近年「リケジョ」と呼ばれる理系分野を専攻した女性人材の採用に力を入れる企業が増加しています。理系女子は、専門知識や論理的思考力など、企業に多くの価値をもたらす存在です。
本記事では、リケジョが注目される理由や就活における特徴を整理し、分かりやすく解説します。さらに、リケジョ採用を成功させるためのポイントや、企業が実践すべき取り組みについてもご紹介します。
リケジョの採用を検討している人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
– 理系女子の就活行動や企業選びの特徴を踏まえた、採用の考え方が理解できる
– リケジョ採用を成功させるための、具体的な方法や採用手法を把握できる
– 理系人材の採用に苦戦しており、新たな採用戦略としてリケジョ採用を検討している企業
– 採用後の定着や活躍まで見据えた、理系女子採用を実現したい人事・採用責任者
なぜ今、リケジョ採用が企業に求められているのか
リケジョ採用が企業に求められている理由の一つに、企業経営における「多様性の確保」と「専門スキルを持つ人材の獲得」があります。
理系の業界では依然として男性比率が高い職場も多い中、リケジョを採用することで組織に新たな視点が加わり、社内の雰囲気が活性化するだけでなく、企業としての魅力向上にもつながります。
また、リケジョは理系教育や研究活動を通じて培った、優れた分析力や専門的な技術を持っているのが特徴です。
さらに、物事を論理的に捉え本質を見極める力や、問題解決能力、クリティカルシンキングを備えており、実務においても即戦力として期待できます。
女性ならではの多角的な視点を持つ人材が加わることで、これまで気づかなかった課題や、新しいアイデアが生まれやすくなる点も大きなプラス要素といえるでしょう。
今後の社会において、リケジョの活躍の場はさらに広がると考えられています。加えて、周囲への気配りやコミュニケーション力に優れている点も、リケジョの魅力です。
冷静な分析力を活かし、トラブル時にも落ち着いて対応できるほか、社員の小さな変化にも気づき、適切なフォローを行うなど、チームに安心感をもたらします。
こうした存在は、職場において欠かせない人材となるかもしれません。
理系女子（リケジョ）学生の推移と採用市場の「構造」
増え続けるニーズに対し、リケジョの人材数は依然として不足しています。この「深刻な供給不足」が、採用市場においてリケジョの価値を高めているといえるでしょう。
ここでは、その推移と市場を詳しく解説します。
理系女子学生は増えているのか？最新データから見る傾向
2024年の文部科学省「学校基本調査」によると、大学の理学部に在籍する女子学生の割合は約28.3％、工学部にいたっては16.7％にとどまっています。
画像引用： 産経ニュース
これらの数値は、先進国の中でも最低水準に位置しており、日本の理系分野における男女比の偏りが依然として大きいことを示しています。
諸外国と比較しても、日本では女性研究者や女性理系人材の割合が低く、理系分野全体における人材不足が中長期的な課題です。
特に、研究・開発職や技術職においては、採用競争の激化が今後さらに進むことが想定されます。
一方で、女子学生の理系進学率は大幅な増加にはいたっていないものの、緩やかな伸びを見せており、将来的な理系女子人材の裾野拡大がより厚くなる見通しです。
こうした背景を踏まえると、企業においては早期から理系女子学生への認知向上や、継続的な採用・育成施策を検討することが重要といえるでしょう。
理系人材市場の売り手化と企業側の採用難易度
現代では、理系人材の採用市場は、企業よりも学生が有利な「売り手市場」が続いており、採用の難易度は年々高まっています。
その背景には、少子高齢化による学生数の減少や労働人口の縮小に加え、専門的な理系スキルを持つ人材が不足していることが、大きな要因です。
その結果、多くの企業が、限られた理系人材を巡って競い合っています。
リクルートワークス研究所の調査では、2026年3月に卒業予定の大学・大学院生1人あたりの企業数（求人倍率）は1.66倍となりました。
昨年よりやや低下したものの、依然として高水準で推移しており、特に知名度や待遇面で優位に立ちやすい大手企業に比べ、中小企業や地方企業は、より厳しい採用環境に置かれています。
こうした状況を受け、各社が採用手法の工夫や情報発信の強化に取り組んでいるものの、「必要な人材に出会えない」「採用計画どおりに進まない」といった課題を抱える企業は少なくありません。
また、理系学生の就職活動（就活）には文系とは異なる特徴があります。
複数の企業にエントリーして積極的に活動するよりも、大学や研究室からの推薦を活用して内定を決めるケースが多く、就活に対して比較的受け身になりやすい傾向があります。
今後は、こうした理系人材を取り巻く市場構造や学生の行動特性を理解したうえで、短期的な採用成果だけでなく、中長期的な視点に立った人材確保の取り組みが、これまで以上に重要になるでしょう。
理系学生の就職活動から見るリケジョ採用の「動き」
理系学生、特にリケジョの就活は、文系学生と比べて動き出しが早く、かつ独特のスケジュール感を持っています。その背景にあるのは、研究や実験、論文などに多くの時間を割かれる学業特性です。
学部3年生の後半から研究室の配属が始まり、修士課程に進学する学生であれば、日々の実験やデータ解析に追われる生活が続きます。
そのため「就活は短期集中で終わらせたい」「研究が本格化する前に進路の目途を立てたい」と考える学生が多く、結果として就活の動きが早まる傾向にあります。
こうした事情から、理系学部の学生は早期から情報収集を行うほか、インターンシップへの参加率も高いのが特徴です。
ここからは、リケジョ採用において企業が陥りがちな失敗と、採用を成功させるために押さえておきたい重要なポイントを確認しましょう。
早期接点・インターンがリケジョ採用で重要な理由
リケジョ採用において、早期接点やインターンシップは単なる母集団形成にとどまらず、相互理解を深める貴重な機会です。
理系学生の中には「できるだけ早く就活を終え、研究に集中したい」と考える人も多く、早期からの採用活動が求められています。
早い段階で接点を持つことで、学生は研究と仕事のつながりを具体的にイメージでき、企業側も学生の思考力や主体性といった人物像を把握しやすくなります。
特にインターンシップは、実務や職場の雰囲気を体感できる貴重な場であり「理系女性として働く自分」を描くきっかけとなるでしょう。
短期間であっても、社員との交流や丁寧なフィードバックがあるプログラムは、リケジョの安心感と納得感につながります。
また、早期から継続的に情報発信を行うことで、研究が忙しくなる時期でも企業との関係を維持しやすくなり、採用成功率の向上が期待できます。
「インターンシップを実施したいけれど、時間も人手も足りない」「効果的なプログラムをどう設計すればいいかわからない」「優秀な学生を集めたいけど方法がわからない」こんな悩みを抱えていませんか？ インターンシップは、学生に企業を知ってもらい[…]
企業が知っておくべきリケジョの就活・企業選びの特徴
理系女子（リケジョ）が企業を見る目は、とても現実的です。研究で身につけた専門性を活かせるか、無理なく働き続けられるか、そして将来の自分を想像できるかなどを総合的に考えながら、就活を進めています。
そのため、企業がリケジョの視点を理解し、その関心に応える情報を発信できれば、志望度の向上にもつながるでしょう。次に、リケジョが就活・企業選びで重視している特徴を詳しくご紹介します。
研究内容・専門性が活かせるかを重視する
リケジョは、これまで学んできた研究内容や専門分野を、入社後の仕事でどのように活かせるのかを重視する傾向があります。
研究テーマそのものが業務に直結していなくても、実験設計力やデータ分析力、論理的思考力など、研究過程で培ったスキルが活かせるかどうかも判断材料にしています。
そのため、企業説明や面接の場で「どの部署で」「どのような業務に」「どのような知識が活きるのか」が具体的に示されていないと、志望度が高まりにくくなる可能性があります。
企業側は、職種内容と研究経験の接点を分かりやすく言語化して伝える努力が必要でしょう。
仕事内容・配属先が曖昧な企業を避ける傾向がある
リケジョは、専門分野との親和性に加え、具体的な仕事内容や配属先も重要な判断材料としているのが特徴です。
近年は「配属ガチャ」という言葉が浸透していることからも分かるように、配属先や業務内容が不透明な企業を避ける傾向は、新卒・中途を問わず強まっています。
その背景には、入社後のミスマッチによる早期離職を防ぎ、自身のキャリア形成や理系ならではの専門性を重視したいという考えがあるからです。
企業側は、配属先や業務内容、職場環境について具体的に開示し、情報不足による不安を与えないことが重要でしょう。
ワークライフバランスだけでなく「長期的なキャリア継続性」を見ている
リケジョは、残業時間や休暇制度といった目の前の働きやすさだけでなく、将来にわたってキャリアを継続できる職場かどうかを重視しています。
結婚や出産、育児といったライフイベントを経ても、技術者として働き続けられるか、キャリアが中断されないかは多くの女性にとって共通の不安材料です。
そのため、ワークライフバランスに加え、10年・20年先も技術者として活躍できる環境であることを示すことが、リケジョ採用における重要なアピールポイントとなります。
女性技術者のロールモデル・実例の有無を気にしている
男性中心になりがちな理系分野の採用においては、女性技術者のロールモデルや具体的な活躍事例の有無が、就活中のリケジョの企業選択に大きく影響します。
特にリケジョは母数が少ないため、技術職としてキャリアを継続している女性社員の存在は、働きやすさやキャリア支援体制が整っている企業であることを示す重要な要素になります。
人事は、現場と連携しながら身近なロールモデルを育て、継続的かつ積極的に情報発信していくことが重要です。
新卒や若手社員の成長のため、目指す先として掲げられるようなロールモデルを組織の中心に配置することは、チーム編成において非常に大きな効力を発揮します。 しかし、ロールモデルの配置と言っても、どの様なメリットがあるのか、どの様に採用すれば[…]
企業理解が浅い説明会・面接には志望度が上がりにくい
説明会で企業側が自社の魅力を十分に伝えられない場合、学生側の企業理解が浅いままになり、面接に進んだとしても志望度が上がりにくくなります。
どれほど魅力的な企業であっても、事業内容や強み、具体的な業務イメージが十分に伝わらなければ、「自分が働く姿」を想像することはできません。
特に専門性を重視するリケジョにとっては、興味関心を持っても応募につながらないリスクがあるため、注意が必要です。
説明会だからこそ伝えられる情報を盛り込み、「参加してよかった」と感じてもらえる工夫が求められます。
リケジョ採用を成功させるための具体的な方法
続いて、リケジョの採用を成功させるための具体的な方法をご紹介します。
理系女子に接点を持てる採用チャネルを活用する
企業がリケジョと接点を持つには、ターゲット特化型の採用チャネルを活用することが効果的です。
たとえば、リケジョ向け合同説明会やオンラインコミュニティ、イベントや女性研究者支援団体との連携などを通じて、早期から企業理解を促します。
専門性の高い就職サイトやSNS、キャリアイベントを活用することで、自社の認知不足解消や情報共有ができ、選考への参加を促進できるでしょう。
研究内容・専門分野が伝わる採用情報を用意する
リケジョ採用を成功させるには、研究内容や専門分野が具体的に伝わる採用情報を整えることが重要です。
社風や業務内容を抽象的に示すのではなく、どの分野の知識や技術を、どのような業務で活かせるのかを明確に示すことで、求職者は自身の強みとの相性を判断しやすくなります。
たとえば、自社のパンフレットを用意して具体的な数値や成果、仕事のやりがいを盛り込むことで、意欲の高い人材の関心を引きやすくなるでしょう。
専門性を活かせるイメージのアピールが、応募の後押しにつながります。
女性技術者の働き方・キャリア事例を積極的に発信する
リケジョ採用を強化するには、制度説明だけでなく、女性技術者のリアルなキャリア事例を可視化すると効果的です。
「どんな働き方が可能なのか」「キャリアが途中で止まらないか」といった不安を、実際の社員の姿を通して解消する必要があります。
人事担当者は、女性技術者の1日のスケジュールやキャリアの変遷、仕事とライフイベントの両立例などを積極的に発信しましょう。
特に、若手〜中堅層の事例は、就職・転職を検討するリケジョにとって共感を得やすく、応募の後押しにつながります。
「制度がある」だけでなく「制度を使って活躍している人がいる」を示すことが、採用成功のカギです。
理系女子の就活スケジュールに合わせた選考設計を行う
リケジョを採用したい場合、就活スケジュールへの配慮が欠かせません。リケジョは、研究・実験・卒業論文などで就活に使える時間が限られています。
そのため、一般的な就活スケジュールを前提とした一律の選考スケジュールでは、優秀な人材を取りこぼしかねません。
企業側は「研究が忙しいから無理」と感じさせないスケジュール設計を心がけることで、企業への安心感につながり、結果的に理系・技術者志望の女性から選ばれる企業になります。
理系女子（リケジョ）を採用するためにおすすめの採用手法
それでは、リケジョを採用するためには、どのような方法が効果的なのでしょうか。ここからは、人事担当者がすぐに実践できる、理系女子採用におすすめの具体的な採用手法をご紹介します。
理系女子向けダイレクトリクルーティングを活用する
リケジョ採用を進めるには、ダイレクトリクルーティングなどの「攻め」の採用手法が効果的です。「TECH OFFER」や「Acaric」といった理系学生向けのダイレクトリクルーティングのサービスを活用すれば、リケジョへ直接オファーを送ることができます。
その結果、企業との親和性が高い人材と出会いやすくなります。また、求職者へ直接コンタクトを取るため、研究や論文などで忙しいリケジョに選考スケジュールが合わせやすくなる点が魅力です。
最近では、Z世代に合わせた様々な採用手法で採用活動を行っている企業が多い中、採用サイトが多すぎてどれを使うのが効果的なのかと悩まれている人事担当者も多いのではないのでしょうか。 本記事はその中でも、特に理系に特化した採用を考えている企[…]
理系・研究系に強い新卒採用媒体を活用する
リケジョをはじめとした、高い専門性や技術力を持つ学生を採用するには、大手就活サイトだけに頼らず、理系に特化した採用媒体の活用が効果的です。
たとえば、「理系ナビ」や「理系就職エージェントneo」は、サイトに登録している新卒理系学生を対象に、研究内容や技術分野から検索し、求める人材に対し企業側から直接オファーできる仕組みを備えています。
エージェントやサイト内であらかじめ候補者を絞り込むため、専門分野がマッチした学生に効率よくアプローチできる点が大きな魅力です。
理系女子向けインターンシップ・仕事体験を実施する
リケジョ向けのインターンシップや仕事体験を実施することは、採用活動において有効な施策の一つです。関心はあっても、実際の業務を体験したことがある学生は多くありません。
インターンシップや仕事体験を通じて、仕事内容への理解が深まり、将来のキャリアを具体的に考えるきっかけにつながります。
学生にとっては、自身の希望に合った仕事かどうかを確認できるだけでなく、新たな視点や選択肢を得られる貴重な機会です。
質の高い体験プログラムを提供することは、学生・企業双方にとって大きなメリットといえるでしょう。
女性技術者が登壇する説明会·イベントを開催する
女性技術者が登壇する説明会やイベントを開催することで、理系分野に関心のある学生と接点を持ちやすくなります。理工系の仕事について詳しく知りたい学生に、企業や仕事内容を直接伝えられる貴重な機会となるはずです。
実際に現場で活躍する女性技術者のリアルな話を聞くことで、リケジョは将来自分が働く姿を具体的にイメージしやすくなり、質疑応答を通して不安や疑問の解消にもつながります。
会員登録のみ、または申し込み無料のイベントは、気軽に参加しやすいでしょう。
大学·研究室との接点を活かした採用を行う
理系学生を対象とした採用活動においては、大学や研究室との関係づくりは高い効果が期待できます。一般的な採用手法に加え、大学や研究室へ直接アプローチする企業も珍しくありません。
具体的には、以下のような取り組みが挙げられます。
- 採用ターゲットとする大学の出身者や研究室の卒業生に紹介を依頼する
- 採用が決定した際には、感謝の意を伝えるため訪問する
- 内定辞退があった場合でも、良好な関係維持のため挨拶に伺う
- 大学や研究室と継続的にコミュニケーションを取る
こうした接点を採用につなげるには、単発ではなく継続的な関係構築が欠かせません。
人的・時間的なコストを踏まえ、幅広く展開するのではなく、特定の大学・研究室に絞って信頼関係を深めることが重要です。
リケジョが定着・活躍する企業になるために必要なこと
これまで述べてきたように、リケジョが企業選びで重視するポイントは多岐にわたります。ここからは、リケジョが入社後も定着して働き、継続的に活躍できる環境づくりのポイントをご紹介します。
理系女子が安心して働ける制度・環境を整備する
リケジョに選ばれる企業となるためには、制度や職場環境の整備が欠かせません。
出産・育児といったライフイベントに配慮した制度の充実に加え、性別を問わず成長できる育成プランや、女性向けのリーダー育成研修などを整えることで、女性が継続的に活躍できる職場を実現できるでしょう。
配属後のミスマッチを防ぐためのフォロー体制を構築する
配属後のミスマッチを防ぐには、継続的な面談やフォローなど、精神面を支える仕組みづくりが不可欠です。
たとえば1on1ミーティングや定期的なヒアリング、気さくに話せる相談役の存在が、悩みや不安を早期に解消し、社内での孤立を防ぎます。
また、採用はゴールではなく、長く活躍してもらうための始まりにすぎません。
配属後のミスマッチはモチベーションの低下や早期離職につながるリスクがあるため、業務に慣れるまでは先輩社員が丁寧にフォローし、配属後も安心して成長できる環境を整えましょう。
手厚いフォローがあることで、自身の成長を自覚させることができ、さらに業務に対するストレスの軽減も期待できます。
女性技術者のキャリアパスを可視化する
人事部としてリケジョ採用を強化するためには、入社後に習得できるスキルや経験、その先のキャリア展開を明確に示す必要があります。
女性社員のロールモデルが不足している場合、入社後のイメージが持てず、志望度低下につながる可能性があります。この場合は同性にこだわらず、自社のキャリアパスや実例を可視化することが、有効な解決策となるでしょう。
ライフイベントを見据えた働き方の選択肢を用意する
出産や子育てといったライフイベントを見据え、多様な働き方を整備することは、リケジョ採用において重要なポイントです。
リケジョの多くは、スキルや経験を活かして長く働きたいと考える一方、ライフイベントによるキャリア中断への不安を抱えています。
産休育休取得に加え、フレックス制度や時短勤務、在宅勤務など、社員のニーズを反映した制度を充実させることが、採用の成功につながるでしょう。
管理職・現場への理解促進とマネジメント支援を行う
管理職が現場の実情を十分に把握できていないと、適切な指示やマネジメントが行えず、結果として企業のパフォーマンス低下や信頼の損失につながる恐れがあります。
こうした課題が早期離職を招かないよう、日頃から社内コミュニケーションを活性化し、情報共有や連携を強化することが重要です。
目標設定や部下育成を通じて一人ひとりの強みを把握し、組織全体のブラッシュアップを図りましょう。
まとめ
絶対数の少ないリケジョを採用するには、専門分野や研究内容といった技術面の魅力に加え、福利厚生や多様性を大切にする姿勢など「働きやすい環境」であることを分かりやすく伝えることが大切です。
リケジョの採用が成功すれば、技術職の人材確保だけでなく、組織に新たな視点が加わり、研究開発力や企業の魅力を向上させることにもつながります。
まずは、理系特化型のスカウトサービスや推薦ルートを活用し、参加しやすいイベントやインターンシップを通じて母集団を形成しましょう。
また、研究で忙しい理系学生に配慮し、柔軟な選考スケジュールを用意することで、企業への志望度向上が期待できます。育児やライフイベントを見据えた時短勤務やリモート勤務制度の整備も、女性が長く活躍できる職場づくりに効果的です。
この記事を参考に、企業の魅力がリケジョに伝わる採用活動を実践してみてください。
近年たくさんの採用媒体が溢れている中、どのサイトが自社の採用に向いているのか悩む企業は多いのではないでしょうか？ 今回はその中でも理系の学生の採用についてお悩みの企業様に向けて、理系院生採用に特化した「アカリク」について、特徴やメリッ[…]
