ダイレクトリクルーティング比較｜主要18社の特徴・料金・活用法まとめ

応募数は確保できているのに、なかなか自社にマッチする人材に出会えない——そんな課題を感じていませんか？

求人広告や人材紹介に頼る採用手法に限界を感じ、スカウト型採用の導入を検討する企業も増えています。

本記事では、ダイレクトリクルーティングの基本的な仕組みやメリット・デメリットに加え、中小企業にも導入しやすい主要18サービスの比較表や、返信率・面談率といったKPI改善のヒントもご紹介します。

自社の採用ターゲットや体制に合ったサービスを選ぶうえでの判断軸を整理し、社内提案にもつながる実践的な視点が得られる内容です。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、 企業が求職者へ直接アプローチする採用手法 です。従来の採用活動では、求人媒体に求人を掲載したり、人材紹介会社に依頼したりして、候補者からの応募や紹介を「待つ」必要がありました。

一方、ダイレクトリクルーティングは、企業自らが 採用ターゲットを探し出し、直接アプローチする「攻めの採用」です。逆求人型の就職サービスやスカウトツールを活用し、仲介者を介さずに自社に合う人材との接触機会を広げられる点が大きな特徴です。

また、従来の手法では出会いづらかった 転職潜在層 にリーチできるため、採用の幅を広げられる可能性もあります。

この手法を成功させるには、候補者に 企業の魅力をしっかり伝え、興味を持ってもらうアプローチ が欠かせません。採用活動の質とスピードを高める手法として、近年注目を集めています。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、採用市場の変化と企業の人材獲得競争の激化があります。従来の求人媒体や人材紹介では優秀な人材の確保が難しくなり、特に転職潜在層や即戦力の確保が課題となっています。

さらに、働き方の多様化や候補者のニーズが細分化する中で、企業が主体的に候補者にアプローチする手法が求められるようになりました。コストを抑えつつマッチ度の高い人材と効率的に出会えることから、多くの企業が導入を進めています。

求人媒体や人材紹介との違い

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法と比べて 「待ちの採用」ではなく「攻めの採用」である点が大きな特徴です。ここでは 「求人媒体」 と 「人材紹介サービス」との違いを具体的に解説します。

求人媒体とどう違うのか？

求人媒体では、企業が求人広告を出し、求職者の応募を待つのが基本です。広く情報を届けられる反面、受け身の採用となるため、応募がなければ採用が進まないリスクもあります。

一方、ダイレクトリクルーティングでは、企業が自ら候補者を探し、スカウトメールやオファーで直接アプローチできます。候補者の経験やスキルに合わせてアプローチできるため、マッチ度の高い人材を効率よく見つけられる点が大きな違いです。

人材紹介との違い

人材紹介サービスは、エージェントが候補者を紹介する仕組みで、成功報酬が発生するためコストが高くなりがちです。

一方、ダイレクトリクルーティングは企業が直接候補者を選定・アプローチするため、仲介手数料が不要でコストを抑えられます。さらに企業の魅力を直接伝えられるため、マッチ度の高い人材を見つけやすい点が特徴です。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用手法とは異なる「攻めの採用」として注目されています。しかし、導入にはメリットだけでなくデメリットも存在します。ここでは、導入を検討する際に知っておくべきメリットと注意点について解説します。

ダイレクトリクルーティングのメリット

はじめに、メリットから見ていきましょう。ダイレクトリクルーティングのメリットは主に以下の4つです。

1. 　採用コストが抑えられる仕組み
2. 　転職潜在層にリーチできるチャンス
3. 　マッチ度の高い人材を直接探せる
4. 　採用スピードが上がる可能性がある

1. 採用コストが抑えられる仕組み

ダイレクトリクルーティングは、企業が直接候補者を探してアプローチするため、エージェントを介さず、仲介手数料が不要です。求人広告や人材紹介と比較して採用コストを大幅に抑えられる場合があります。

2. 転職潜在層にリーチできるチャンス

ダイレクトリクルーティングでは、求職中ではない転職潜在層にもアプローチが可能です。スカウトメールやオファーを通じて「今すぐ転職を考えていないが興味はある」といった候補者に直接接触できます。従来の採用手法では出会えなかった優秀な人材との接点を増やせる点が大きなメリットです。

3. マッチ度の高い人材を直接探せる

企業が採用基準に合う候補者を直接探せるため、マッチ度の高い人材にアプローチできます。候補者のスキルや経験、価値観を事前に確認してから接触するため、採用後のミスマッチを減らせるのも魅力です。

4. 採用スピードが上がる可能性も！

企業が候補者に対して主体的にアプローチするため、選考プロセスの初期段階を短縮できます。求職者からの応募を待つ必要がないため、即戦力を早く確保したい場合にも効果的です。特に、スカウトメールの返信率が高ければ、採用スピードを大きく向上させることが可能です。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

次にダイレクトリクルーティングのデメリットや注意点を見ていきます。利用する場合には以下の2つの事柄に気を付けるようにしましょう。

1. 　対応工数が増える
2. 　ノウハウがないと始めは大変

1. 対応工数が増える

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の検索、スカウトメールの送信、選考日程の調整などを自社で行う必要があります。そのため、従来の採用手法に比べて工数が増える可能性が高く、人事担当者の負担になることがあります。

2. ノウハウがないと始めは大変

効果的なスカウトメールの作成や、候補者に興味を持ってもらうアプローチにはノウハウが必要です。初めて導入する企業では、どの候補者にアプローチすべきか、どのように魅力を伝えるかが分からず、 成果が出にくい場合があります。適切な運用ができるようになるには、一定の経験と改善が求められます。

ダイレクトリクルーティングは コスト削減 や 採用スピードの向上 など多くのメリットがある一方で、導入直後は工数やノウハウの壁が課題となります。効果的に活用するためには、運用体制や戦略をしっかり整えることが重要です。

ダイレクトリクルーティング料金形態

ダイレクトリクルーティングの料金形態は主に固定型、成功報酬型、ハイブリッド型の3つに分けられます。それぞれの特徴を詳しく解説します。

短期間で多くの人材を採用したい場合は固定型、リスクを抑えて運用したい場合は成功報酬型、柔軟な対応を求める場合はハイブリッド型 がおすすめです。各サービスの費用体系を事前に確認し、自社に合った料金形態を選びましょう。

固定型：一定の料金で安心運用

固定型は、一定期間の利用料をあらかじめ支払う形態です。例えば、半年や1年間のプランで定額料金が設定されているため、採用人数に関わらずコストが明確というメリットがあります。予算が立てやすく、何人採用しても追加料金が発生しないため、 積極的に複数名の採用を行いたい企業に適しています。

• 特徴：期間ごとの固定費用
• メリット：採用人数が増えるほどコストパフォーマンスが高い
• デメリット：採用がうまく進まない場合、コストが無駄になることも
• 代表的な固定型ツール：dodaダイレクト、dodaキャンパス、キミスカ、Offerbox、LabBase就職、Wantedlyなど

成功報酬型：成果に応じて費用が発生

成功報酬型は、採用が決まった時点で料金が発生する形態です。初期費用が抑えられるため、費用対効果を意識しやすく、 リスクを減らして導入できる点が魅力です。採用決定時に求職者の年収に応じた割合（例：年収の20％～30％）が費用として発生することが多いです。

• 特徴：採用が決定した際に料金が発生
• メリット：初期コストがかからないため導入しやすい
• デメリット：採用人数が増えると費用が高くなりやすい
• 代表的な成功報酬型ツール：リクルートダイレクトスカウト、PayCareer、キャリオクなど

 ハイブリッド型：固定＋成功報酬の組み合わせ

ハイブリッド型は、固定型と成功報酬型を組み合わせた形態です。基本料金を支払いつつ、採用が決まった場合に追加費用が発生する仕組みです。固定費だけではカバーしきれないリスクを抑えつつ、成果に応じた支払いも組み込むことでバランスの良い運用が可能です。

• 特徴：基本料金＋採用成果に応じた費用
• メリット：コスト管理がしやすく、柔軟な運用ができる
• デメリット：固定費と成果報酬が重なるためコストが割高になることも
• 代表的なハイブリッド型ツール：ミイダス、Greenなど

新卒おすすめダイレクトリクルーティング比較8選

新卒採用におすすめのダイレクトリクルーティングを8つ紹介します。

※会員数やスカウト通数は公開されている情報に基づいており、最新の情報は各サービスの公式サイトをご確認ください。

OfferBox

ダイレクトリクルーティングサイトの中で、利用学生数が最も多く最大手と呼ばれるのが、株式会社i-plugが運営するOfferBox（オファーボックス）です。

学生の登録情報より、気になる学生にオファーを送ることができます。さらに、AIによる検索システムを導入しているため、企業それぞれに合った学生を探し、アプローチすることが可能です。

OfferBoxの詳細はこちらから

dodaキャンパス

dodaキャンパスは2017年に株式会社ベネッセi-キャリアが提供し始めた、比較的新しいダイレクトリクルーティングサイトとなっています。

企業が登録者の経験や努力を見て、採用選考の特別なオファーや早期インターンのオファーを送るサービスです。

また、サイト内の運用のしやすさ等で顧客満足度が非常に高いサービスとなっています。

dodaキャンパスの詳細はこちらから

キミスカ

OfferBoxに次ぐ、代表的なダイレクトリクルーティングサイトと呼ばれるのが、株式会社グローアップが提供するキミスカです。

2023年2月時点では、約3,000社の企業が導入しており、2025年6月時点では、登録学生数も26卒と27卒あわせて、10万人（※）を超えております。

※キャリアマート調べ

キミスカの詳細はこちらから

ONE CAREER CLOUD

口コミサービスの展開と独自の路線で急成長しているのが、株式会社ワンキャリアが運営するONE CAREER CLOUDです。

2024年12月時点で、導入利用社数4,200社を突破しており、登録学生数は35万人以上、月間訪問数150万人以上と多くの学生に使われているサイトとなっています。

ONE CAREER CLOUDの詳細はこちらから

openworkリクルーティング

企業の現社員や元社員からの豊富な口コミを掲載するopenwork（オープンワーク）に訪れる求職者に向けて、中途・新卒の求人掲載やスカウトができるサービスがopenworkリクルーティングです。（※運営元：オープンワーク株式会社）

約6割の学生が上位校とされる優秀層であり、東京大学・京都大学・慶応義塾大学・早稲田大学では8割以上の学生が登録しているため、高確率で優秀層の学生に出会えることが可能です。

openworkの詳細はこちらから

LabBase就職（ラボベース）

LabBase就職（ラボベース）は株式会社LabBaseが提供する、新卒採用向けの逆求人型就活サイトです。登録学生は約2.4万人（2025年3月時点）で、機電・情報系含め幅広い理系学生が登録しています。

さらにLabBase就職は、オファー機能だけでなく、応募機能やスカウト文や求人票の作成もワンクリックで自動生成してくれるAIアシスト機能など、採用担当者の工数を減らす機能が充実しています。

LabBase就職の詳細はこちらから

iroots

Iroots（アイルーツ）はエン・ジャパンが運営している新卒採用向けのスカウトサービスで、総合職、エンジニア採用に特化したものとなっています。

営業や企画などに相性の良い文系の学生や、システムエンジニアやプログラマーを目指している理系学生など、幅広い属性の学生が登録しています。

irootsの詳細はこちらから

みん就スカウト

楽天グループ会社が運営する口コミ就活情報サイト「みん就」の逆求人サービスです。（※運営会社について、2024/4/1にポート株式会社に変更予定）

「みん就」は就職活動中の学生が利用する口コミサイトとして利用率が高く、25年以上の歴史があるサービスです。

みん就スカウトではもちろん1通ずつ個別配信も可能ですが、求めてるターゲット学生に対して一括で送信することが可能なので、スカウトの工数について悩んでいる企業にはおすすめです。

みん就スカウトの詳細はこちらから

中途おすすめダイレクトリクルーティング比較10選

中途採用におすすめのダイレクトリクルーティングを5つ紹介します。

ビズリーチ

株式会社ビズリーチが運営するハイクラスの転職サイト「ビズリーチ」は、メディアへの宣伝も積極的に行っており、知名度抜群のサイトとなっています。登録者数は281万人以上（2025年1月末時点）で、国内最大級のデータベースを用いて採用したい人材を見つけることができます。

また、有料会員だけに提供できるスカウトがあり、本気で転職活動をしたいと考えている求職者が多く登録をしています。

doda ダイレクト

doda ダイレクト（旧：doda Recruiters）は、30年以上にも渡って転職サービスを提供しているパーソルキャリア株式会社が運営しており、日本最大級のスカウト会員データベースがあります。

おすすめの企業としては、多くの採用コストは掛けたくないが、ダイレクトリクルーティングを試してみたいケースに有効です。

Green

IT・Web業界に特化した採用プラットフォームで、多様な求人と求職者のマッチングを実現します。企業のブランディング強化にもつながる特徴があります。

MIIDAS（ミイダス）

パーソルグループのミイダス株式会社が運営する「ミイダス」ですが、独自の可能性診断をもとにスカウトを送れる転職サイトです。企業は求職者が受けた可能性診断の結果を元に、自社に合った人材を見つけ出し、スカウトを打つことができます。

累計会員数は、110万人以上（2023年5月時点）、導入企業は約44万社と、多くのユーザー、企業に利用されています。自社にマッチした人材をすぐに採用したい企業におすすめです。

リクルートダイレクトスカウト

株式会社リクルートが運営するダイレクトリクルーティングサイトで、知名度は抜群でハイキャリア層の採用に強いと言われています。

公開求人数は約50万件以上と国内トップクラスの豊富さで、求人情報の年収帯も800万円～2,000万円クラスのものが多くあります。

スカウトの配信数も制限が設けられておらず、継続的なアプローチが可能です。

リクルートダイレクトスカウトの詳細はこちらから

エン転職ダイレクト

エン・ジャパンが運営する転職者データベースからスカウトを送れるサービスです。幅広い職種・年代に対応し、応募者管理機能も充実しています。

engage（エンゲージ）

無料で求人掲載ができる採用管理システムで、中小企業に最適です。求人から応募者管理までワンストップで行え、簡単に使えるのが魅力です。

paiza（パイザ）

エンジニア・IT人材に特化し、スキルチェック機能で技術力を見極められるプラットフォームです。スカウトメールの送信も可能で効率的な採用活動を支援します。

Findy（ファインディ）

エンジニアに特化した転職プラットフォームで、スキルスコアを用いたマッチングが特徴です。面談確約のスカウトも可能で、採用の効率化に役立ちます。

LinkedIn（リンクトイン）

LinkedIn（リンクトイン）は、リンクトイン・ジャパン株式会社が運営するSNSです。全世界のユーザー数は9億人を超え、日本だけでも300万人が登録しています。

Facebookと同様に実名で登録するもので、ビジネス系SNSとして世界的に認知が高くダイレクトリクルーティングサービスとしても活用されています。

SNS採用のプラットフォームとして使用する企業が多く、Linkedinを通して候補者に直接スカウトを送る行為が日常的に行われています。

Linkedinの詳細はこちらから

ダイレクトリクルーティングの選び方5つ

特徴や料金形態、導入すべき企業はお分かりいただけたかと思いますが、数あるサービスから「どう選べばいいかわからない！」とお悩みではないでしょうか。

自社に最も合うサービスを選ぶためにも、以下のことに注意するようにしましょう。

１、採用ターゲットとサービス登録者の相性

ダイレクトリクルーティングで最も重要なのは「どんな人材がデータベースに登録しているか」です。
例えば、理系学生を採用したい場合は、理系人材に強いサービスを選ばなければ効果が薄れてしまいます。逆に、幅広い年齢層や職種に対応できるサービスを探している場合は、登録者属性の偏りがないかを確認することが大切です。

サービスによっては「20代若手に特化」「管理職・ハイクラス人材が多い」など特徴が異なります。事前に 自社の採用ターゲット像 を明確にし、その人物像とサービス登録者層の一致度を見極めましょう。

２、 データベースの規模と質（業界・年齢層）

ダイレクトリクルーティングの比較でよく注目されるのが「データベースの規模」です。登録者数が多ければ多いほど候補者の母集団形成には有利ですが、同時に「質」も重要です。

例えば、数百万人規模の大規模データベースでも、実際にはアクティブに活動していないユーザーが多ければ意味がありません。 直近のログイン率やスカウト開封率、返信率 などの指標も確認するとよいでしょう。

また、業界特化型のデータベースは規模は小さいものの、ターゲットにピンポイントでアプローチできるというメリットがあります。

３、料金体系と費用対効果

ダイレクトリクルーティングサービスは、料金体系が多様です。代表的には以下の3つがあります。

• 定額制：月額や年額で利用可能。大量採用向け。

• 従量課金制：スカウト送信数や成果に応じて課金。少人数採用向け。

• 成功報酬型：採用決定時に費用発生。初期費用を抑えたい場合に有効。

単純な料金比較だけでなく、 「一人採用するのにどれくらいのコストがかかるか」＝費用対効果 を計算することが大切です。サービスによっては無料トライアルやサンプルスカウト送信ができるケースもあるため、導入前に試してみるのもおすすめです。

４、 運用体制と社内リソースの可否

ダイレクトリクルーティングは「ただ契約すれば成果が出る」ものではなく、日々の運用が成果を左右します。スカウト文の作成・候補者への返信・面談調整など、運用には想像以上の工数がかかります。

もし社内に十分なリソースがない場合は、 スカウト代行や運用支援サービスの有無 をチェックするのがポイントです。専任担当者がいない企業や中小企業では、RPO（採用代行）と併用することで運用負荷を軽減できる場合もあります。

５、提供されるKPI（返信率・面談率など）の明確さ

ダイレクトリクルーティングを比較する際には、各サービスがどのようなKPIを提示しているかも確認しましょう。

• 平均返信率

• 平均面談率

• 内定・採用に至る割合

これらが明確に開示されているサービスほど、導入後の成果をイメージしやすくなります。KPIがブラックボックス化しているサービスは、導入後に「思ったより成果が出ない」と後悔するリスクがあるため注意が必要です。

【事例あり】ダイレクトリクルーティング導入成功例

ここでは、実際にダイレクトリクルーティングを導入した企業の成功事例をご紹介します。導入ツールや効果、キャリアマートが支援した具体的な取り組みを知ることで、自社に置き換えてイメージしやすくなるはずです。

以下の事例からわかるのは、少人数体制の企業でも、工夫や外部支援を活用することで大きな成果を出せる という点です。

• 面談数の増加

• 選考参加率の大幅改善

• スカウト返信率・応募率アップ

自社の状況に合わせて最適なツールと運用方法を選べば、ダイレクトリクルーティングは確実に成果につながります。

新卒採用：人材業界・営業職（従業員200名）

導入ツール：OfferBox
1人で採用業務を担っていた人事担当者が、キャリアマートのサポートを受けてKPI設定・DR用フローを作成。スカウト配信を代行し、面談数は13名から36名へ約3倍に増加。結果として2名の採用に成功しました。少人数体制でも成果が出せる好例です。

新卒採用：化学業界・研究職（従業員1200名）

導入ツール：OfferBox
採用チーム全体でペルソナ定義を統一し、無駄のないスカウト配信を実現。その結果、選考参加人数が 372％UP という劇的な成果につながりました。対象条件や定期振り返りを重視することで、効率的に母集団を形成できた事例です。

新卒採用：自動車販売業・営業職（従業員400名）

導入ツール：dodaキャンパス
就活生の動きに合わせてスカウト文面を改善。説明会から選考への歩留まりが 130％UP しました。就活スケジュールを意識した運用が成功のカギになった事例です。

中途採用：化学業界・法人営業（従業員300名）

導入ツール：ビズリーチ
経験職種を細かく絞り込み、ターゲットに合わせたタイトル・本文を継続的にブラッシュアップ。結果、スカウト開封率78％・応募率15％を実現しました。ターゲット精査と継続的改善の重要性がわかる好例です。

中途採用：不動産業界・経営企画（従業員650名）

導入ツール：ビズリーチ
キャリアマートがスカウトターゲットのリストアップと送信数調整を代行。さらに日程調整や進捗管理を支援したことで、スカウト返信率15％を達成。利用開始から6か月で8名の採用に成功しました。外部支援を活用することで、効率的に成果を上げた事例です。

ダイレクトリクルーティングがおすすめな企業の特徴

では、どのような企業がダイレクトリクルーティングを取り入れればいいのでしょうか？

採用の精度を高めたい企業

従来の求人サイトや人材紹介・エージェントを活用する場合は、自社で採用に対して改善できるのは求人の募集要項の改善などです。ダイレクトリクルーティングを取り入れた場合は、人材選定から採用までの一連の流れを把握できるため、採用の精度を高めることができます。

競合企業より優秀な人材を確保したい企業

競合企業が多ければ多いほど、同業種の求人情報が溢れ、自社の求人が埋もれてしまう可能性もあります。ダイレクトリクルーティングを活用すれば、直接求職者にアプローチすることができるため、情報が埋もれることなく優秀な人材を採用することができるでしょう。

転職潜在層を採用したい企業

ダイレクトリクルーティングでは転職潜在層に対してアプローチすることが可能です。求人サイトや人材紹介・エージェントなどの採用方法では出会えなかった、現在活躍中の人材を発掘できます。

ダイレクトリクルーティングの成功ポイント

人事担当者がダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを紹介します。

専門の人事担当者を決める

ダイレクトリクルーティングは、採用ノウハウが必要な上に採用まで時間がかかります。効率を上げていくためにも、専門の人事担当者を決めておくと良いでしょう。

採用課題を明らかにする

応募は集まるが自社に適した人材が見つからないなど、採用課題を明確にしておきましょう。求人サイトや人材紹介・エージェントでは拾い切れなかった、転職潜在層に採用すべき人材が潜んでいるかもしれません。

採用ノウハウを蓄積していく

成果が早く出にくいダイレクトリクルーティングだからこそ、回数をこなして採用ノウハウを蓄積し、成功に繋げましょう。すぐに結果を求めないことも大切です。

採用したい学生がどこにいるのかを見つける

各データベースにはそれぞれ特徴があり、ITに強い、上位校に多い、ベンチャー思考など、現在ではダイレクトリクルーティングと称したサービスが非常に多く存在します。
自社の求める人物を明確化して、マッチングする人材を探していくことが必要になります。

内定承諾までつなぎとめていく

就職サイトを併用している企業であれば、ダイレクト手法でせっかく出会えた人材を、通常の採用フローに乗せてしまっては意味がありません。
やはりここでも個別性のあるフォローが必要になります。
選考フローだけでなく、リクルーター、面接官、内定のタイミング、その後の展開など、ひとりひとり細やかにフォローすることで、コンバージョンは上がっていきます。

スカウト配信代行を利用して効率的に採用活動を行う

ダイレクトリクルーティングを代行する、スカウト代行サービスも存在します。スカウト代行サービスでは、企業が求めている人材に対してアプローチし、スカウトメールの送信などの業務も代行可能です。

スカウト代行サービスを利用すれば、人事担当者の業務負担を軽減することができるでしょう。

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成果を出すためのKPI改善施策チェックリスト

ダイレクトリクルーティングで成果を高めるには、契約するだけでなく 日々の運用改善 が欠かせません。ここでは、KPIを改善するための具体的な施策をチェックリスト形式で紹介します。

スカウト文面のパーソナライズ

スカウトメールの開封率・返信率を左右するのが文面の工夫です。定型的なテンプレート文を送るだけでは、候補者に「大量送信されている」と感じられてしまい、スルーされやすくなります。

効果的なのは、候補者のプロフィールや職務経歴に触れたパーソナライズ文を盛り込むことです。

など、個別に関心を示すことで返信率が大幅に改善します。

送信タイミングの最適化（曜日・時間）

同じ文面でも「送るタイミング」によって成果は変わります。特にビジネスパーソンは業務時間中はメールを開けないことも多く、開封率が低下するケースがあります。

一般的には、平日の夜や休日前の夕方が反応率が高いとされますが、自社の対象層に合わせてABテストを行い、最適な曜日・時間を探ることが重要です。送信ログを分析して「いつ送ったスカウトが開封・返信されたか」を把握し、次回施策に活かしましょう。

ターゲットセグメントの精査

成果が出ない原因の多くは「ターゲット設定のズレ」にあります。例えば、即戦力が欲しいのに新卒・第二新卒中心に送っていたり、勤務地条件を曖昧に設定していたりすると、母集団の質が下がり返信率が低下します。

サービスの検索条件（業界・経験年数・勤務地・スキル）を細かく活用し、求める人材像にマッチした候補者に絞り込むことが大切です。ターゲットセグメントを定期的に見直すことで、スカウトの効率が向上し、面談設定率アップにつながります。

面談設定までの自動化・フォロー体制

せっかく返信をもらっても、面談調整に時間がかかると候補者の意欲が下がってしまいます。そこで重要なのが、面談設定までのスピード感とフォロー体制です。

候補者が希望日時を選べる自動日程調整ツールを導入したり、リマインドメールを自動配信したりすることで、スムーズに面談へ移行できます。また、返信が途絶えた場合には数日後に丁寧なフォローを入れることも効果的です。スピーディーかつ丁寧な対応が、内定承諾率の改善につながります。

ダイレクトリクルーティングを比較する際のよくある疑問

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まとめ

今回は、ダイレクトリクルーティングサービスについてご紹介させていただきました。

ダイレクトリクルーティングとは、求人サイトや人材紹介・エージェントなどの仲介などを通さず、求職者を直接スカウトすることができる採用方法です。求職者の他にも転職潜在層にもアプローチできるため、企業にマッチした優秀な人材を探している人事の方は、ダイレクトリクルーティングを取り入れてみてください！

この記事を参考に、それぞれの特徴を見比べながら、貴社に適したサービスが見つかると幸いです。