採用活動とは?失敗しないために知っておくべき基本とポイントを説明!

採用活動とは?失敗しないために知っておくべき基本とポイントを説明!

新型コロナウィルスの流行によって、人材採用を取り巻く環境は大きく変わりました。変化が激しい現在、採用活動をどう進めればいいのか不安に思っている採用担当の方も多いのではないでしょうか?

採用活動を改めて理解するために、採用活動の基本から成功ポイントや他社事例まで紹介します。

採用活動とは

採用活動とは、採用計画・採用戦略、採用媒体の選定・選考プロセスの決定、入社後の育成まで一貫したプロセスをすべて含めた活動を指します。

採用活動は、採用戦略を練るところからはじめるのではなく、このように事業計画を基にして考える必要があります。自社に”なぜ人材が必要なのか”、”どんな人材がいつまでに必要なのか”を把握しなければなりません。

採用活動を実施する目的

企業が採用を行う目的は大きく2つあります。

1つは、設定した目標と経営計画を実現するために「不足している人材を補うため」です。

もう1つは、新しい人材を獲得することで、「企業や組織を活性化させるため」です。採用活動は、「企業を発展させるための事業の1つ」という認識を持つことが大切です。

新卒と中途の採用活動の違い

企業が人材確保をする方法には、大きく分けて「新卒採用」と「中途採用」の2つがあります。新卒採用と中途採用の大きな違いは、求職者の「就業経験」の有無です。また企業側が求める評価基準、対象や目的など全く異なるので、改めて「新卒採用」「中途採用」それぞれの特徴について説明していきます。

新卒採用の場合

新卒採用は基本的にポテンシャル採用です。

新卒入社の社員の特徴は、会社で働いた経験がほとんどないことにあり、社会人経験がないことが前提となるため、企業側から即戦力としてのスキルは求められていません。

それよりも、これからの伸びしろに重点が置かれているため、企業に貢献できる人材かどうかを、幅広い視点で総合的に判断します。新卒採用で得られるメリットは3つあります。

メリット

  • 価値観や企業文化浸透度が高い
  • 人員配置の最適化
  • 一度に入社研修ができ、効率性が高い

中途採用の場合

中途採用の多くは、即戦力採用です。

中途採用の対象は過去に1社でも社会人経験がある人のことを指します。応募者は、新卒採用とは異なり、社会人経験を活かした即戦力としての活躍が求められます。前職での実績や身に付けたスキルを活かして、短期間で成果を上げることが期待されるため、新卒採用よりもシビアな視点で評価します。中途採用で得られるメリットは3つあります。

メリット

  • 即戦力としてが期待できる
  • 研修の時間と費用が抑えられる
  • 入社時期が調整できる

一方同じ中途採用でも、「第二新卒」は採用基準が異なります。

第二新卒の場合

第二新卒者は、新卒で就職してから3年以内に退職し、再び転職活動を行う若手の求職者を指します。成長性や新しい業務・社風になじむ適応能力が期待できる一方、若くても社会人経験があるため、社会人としてのマナーや業務の基本的な知識は身についています。

そのため、教育コストを抑えられるというメリットから、多くの企業が第二新卒の採用を行っています。

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第二新卒とはいつまで

主な採用活動の方法とは

日本では労働人口が減少していることから、人手不足が深刻化しています。

さらに新型コロナウィルスの流行によって、人材採用を取り巻く環境は大きく変わりました。多様化する採用手法の中、どのような採用方法を取り入れれば良いかわからないと悩んでいる採用担当者も多いのではないでしょうか。

下記は、新卒・中途採用で主に使われる採用手法になります。

〈新卒採用〉

  • 就活サイト
  • 大学・専門学校の就職課
  • インターンシップ
  • 就活イベント

〈中途採用〉

  • 転職サイト
  • 転職イベント
  • リファラル採用

〈新卒・中途共通〉

  • 自社サイト・オウンドメディア
  • ハローワーク
  • 人材紹介・人材派遣
  • ダイレクトリクルーティング
  • ソーシャルリクルーティング

画像引用:株式会社ONE「人材募集・採用方法【12選】求人募集のコツを解説」

求人募集方法を「コスト」×「人材のスペック」×「人材の母数」の3軸でポジショニングするとこのようになります。採用手法にはそれぞれ特徴があるので、違いを理解したうえで自社にとって最適なものを選ぶことが大切です。

採用活動を実施するための3ステップ

採用活動は、一般的に広報活動、選考活動、内定時期の3つのステップがあります。

ポイントをしっかりと抑えておくことで、自社と求職者のミスマッチを未然に防ぎ、求める人材を短期間で獲得することにもつながります。求職者は複数の企業に同時に応募し選考を受け内定をもらうため、動機付けて、複数の内定先から自社を選んでもらう必要があるのです。

志望者を集める広報活動を行う

採用するターゲットや人数など採用計画を立て、その計画にあった志望者を集める広報活動を行っていきます。

この広報活動で求められる考え方は、「採用広報」です。採用広報とは、ターゲットとする人材からの応募を促すだけでなく、採用後の定着・活躍までを踏まえた人材を採用するための広報活動のことをさします。

一般的な採用広報としては、自社オウンドメディアや就職情報サイトへの情報の掲載、説明会の開催などがあります。様々な手法がありますので、採用計画に合うものを選択していくとよいでしょう。

選考活動を行う

広報活動により応募が集まり出したら、実際に選考活動を行っていきます。選考のやり方は、企業によって様々ですが、多くの企業で共通するのは、書類審査⇒面接(複数回)⇒内定のような流れで進んでいきます。

選考活動の際に大切なのが、優秀な人材を採用するのではなく、採用計画に沿ったターゲットを採用することです。例えば、資格を持っている、有名な企業での実務経験があるなど、スペックを基準に採用を行ってしまいますと、求めているターゲットではない人材を採用してしまう可能があります。自社にマッチしない人材を採用してしまうとミスマッチを起こし能力を存分に発揮できない場合があり、早期離職の可能性が出てきたりします。

これは採用された人材、企業にとってもマイナス要素となるため、選考活動は慎重におこないましょう。

内定・入社フォローを行う

無事に内定者が決まったとしても終わりではありません。内定決定後に辞退を申し出るというケースもあります。辞退者を防ぐため、内定者のフォローが必要となります。

また、採用後の定期的なフォローだけでなく面談の場を設ける工夫なども必要です。同期や社内の人間とコミュニケーションをとれる場を作るのも効果的なため、実施している企業も多いようです。

他社の内定者フォロー事例を下記から無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください!

内定者フォロー事例集

採用活動の主なスケジュール

2020年卒から就活に関するルールの取り決めは経団連(日本経済団体連合会)主導から政府主導に切り替わりましたが、スケジュール自体は「現行の日程を変更する必要が生ずる可能性は高くない」としています。

そのため、2022年卒向けスケジュールも従来と大きく変わらず、3月から会社説明会受け付け開始、6月から面接や選考が解禁となっています。

一般的な就活スケジュール

多くの企業がこのスケジュールで動いていますが、業種によっては違う動きをしていることもあります。業種別のスケジュールについては、下記の記事をご参照ください。

▶▶【業界別】新卒採用スケジュールの動向

一方中途採用に関しましては、決まったスケジュールがありません。 新卒採用とは異なり、いつでも求人を出すことが可能です。 企業が必要と判断した時点で、柔軟に採用活動を進めることができます。

▶▶中途採用活動のベストなタイミングとは?転職者が一番活発な時期

採用活動にかかる費用

採用活動にかかる費用は、大きく“内部コスト”と”外部コスト”の2種類に分けられます。内部コストは、面接など採用業務にかかる費用を指し、外部コストは、採用活動において自社除く外部に支払う費用のことを指します。

また、就職みらい研究所が2019年から2020年にかけて行った調査『就職白書2020』によると、2019年度採用単価の平均は下記のような結果がでています。

新卒採用 93.6万円(2020年卒)

中途採用 103.3万円

採用活動にかかる費用については、下記の記事で詳しく紹介しているのでぜひご参照ください。

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上手くいかない時はどうする?成功させるポイント

採用において売り手市場が継続しており、採用難易度は年々上がっているように感じます。「採用できない、上手くいかない」そんな悩みを抱えている企業様、担当者様も多いのではないでしょうか。採用活動がうまくいかない場合の対策をご紹介します。

求める人物像を言語化する

求める人物像・ターゲットを明確にできていないと、自社に合った求職者の見極めが難しくなります。ここの軸がぶれてしまうと募集時にもターゲットに対して的確に働きかけることができません。

求める人物像を明らかにしていく際には、ともに働く部門の担当者や同僚となる社員の意見も重要です。採用担当者の他にも、社内から幅広く意見を求めたうえで決める必要があります。

自社の強み弱みを言語化する

自社分析の方法をご紹介します。SWOT分析です。SWOT分析は、企業や事業の現状を把握するのに効果的なフレームワークです。SWOTとは、組織を内部要因の「強み(Strength)」「弱み(Weakness)」と、外部要因の「機会(Opportunity)」「脅威(Threat)」の4つの軸から評価する分析手法です。

SWOT分析

画像引用:keywordmapACADEMY

自社の強み・弱み、採用市場や競合動向の機会・脅威、2つの軸を掛け合わせて考えていくと、どこで勝ちに行くか、逆に戦ってはいけないところはどこか、また手を打つべきところも見えてくるでしょう。ターゲットによって伝えるべきメッセージは異なりますが、SWOT分析をしておけば、ターゲットとなる人材にどのように自社の魅力をアピールすべきかが見つかります。

SWOT分析については、下記の記事で詳しく紹介しているのでぜひご参照ください。

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コロナの影響を受けて今後どのようになっていく?

コロナ以前も採用活動は、時代とともに変化してきました。コロナ禍も同様にオンライン採用へと変化しました。それに伴い、今後の採用ポイントとしてはオンライン化をスムーズに進めることがカギとなるでしょう。

採用手法の方針としては、「マス型採用」(就職ナビなどの従来型の採用手法)と「個別採用」(ダイレクトリクルーティングなどの1対1の採用手法)の比重については、「個別採用に注力する」が32%、「マス型採用を主軸に個別採用にも取り組む」が31%などとなっており、少なくとも個別採用に取り組む企業の割合が84%と、8割を超えています。

画像引用:HR総研「2021年&2022年新卒採用動向調査」

コロナ禍によってこの先の見通しが立たないことにより、採用市場動向にも大きな変化が見られました。応募者を見極めて自社とマッチする人材のみを採用する「厳選採用」を行う企業も多く見られます。

また、「厳選採用」と合わせて今後採用成功の鍵となるのは、自社ホームページの見直しやスカウトやダイレクトリクルーティングなど個別採用に注力することが挙げられます。

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採用活動 他社成功事例

採用成功事例をご紹介します。他社の事例を参考に、ぜひ採用活動に活かしてみてください。

オンラインで情報公開を活用した事例

クラウド人事労務ソフトを提供するSmartHR社は、SNSを起点にオンライン上での採用認知を高めたました。また、給与マイナスなイメージを払しょくするために、昇給実績や基本給などの詳細の部分まで公開しました。

SmartHRの資料は公開後半年で約24万回閲覧され、応募数は公開前と比べて5.3倍にまで増加しました。さらに資料公開の効果により応募者とのミスマッチ防止の役割を果たしたことで、マッチング率も上がり、採用活動の向上につながりました。

参照:HirinGeek「採用ブランディングとは?メリットと成功するポイントを解説【事例付き】」

自社オウンドメディアを活用した事例

2020年に、採用オウンドメディア『ニトリン』を立ち上げ、ニトリのインサイドを伝えるという想いを込めたサイト名となっています。

『ニトリン』では、社内のカルチャー・キャリア・社員教育・モノづくりの開発秘話などを発信しています。応募者がニトリンを通して、会社での働き方や様子などを深く理解してもらうことで、入社後のギャップが減るとともに活躍までの期間を短くする目的としても活用しています。

参照:MarkeTRUNK「ニトリという会社と働く人のリアルな姿を伝える、オウンドメディア『ニトリン』」

まとめ

今回は「採用活動」についてご紹介しました。採用する目的、一連した流れ・プロセスなどが改めて理解できたかと思います。

トレンドやコロナ以後の採用市場、結果を出すためのポイントなども一緒にご紹介してきました。ぜひ、今回の紹介した内容をもとに社内でご活用ください。

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