会社としての体制整備を代替できません。

出典：厚生労働省：職場におけるハラスメントの防止のために

中小企業も対象で、従業員向けの対策だけでは不十分

今回の措置義務は、中小企業を含む事業主が対象です。採用人数が少ない企業も、面接や社員訪問などの接点に応じた対策が必要になります。

すでに従業員向けのハラスメント相談窓口があっても、応募者が連絡先を確認できない、社内システムにログインしないと相談できないといった状態では、求職者向けの窓口として使えません。既存の制度を活用する場合も、対象範囲と社外からの利用方法を点検しましょう。

出典：厚生労働省：求職者等セクシュアルハラスメント対策リーフレット

就活セクハラとは？対象となる人と具体例

就活セクハラの対象を、採用面接に参加する学生だけに限定しないことが大切です。

新卒・中途の応募者、インターンシップ参加者などが対象

就活セクハラとは、企業が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動や職業選択のための活動が阻害されることを指します。

応募前の説明会や社員訪問なども対象になり得ます。対面だけでなく、オンライン面談やSNSを介したやり取りも含まれます。

表に挙げた接点が社内にあるかを、採用担当部署だけでなく現場の部署にも確認してください。学生と社員が直接つながる仕組みを利用している場合は、人事が把握していない訪問や面談がないかも点検するとよいでしょう。

出典：厚生労働省：求職者等に対するセクシュアルハラスメントの定義・具体例

性的な質問、身体への接触、執拗な私的な誘いなどが該当

問題となるのは、性的な内容の発言や行動です。厚生労働省は、面接中の性的な質問、インターンシップ中の性的な冗談、OB・OG訪問での性的な関係の要求などを例示しています。

採用の場では、応募者が「断ると選考に影響するかもしれない」と感じ、明確に拒否できないことも考えられます。「笑って応じた」「連絡への返信があった」といった反応だけで、相手が受け入れたと判断しないことが大切です。

上記は典型的な例であり、実際の判断は言動や状況によって異なります。また、女性への行為に限らず、男性や同性に対する行為も対象です。

出典：厚生労働省：求職者等に対するセクシュアルハラスメントの定義・具体例

就活ハラスメント全般と就活セクハラを区別する

「就活ハラスメント」は、性的な言動に限らず、威圧的な言動なども含めて使われる広い表現です。今回の義務化を説明するときは、求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置が対象であることを明確にしましょう。

一方、性的な言動でなければ相談を受け付けなくてよい、という運用は避けたいところです。相談の入口では内容を決めつけずに聞き取り、必要に応じて他の社内制度や専門家と連携できるようにしておくと、担当者の対応が安定します。

出典：厚生労働省：求職者等セクハラ防止指針（令和8年告示第52号）

企業に義務付けられる就活セクハラ対策

企業が整えるべき措置を、方針、相談、事後対応、情報の取扱いに分けて整理します。

防止方針・対処方針と求職活動のルールを明確にする

企業は、就活セクハラを許さない方針と、行為者に厳正に対処する方針・内容を定め、労働者に周知・啓発する必要があります。また、面談や連絡などのルールを明確にし、労働者と求職者等の双方に伝えることも求められます。

実務では、既存の規程で求職者等への言動も対象になっているかを確認してください。人事だけでなく、面接を担当する管理職やインターンシップを受け入れる社員にも、会社としての方針を伝えることが重要です。採用サイト、案内メール、社内資料の内容が一致しているかも点検しましょう。

出典：厚生労働省：求職者等セクシュアルハラスメント対策リーフレット

求職者等が利用できる相談窓口と対応体制を整える

相談窓口を定めて求職者等に周知し、担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できる体制を整えます。セクハラに該当するか微妙な相談や、発生のおそれがある相談も広く受け付ける必要があります。

窓口の整備では、メールを誰が確認するか、担当者が不在のときに誰が引き継ぐか、社内のどこへ報告するかまで決めておきましょう。採用担当者自身が相談対象になる場合に備え、別の担当者や外部窓口につながる導線を設ける方法も考えられます。

出典：厚生労働省：求職者等セクシュアルハラスメント対策リーフレット

相談後の事実確認・被害者への配慮・再発防止を行う

相談があった場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認します。

事実が確認された場合には、被害者への配慮と行為者への適正な措置を行い、再発防止に取り組むことが必要です。事実を確認できなかった場合にも、防止方針を改めて周知するなどの対応が求められます。

実務の対応手順として、受付、聞き取り、資料の確認、対応の判断、相談者への連絡を整理しておくとよいでしょう。

出典：厚生労働省：求職者等セクハラ防止指針（令和8年告示第52号）

プライバシーを保護し、協力した労働者の不利益取扱いを防ぐ

相談者や行為者等のプライバシーを守る措置と、その周知も必要です。また、事実関係の確認などに協力した労働者が、それを理由に解雇などの不利益な取扱いを受けない旨を定め、労働者に周知・啓発することが求められます。

求職者についても、相談を理由に選考で不利益を与えない運用を明確にしておくことをおすすめします。

これは本記事で提案する相談しやすい体制の運用例であり、労働者に関する上記の不利益取扱い禁止とは区別して整理してください。相談対応の記録は、選考評価の記録とアクセス権限を分ける方法が考えられます。

出典：厚生労働省：求職活動等をする方を守るために

人事・採用担当者が見直すべき採用現場の運用

ここからは、義務を採用現場の行動に落とし込むための具体的な運用例を紹介します。

以下の複数名での面談や会食の扱いなどは、全国一律に指定された方法ではなく、自社の実情に合わせて選ぶ運用例です。ルールを定めて双方に周知することと、ルールの具体的な内容を分けて考えましょう。

面接の質問と面接官への説明をそろえる

面接官が自由に質問する運用では、業務に関係のない私生活の話題に踏み込むことがあります。確認したい能力や経験を先に整理し、質問例と避けるべき質問を共有しましょう。

たとえば勤務条件への対応を確認したい場合は、「恋人はいますか」「結婚したら仕事を続けますか」と私生活を尋ねるのではなく、募集時に提示した勤務時間や出張条件について確認します。こうした質問の見直しは、就活セクハラ対策に加え、公正な採用選考の観点からも検討すべき運用です。私生活に関する質問のすべてを、直ちに就活セクハラと断定するものではありません。

研修では、禁止事項を読むだけでなく、「応募者が断りにくい場面はどこか」「不適切な発言に同席者が気付いたらどうするか」を話し合うと、実際の面接に結び付けやすくなります。

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面談・OB・OG訪問の時間、場所、実施体制を決める

面談や社員訪問の方法を社員個人の判断に任せず、予約から実施まで会社が把握できる仕組みにしましょう。次のような項目を、採用活動の実情に合わせて定めます。

複数名での面談や会食の禁止が一律に法定されているわけではありません。一人で対応することが多い企業でも、日時・場所の記録や会社の連絡手段の利用など、実施できる方法を組み合わせて運用します。

個人SNSではなく会社が指定した連絡手段を使う

応募者との連絡を社員個人のアカウントに任せると、私的な誘いや時間外の連絡を会社が把握しにくくなります。会社のメール、採用管理システム、承認した業務用アカウントなど、利用する手段を決めましょう。

連絡手段だけでなく、やり取りの内容と引継ぎ方法も整理します。担当者が異動・退職した際に会話履歴を引き継げるか、応募者が別の担当者へ連絡できるかを確認してください。

応募者から個人SNSで連絡が来た場合にも、会社が指定する窓口へ案内する文面を用意しておくと対応がそろいます。

応募前から相談先と採用活動のルールを伝える

採用サイトに方針や窓口を掲載し、説明会や面談の案内にもリンクを添えるなど、複数の接点で伝えましょう。応募前に社員訪問をする人にも届く導線が必要です。

案内には、利用できる人、受付方法、対応する部署、プライバシーの取扱いを記載します。

「セクハラと断定できない段階でも相談できる」と伝えることも、窓口の利用をためらう人の助けになります。窓口のメールアドレスが有効か、スマートフォンから相談ページを確認できるかも点検してください。

就活セクハラ対策の対応チェックリスト

担当者と確認結果を記録し、規程を整えるだけでなく実際に使える状態になっているかを点検しましょう。

この一覧は点検の入口です。各項目に担当者と見直し期限を付け、未整備の部分を具体的なタスクにしてください。さらに、相談窓口へテスト連絡する、現場の面接官にルールの認知を確認するなど、制度が機能するかも確認しましょう。

2026年10月1日から施行されているため、未対応の企業は速やかに整備を進める必要があります。すでに整備した企業も、新しい面接官の参加やインターンシップの開始時に周知状況を見直すとよいでしょう。

就活セクハラ対策の義務化に関するよくある質問

採用現場で判断に迷いやすい点を、制度と運用の両面から確認します。

中途採用の応募者やオンライン面談も対象ですか？

対象です。「就活」という呼び方でも、新卒学生に限定された制度ではありません。中途採用の応募者との面談や、SNSなどを介した求職活動等も含めて対策を整えてください。

出典：厚生労働省：求職活動等をする方を守るために

既存の従業員向け相談窓口を使えますか？

既存の窓口を活用することは考えられますが、求職者等への周知と、社外から利用できる受付方法、適切に対応できる体制が必要です。社内専用の窓口をそのまま設置しているだけで、対応が完了したと判断しないようにしましょう。

出典：厚生労働省：求職者等セクシュアルハラスメント対策リーフレット

面談は必ず複数名で行わなければなりませんか？

複数名での実施が全国一律に指定されているわけではありません。求職活動等のルールを明確にして双方に周知する義務を踏まえ、自社の体制に合う時間、場所、実施体制などを決める必要があります。

出典：厚生労働省：ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について

まとめ｜就活セクハラ対策を採用業務の仕組みに組み込もう

就活セクハラ対策の義務化に対応するには、方針、ルール、相談窓口、事後対応を採用業務の中で機能させることが重要です。

人事・採用担当者は、面接だけでなく、説明会、インターンシップ、OB・OG訪問、オンラインでの連絡まで接点を洗い出しましょう。そのうえで、現場の社員と求職者等の双方がルールや相談先を確認できる状態をつくります。

まずは、既存規程の対象範囲、面談・連絡の方法、求職者が使える相談窓口の3点から点検してください。担当者個人の注意に任せず、会社として継続して確認できる仕組みを整えることが、安心して応募・参加できる採用活動につながります。

本記事は2026年10月6日時点の厚生労働省の公表資料に基づいて作成しています。