平均何日で選考したらいい?優秀な人材を確保できる採用スケジュールとは

今回のテーマは、「中途採用の採用スケジュール」についてお伝えします。

現在、中小企業の慢性的な人手不足が問題となっています。この問題を解決するためには、現在の市場に合わせた採用手法に変えることが必要です。今回はその中から中途採用の選考期間をピックアップしました。これらを見直すことで採用活動に有利になる体制を整えましょう。

一次面接から内定出しまでの平均日数

マイナビ「中途採用状況調査(2018年)」の調査資料データを基に、企業規模別・業種別・地域別に平均選考日数を見ていきたいと思います。

「2週間未満」実施が増加傾向

一次面接から内定出しまでの平均日数は「1週間以上2週間未満」が1/3を占め、平均値は15.1日となっています。この数値を2016年、2017年と比較すると「2週間未満」が増加していて、選考期間が短縮されていることが分かります。

中途採用平均選考日数

企業規模が大きいほど選考に時間を要している

企業規模別の平均日数は60人未満で10.8日、60〜299人で13.7日、300人以上で19.0日となり、企業規模が大きくなるほど長い日数を要する傾向があります。また、内定出しまで「1週間未満」と回答した企業は60人未満で34.8%、60〜299人で23%、300人以上で14.6%となり、中小企業・小規模事業者の約35%は1週間以内に内定出しをしていることが分かります。

中途平均選考日数従業員数別

金融・保険業界は人材見極めに1ヵ月以上

業種別で見ると「不動産・建設・設備」「運輸・交通・物流・倉庫」「医療・福祉」の企業は「1週間以内」に内定を出す企業が30%前後で、他業種よりも高くなっています。一方、「1ヶ月以上」の数値が最も高いのは「金融・保険」で約31%という数値になっています。これは業種柄、慎重に人材を選ぶことが求められているからだと考えられます。

中途採用平均選考日数業種別

首都圏は全国的に見ても選考が長め

首都圏では、1週間未満が20.3%、1週間以上2週間未満が29.4%と2週間以内に選考を終える割合が5割に満たない結果となっていて、2週間以上1ヵ月未満の割合が30.2%と他の地域と比べて一番高い割合となりました。

中途採用平均選考日数地域別

中小企業の選考期間は10日前後を目安に

調査結果を元に現在の市場を見ると選考期間は短縮化の傾向があることが分かります。そもそも労働人口が少ないこと、そして優秀な人材には内定が集中することを考えると、どの企業も早い段階で内定を出すほうが人材を獲得できる可能性が高まるからです。

特に中小企業は人材不足が喫緊の課題となっているため、一次面接から内定出しまでの期間が「1週間以内」とする企業が約35%も存在しています。この事実を認識して、出来るだけ早く内定を出せる選考方法を設ける必要があるでしょう。書類選考を含めると10日前後の選考期間が理想だと考えられます。もし、自社の選考期間が2週間以上かかっている場合は短縮するための工夫を施しましょう。

選考期間を短縮する工夫とは

それではどのように選考期間を短縮すればよいのでしょうか。現在、多くの企業で導入している2つの手法をご紹介します。

1)Web面接の導入で選考スピードアップ

従来は一次面接から最終面接まで面接官を手配して、求職者と面接官が直接顔を合わせて面接を行っていました。しかし、この方法は日程調整や場所の確保など手間と時間がかかります。

この課題を解決するために、現在では多くの企業が一次面接でWeb面接を導入しています。Web面接では物理的な距離は関係ないため求職者と面接官の日程調整も行いやすく、また場所を確保する必要もありません。極端なことを言ってしまえば、沖縄在住の求職者と北海道に出張中の面接官が面接を実現することもできます。

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2)エンジニア向けコーディングテスト

これはプログラマなどエンジニア職を採用する際に導入されている方法です。従来は求職者が作成した職務経歴書を元に面接官が面接でスキルを確認していました。しかし、中には過剰にスキルをPRする求職者がいて入社後のミスマッチが生じるケースがありました。

このミスマッチを解決するために職務経歴書の代わりにオンライン上でのコーディングテストを導入します。画面上で課題を与え、実際にプログラミングしてもらい、その結果を元に評価します。そうすることで求職者のスキルレベルが分かり、入社後のミスマッチが減ります。

また、選考初期にテストを導入することで無駄な面接を減らし、結果的に早い段階で内定を出すことが可能になります。

選考期間の短縮化による課題

市場に合わせて選考期間を短縮化する必要性はご理解いただけたと思います。しかし、現行の選考方法を見直すことで採用担当者の負担が重くなるという課題も発生します。

現行の選考方法の場合は採用担当者の都合に合わせて柔軟に対応することが可能だったのですが、選考の短縮化を前提にスケジュール調整を行うと業務が過密になり従来よりも心身ともにストレスフルになります。特に中小企業の採用担当者は本業を抱えているケースが多く、その負担は大きなものになるではないでしょうか。

この課題を解決するためには採用担当者の人数を増やすことが求められますが、ただでさえ人が足りない中小企業では対応が難しいでしょう。

そこでオススメなのが「採用業務のアウトソーシング」です。面接の日程調整や求職者への連絡など煩雑な業務を外部に委託することで採用担当者の負担を大幅に減らすことができます。

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