中途採用で若手の人材を確保!成功させれば企業のパフォーマンスもアップ

多くの企業で問題になっているのが人材不足ではないでしょうか。少子高齢化が進み、労働人口が減っているのもその要因のひとつです。中途採用市場でも若手と呼ばれる20代前半~30代の人材は、会社の将来を左右するかもしれない重要な年代です。

今回は「若手の中途採用に注目し、採用のノウハウや手法」なども併せてご紹介します。

中途採用における「若手」とは

では中途採用における「若手」とはどの年代を指すのでしょうか。

明確な定義はなく、会社によってその区分は変わってきます。しかし一般的に若手採用と言われているのは20代前半~30代のようです。また第二新卒を30歳までと定義している会社も増えてきています。

若手中途採用市場

では、若手の中途採用市場について企業側と求職者側に分けて解説します。

企業側の若手中途採用

企業側は、下記のグラフを見ると、約8割の企業が社会人1年未満経験者の採用実績があると回答しており、将来の幹部候補や戦力となる人材を目的に若手の積極的な採用を行なっていることが分かります。

求職者側の若手中途採用

一方求職者側は、2013年から2018年の転職決定者の推移をみると、20代の転職が2.43倍に増加しています。特に20代前半は、3.82倍とかなり増加傾向にあります。

20代~30代にかけてはさらなるキャリアアップを目指したり、条件の合う会社を探したりと積極的に転職活動を行なっていることが分かります。

参照:リクルートキャリア「若手の中途採用・転職意識の動向」

年代別 若手採用ノウハウ

ここからは若手採用のノウハウを年代別にご紹介していきましょう。

20代前半のノウハウ

実務経験やスキルは低いかもしれませんが、これまでの経験や失敗をもとに転職活動を行なっていることが多いようです。

そのため、自分がそこの企業で働く確かなイメージが持てたり、福利厚生がしっかりしていたりというのも企業選択の基準となります。魅力的な福利厚生や業務体制などは明確に発信していくことが重要です。

20代後半のノウハウ

20代後半になると、ある程度の実務経験を持っていることが考えられます。

即戦力となるか、ポテンシャルや将来的な期待値はどうか、なども考えるべきポイントです。いずれはリーダーや管理職にステップアップしていける資質を持つ人材を見極めていきましょう。

30代のノウハウ

既にリーダーやマネージャーとしての経験が備わっていることも考えられます。

将来の会社を担っていく年代となるため、実務能力の高さはもちろん若手育成や社内外とも適応していくコミュニケーション能力があるかどうかも必要なスキルで、選定基準の材料となるでしょう。

若手人材を集めるための採用手法

では若手の人材を集めるためにはどのような方法があるのか見ていきましょう。

求人広告

求人広告は人材を集めるための手段のひとつです。求人広告と企業の実態が違うといったことがないように注意しましょう。

また採用したいターゲット層を明確に打ち出し、そのターゲットに絞って魅力を発信していくことも重要なポイントです。

転職エージェント

各転職エージェントでは、独自の母集団を持っているのが特徴です。

そのため、今までは自社への転職を考えていなかった人材にもアプローチしていくことができます。また転職エージェントは成功報酬型を採用しているため、採用できてはじめて料金が発生するのもポイントです。

リファラル採用

社員に人材を紹介してもらい採用する制度のため、採用精度が高いのも特徴です。

転職市場では見つけられないような人材との接点を持つこともできます。また応募者に関しては既存社員から職場の雰囲気や仕事内容といった就労条件を聞いているため、入社後のギャップを防げ、離職の可能性も低くなるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

企業側が主体となって行えるダイレクトリクルーティングは、直接求めている人材にアプローチすることが可能です。

転職は考えているが活動はしていないといった人材もスカウトすることができ、より密なコミュニケーションを図ることで採用後のミスマッチも回避できるでしょう。

ソーシャルリクルーティング

若手の多くが利用しているSNSを活用した採用方法です。各SNSの特徴を掴み、求職者と距離を縮めた採用活動を行なえます。

若手中途採用を成功させるツール

続いては、若手の中途採用を成功させるツールについて紹介していきます。

適性検査の実施

適性検査を行なうことは、求める人材にマッチしているかどうかを判断する材料になります。

既に備わっていて欲しい社会人としてのマナーや知識についても確認することが可能です。

面接フィードバック

求職している人材の特性を見抜く方法として、面接のフィードバックを行なうことも有効的です。

ポジティブなフィーバックもネガティブなフィードバックも求職者が人の意見を受け入れられるかどうかを判断できます。また何気ない会話から、求職者の人柄が見て取れることもあるでしょう。

入社後のOJT(研修)

今後自社でさらに活躍してもらうためにも、まずは自社の業務内容をしっかりと伝えましょう。

さらに業界全体についても理解を深めてもらうことが重要です。また会社に馴染んでもらうべく既存社員との交流も欠かさないようにしましょう。

まとめ

中途採用で若手の人材を採用するノウハウや手法などに注目してきました。企業の将来を担い、高いパフォーマンスを発揮してくれるような若手の人材を確保するためには工夫も必要です。

また、求職者が求める人材とマッチしているかをしっかりと見極めることも重要でしょう。ぜひ実りある採用活動に結びつけていきましょう。

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