新卒採用を行っている企業であればどの企業も行っているのが内定出しです。
ただ内定出しと一言で表しても奥が深く、時期や伝え方によっては内定辞退に繋がってしまうことも少なくありません。
本記事では、企業タイプ別の内定出しの方法や、内定出しにおける注意点など、優秀な学生を逃さない方法を徹底解説していきます。
そもそも内定とは？
よく新卒採用のシーンで耳にする内定ですが、人事の方であれば同時に内々定というキーワードも頻繁に聞くのではないでしょうか。
まずは内定と内々定の違いについて解説をしていきます。
内定と内々定の違い
内定
正式に書類上で行われる効力がある取り交わしです。
企業が学生へ採用通知を渡し、受け取った学生がその企業に入社承諾書を提出することによってお互いが合意し労働契約が成立したことを表します。
内々定
内定を出す約束を口約束で交わすことです。
経団連の決まりで正式な内定出しは10月1日以降と定められているため、それよりも早く学生を囲い込む方法として内々定を出す企業が多くあります。
内定率と内定辞退率の現状
2023年4月時点の内定率は、リクルートの発表によると前年比で+10.1の48.4%となっており、前年と比べてみても、採用の早期化傾向がみてとれます。
出展：株式会社リクルート 就職プロセス調査 （2024年卒）「2023年4月1日時点 内定状況」
一方の内定辞退率は前年比で+4.2の33.1%であることから、学生も前年に比べて内定を獲得できており、複数の企業を比較検討できているのが2023年の新卒市場の現状です。
出展：株式会社リクルート 就職プロセス調査 （2024年卒）「2023年4月1日時点 内定状況」
内定・内々定を出すまでのスケジュール
内定と内々定の違いについては先ほど説明しましたが、それを通知するまでのスケジュールをご紹介します。
内定までのスケジュール
正式に内定を通知できるようになるのは、先ほども説明したように、10月以降となり、多くの企業では10月1日に内定式を実施した際、内定通知書を発行します。
それまでは、口約束段階である「内々定」となります。
内々定を出すまでのスケジュール
年々、新卒採用は早期化が進んでいるため、大・中小企業関係なく、2月以降から順次内々定を出している企業が多く見受けられます。
リクルート調査の3月1日時点の24卒就職内定率は30.3%となっており、大手就職サイトのグランドオープン時には、すでに3割が1社以上内定を保持していることになります。
また、数年前までは一部の企業において、インターンシップ生をそのまま面接に招待し、早い段階で内々定を出すという手法を行っていましたが、近年ではそれが当たり前の手法となっており、24卒では8割以上がインターンシップに参加し、参加した企業に対して「就職したい」という就職志望度を向上させています。
今回のテーマは『サマーインターンシップの未来予想』についてです。 24卒採用がこれから始まる大変な時期かと思いますが…。実は既に『2025卒サマーインターン』への動き出しは始まっているのです。 「いやいや、うちはまだ早いよ？いつ[…]
内定出しの種類
多くの就活生に内定出しを行う場合、学生の個性に応じて内定出しの種類分けを行う必要があります。
具体的には以下の3パターンの種類に分けられます。
入社確度が高く自社にマッチする学生
入社確度が高く、尚且つ自社にもマッチする学生に対しては積極的に内定出しを行って良いと言えます。
そのため、採用活動ではこのタイプの学生をいかに多く生み出せるかがカギとなります。
入社確度が低いが自社にマッチする学生
一方で自社に欲しいが入社意識が低い学生の場合は注意が必要です。
この場合、学生の多くはあなたの会社が第二志望以降なので、内定を出したとしても入社人数は半分にも満たないことが予想されます。
そのため、内定を出した学生の入社が約3割程度と考え、採用人数から逆算して内定出しをする必要があります。
入社確度が高いが自社にマッチしない学生
内定出しの際に非常に難しいのが、マッチはしないが入社する可能性が高い学生です。
内定を出せば入社はする可能性が非常に高い一方で、自社にマッチしていない学生の場合は、欠員の補充として計算する方がベターと言えます。
そのため、上記2種類の学生へ内定出しをし、その結果から採用目標に足りていない人数を、このタイプの学生で補うことで新卒採用の成功率を上げることができます。
内定の手続き方法
実際に企業側が学生に対して内定出しを行った後は、以下のような手続きが発生します。
内定の連絡
まずは企業側から学生に対して、内定もしくは内々定を出す趣旨を連絡します。
多くの場合がメールや電話で学生に通達しますが、SNSが盛んな現代ではLINEやその他採用アカウントのメッセージ機能から内定の通達をするケースも増えてきています。
この段階では学生もまだ就職活動を続けており、他の会社も検討しているケースがほとんどです。
そのため他社との差別化を図る意味でも、なぜ採用したのか、採用したい熱意などを一言添えておくと良いでしょう。
内定通知書の送付
内定通知の後は、実際に必要となる書類の作成が必要になります。
この際に実際の労働条件や給料などを記載し、受け取った学生が不安や疑問を抱かないよう配慮することも忘れてはなりません。
最終的には学生が内定通知書の内容に目を通して納得してから、内定承諾書を送り返し、その後双方の合意のもと雇用契約が成立します。
そのため、内定通知書を送付するタイミングで学生に不要な不安などを与えないよう注意してください。
承諾か辞退かの確認
上記の一連の流れが終わった後は、学生からの返答を待つのみとなります。
実際に承諾するのか、辞退するのかは学生の意志となります。
学生にとっても新卒入社を決める会社選びは、人生の中でも大きなイベントの一つと言えるでしょう。
そのため、非常に慎重な態勢で選択に臨むため、ここまでのフローを大切に行い、学生から良い返事をもらえるよう努めることが大切です。
内定出しにおける注意点
採用活動において最終フェーズに差し掛かる内定出しは非常に重要な場面であり、注意点を考慮せずに内定出しを行ってしまうと予期せぬ内定辞退に繋がります。
そのため、事前に以下のような内定出しにおける注意点を抑えておくことが求められます。
内定承諾書の提出期限の設定
学生の正式な入社の決定には、内定承諾書が必要です。
そのため、企業は内定通知書を送った後、学生から了解の意思確認をし、内定承諾書を受け取らなくてはなりません。
ただ学生もあなたの会社以外に多くの企業の選考に参加しているため、他の企業へ就職を決めることも十分に考えられます。
そこで、具体的な内定承諾書の提出期限を決めることで、学生側も真剣にあなたの会社への入社を考えることができます。
内定後のフォロー
内定出しを行って採用活動を終了するのではなく、その後のフォローも重要になってきます。
特に最近では内定ブルーなどと言った現象も多く起こっており、内定をもらった後に就活生のモチベーションが下がることも多くあります。
また内定通知を出した後、特に何の連絡やフォローもしなければ、学生側も心配な気持ちが強まるなど、企業のフォロー体制に疑問を抱くこともあります。
そのため、内定出しを行って採用活動を終了するのではなく、学生が入社を迷っている段階での適度なフォローも内定辞退を抑える効果的な手段の一つです。
今回のテーマは、『内定者フォロー』です。 内定承諾書を出したのに学生に「内定辞退」されてしまった経験はありませんか？ 出来るだけ内定を出した学生には、そのまま承諾して入社してもらいたいですよね。 「どうすれば内定辞退率[…]
就活生への理解
最近ではオワハラという言葉も新卒採用市場ではよく耳にしますが、オワハラとは何かご存じでしょうか？
これは学生の就職活動への理解がなく、欲しい学生に対して一方的に就職活動を終わらせようとするハラスメントの一種で、一歩間違えれば脅迫にもつながる行為です。
確かに現在では新卒採用は難化の一方を辿るため、多くの企業が優秀な学生の採用に向け様々な対策を行っています。
しかしそれが過激になり、学生の情況や事情を理解せず、一方的に入社するように迫ってしまう企業が一定数あります。
良い学生を採用したい気持ちはわかりますが、これはかえって逆効果となり過度に迫られてた学生も不信感を抱き、そのような会社へ入社することはないでしょう。
そのため、内定フォローや内定通知書の期限などは、適切で学生に無理のない程度に設定するよう心がけて下さい。
内定出しのベストなタイミングはいつ？
内定を出すタイミングに関しては、基本的に早ければ早い方が良いと言えます。
新卒採用の早期化が進んでおり、優秀な学生ほど早期から多くの内定を受け取っているため、他社から遅れて内定を出すとそのころには学生の入社先が決まっていることも懸念されます。
またリクルートの発表によると2021年卒の場合、5月15日時点での内定率が49.2%であるため、遅くても5月半ばまでには内定を出す方が良いと言えるでしょう。
出展：株式会社リクルート 就職プロセス調査 （2021年卒）「2020年12月1日時点 内定状況」
ただこの際注意すべき点が、早期内定出しにおける内定辞退の備えです。
早期に内定を出し採用目標数の達成が見込めたとしても、その後学生の気持ちや意向が変わり、内定辞退につながる可能性も大いにあります。
そのため、早期に内定を出す場合は、あらかじめ内定辞退を想定して内定人数を決めることや、具体的な二次募集のスケジュールを立てておく必要があります。
内定承諾の期限の設定はどうする？
内定承諾書の提出期限として良いのは、2週間～1ヶ月あたりが一般的です。
2ヶ月以上の期限を設定してしまうと、企業側は採用人数が読めず、採用戦略もうまく進行することができません。
一方、学生側は同時に多くの企業を受けているため、あまり短すぎると学生にとって都合が悪くなってしまいます。
採用目標の達成を焦り1週間以内など早いスケジュールで学生に迫ると、かえってマイナスな印象を与えかねないので注意してください。
そのため、多くの企業では2週間～1ヶ月を期限の目安として設けています。
内定出し後に有効なフォロー術3選
企業側は内定を出して安心するのではなく、その後の内定辞退に備えて以下のようなフォローをすることがおすすめです。
座談会の開催
学生が将来的に一緒に働くことになるであろう現役社員との交流は、学生側に将来のビジョンを持たせる面でも効果的です。
学生側からすると、実際の社員と交流をすることで自分の将来のイメージが持ちやすくなり、あなたの会社で仕事ができるかなど具体的なビジョンが見えてくるため、内定辞退率の減少につなげることもできます。
職場への招待
上記に合わせて職場へ招待することも学生に対して安心感を与えられるため、効果的な手段の一つと言えます。
学生は、将来自分が働く職場の雰囲気やオフィスを知ることで、抱えている不安が解消できたり、その場で疑問を解消できるため、就職活動における学生の不安をケアしてあげることができます。
内定者懇親会の開催
現役社員との交流だけではなく、同期同士の交流をセッティングすることも、学生側には大きなメリットがあります。
特にコロナ禍で他人との交流が図りづらい今だからこそ、オンライン上での交流会の開催をすることは非常に大きな効果が期待できます。
同期同士で交流する機会が少ない学生にとっては、その交流会自体がプラスに作用するほか、こういったフォロー体制が整っている会社に対して信頼感を持てるなど、複数のメリットが生まれます。
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まとめ
採用活動において、長い戦略やスケジュールを経て、ついに理想の学生に対して内定を出せると一息つきたいところです。
しかし実態としては、内定出しの種類やタイミング、その後のフォローなどまだまだ行うべき点は多く残っています。
逆に言うと、内定出しの後の対応をきちんと行わないと、その後の内定辞退率の向上にもつながってしまうので注意が必要です。
そのため、人事の方はこの記事を参考に、内定を出す瞬間からその後のフォローまで一貫した対策を行い、多くの理想とする学生の採用を成功させてください。
最近、クライアント様先に訪問させて頂くと 人事担当者 「ここ数週間で学生に逃げられてしまった(T_T)」 「今年は、例年以上に、保留になるんです。。。」 と、嘆きの声をよく耳にします・・・。皆さんは、如何でしょうか？[…]
