【27卒・28卒】新卒採用スケジュールの立て方｜早期選考とオンライン運用

2027年卒採用の本選考準備が進む中、2028年卒採用のインターン企画や採用計画を検討し始めている企業もあります。採用市場の早期化が進む今、採用スケジュール設計は「後手に回らないための戦略設計」としてますます重要になっています。

採用スケジュールは一般的に、インターンシップ → 説明会 → 本選考 → 内定の順に進みますが、実際には業界・企業規模によって動き方が大きく異なります。そのため、自社の採用力を高めるには、学生動向や他社スケジュールを踏まえた“自社最適化スケジュール”の構築が欠かせません。

新卒採用スケジュール（企業タイプ別）

新卒採用は、全体的に早期化が進んでいるのが特徴です。経団連加盟・非加盟を問わず、多くの企業がサマーインターンやオータムインターンを通じて学生との接点を早めています。

特に2025年から始まった「採用情報活用型インターン制度」により、インターン参加学生の情報を採用選考に活用できるようになったことで、実質的な選考解禁はさらに前倒しになっています。

ここでは、企業規模・タイプごとの代表的なスケジュール例を紹介します。※あくまで目安であり、業界・職種によって多少の前後があります。

大手企業の新卒採用スケジュール例

大手企業は依然として経団連スケジュール（3月広報解禁・6月選考開始）を基本にしつつ、実質的な採用活動は前年夏からスタートしています。

• 前年6〜8月：サマーインターンシップ開催（2〜5日間・一部早期選考型）
• 前年10〜12月：オータム・ウインターインターン（本選考直結型もあり）
• 当年1〜2月：インターン参加者フォロー、座談会・OB訪問など
• 当年3月：ナビサイトでエントリー受付開始
• 当年6月：正式選考解禁・面接開始
• 当年7〜9月：内定出し・承諾フォロー

大手ほど「母集団形成→接点維持→本選考誘導」の流れが明確で、インターン参加学生を中心に囲い込み型の採用が主流になっています。

中小企業の新卒採用スケジュール例

中小企業は、リソースや知名度の差から、大手よりも1〜2か月早く動く傾向があります。
また、ナビサイトよりも逆求人・スカウト・人材紹介を活用してピンポイント採用を行う企業が増えています。

• 前年5〜7月：採用計画の策定・採用広報準備
• 前年8〜10月：インターンシップ・業界研究セミナー実施（早期選考型あり）
• 前年11〜当年2月：説明会や個別面談、エントリー受付開始
• 当年3〜5月：選考・内定出し（スピード選考・即日内定もあり）
• 当年6〜9月：内定者フォロー・追加採用対応

中小企業の成功ポイントは、“動きの速さと柔軟性”。大手と同時期に動くと学生を取り逃がしやすいため、1〜2か月前倒しのスケジュール設計が効果的です。

外資系企業・スタートアップの新卒採用スケジュール例

外資系企業やスタートアップは、経団連ルールに縛られず、完全に独自スケジュールで採用を進めます。
特に外資系はグローバル採用プロセスに合わせて動くため、前年秋には選考が終了しているケースもあります。

• 前年6〜8月：サマーインターン・職種別採用プログラム（実務課題形式）
• 前年9〜11月：本選考開始（ES・オンラインテスト・英語面接）
• 前年12〜当年2月：最終面接・内定出し
• 当年3月以降：補欠・追加採用、内定者フォロー

スタートアップ企業では、通年採用や長期インターン経由で採用につなげるケースも多く、「採用＝通年で優秀層を口説く活動」として設計されているのが特徴です。

最近の新卒採用スケジュールの変遷

画像引用：新卒採用スケジュールの変遷

近年の新卒採用スケジュールは、「広報開始＝3月」「選考開始＝6月」という基本ルールを軸に推移しています。ただし、経団連主導から政府主導へと移行したことで、実際の動きには大きな変化が生まれました。

現在は、インターンシップから本選考へ直結させる“早期化型採用”が主流となっています。特に2025〜2027年卒にかけては、インターン情報を採用選考に活用できる制度変更が導入され、企業が夏以降に早期接点を持つケースが増えています。

つまり、新卒採用はもはや“3月解禁”を待つものではなく、学生の動きに合わせて前倒しで接点をつくる採用体制が求められる時代に変わりました。
採用成功には、スケジュールを守るよりも、柔軟に設計しながら動ける仕組みづくりが欠かせません。

採用スケジュールとは

採用スケジュールとは、採用活動全体の設計図です。企業が「いつ・誰が・何を」行うのかをあらかじめ整理し、計画的に人材を採用するための行動計画を指します。

採用計画の立案から広報、選考、内定、入社後の研修に至るまでの流れを時系列で可視化することで、社内外の関係者が同じ目線で動けるようになります。

特に新卒採用は、いわゆる「定期採用」として年度ごとに進むため、中途採用やアルバイト採用とは異なるスケジュール管理が求められ、学生は学業と並行して就職活動を行うため、大学の行事や授業期間と整合をとったスケジュール設計が不可欠です。

適切な採用スケジュールを立てることで、準備不足による選考の遅れや内定辞退の増加といったトラブルを防ぎ、学生にも企業にも無理のない採用活動を実現できます。つまり、採用スケジュールは“採用成功の地図”として、企業の採用活動をスムーズに進めるための基盤となるのです。

採用スケジュール策定の前にやるべきこと

採用スケジュールを立てる前に、まず行うべきは「採用の目的」と「体制の整理」です。目的があいまいなままスケジュールを組むと、途中で方針がぶれたり、関係者間で認識のズレが生じたりする原因になります。ここでは、スケジュール策定に入る前に整えておくべき4つの準備を紹介します。

採用計画（人数・ペルソナ・予算）の明確化

最初に「どんな人を」「何人」「いつまでに採用するのか」を明確にしましょう。

経営計画や組織体制を踏まえ、求める人材像（ペルソナ）を設定し、採用人数・予算・チャネル（ナビサイト／ダイレクトリクルーティング／紹介など）を決めます。これにより、後のスケジュール立案で「どの時期に何を行うか」が明確になります。

評価基準と面接体制の整備

採用活動では、評価基準が共有されていないと面接官ごとに判断がばらつきます。

採用スケジュール策定前に「評価軸」「合否判定の基準」「面接官の役割分担」を定義しておくことで、選考が始まった際にスムーズに進行できます。特に中小企業では、面接官のスケジュール調整が遅れがちなため、早めに関係者を確定させておきましょう。

前年の採用活動の振り返り

前年の採用結果を分析することで、改善点や成功パターンが見えてきます。

「エントリー数」「面接通過率」「内定承諾率」「辞退理由」などのデータを整理し、どの段階で課題があったかを明確にしましょう。課題を踏まえた改善計画を立てておくと、スケジュールに再現性のある成功パターンを組み込むことができます。

社内関係者とのスケジュール共有

採用は人事部だけでなく、経営層や現場部門、広報担当など複数部署が関わります。

そのため、スケジュール策定前に「誰が・どの時期に・どの役割を担うか」を社内で共有しておくことが重要です。特に、面接官の確保や内定承諾後のフォロー担当を事前に決めておくことで、実行フェーズの混乱を防げます。

採用スケジュールの立て方3つの重要ポイント

採用スケジュールは、単なる時期の並びではなく、「どのタイミングで、どの学生層と接点を持つか」を決める戦略設計図です。

とくに近年は、採用市場全体が前年よりさらに早期化・長期化しており、27卒の流れをそのまま踏襲すると28卒では後手に回る可能性があります。ここでは、採用スケジュールを立てるうえで押さえておきたい3つの重要ポイントを、27卒の実績と28卒に向けた動向の両面から解説します。

採用市場と学生動向を先読みする

近年の新卒採用では、大学3年の6〜8月に実施されるサマーインターンでの接点形成が主流となり、秋冬には“ほぼ本選考に近いインターン”を実施する企業が増えています。この流れは年々加速しており、次年度卒（例：28卒）向けのインターン企画や募集準備を、前年の冬から進める企業も多くなっています。

そのため、採用担当者にとっては「今進行中の卒年度対応」をこなすだけでなく、すでに次年度卒採用の助走期間に入っていると捉えることが大切です。

28卒採用では、次のような動きが予測されます。

採用チャネルごとの動かし方を整理する

近年、ナビサイト頼みだけでは母集団形成が難しく、逆求人やダイレクトリクルーティングの活用が主流になっています。今後も、これらのチャネルを「並行ではなく段階的に運用する」ことがポイントです。

「ナビで母集団→逆求人で質を上げる」従来型ではなく、“早期ダイレクト→IS接点→ナビ補完”の順で設計する企業が増えると予測されます。

自社リソースと実行体制を現実的に設計する

採用スケジュールは“設計より実行が大変”です。実際、「日程が詰まりすぎて選考官が足りない」「説明会の準備が重なって進まない」といった現場課題が多く見られました。そのため、次の3点を早めに決めておくと、スムーズに進行できます。

1. 面接官の確保と教育：繁忙期（6月・7月）の前に社内研修を実施
2. 外部リソースの活用：RPOや説明会代行を春から契約しておく
3. 社内スケジュールの共有：経営層・配属部門と選考日程を前倒しで調整

また、今年度の採用で得たデータ（応募数・通過率・辞退理由など）を次年度の計画基礎データとして活用することも重要です。採用は毎年「初めて」ではなく「前回の改善」が軸になります。

年間タイムラインで見る採用スケジュール

採用スケジュールを考える際は、学生がいつ・どんな動きをしているかを基準に設計することが大切です。企業が社内都合だけで動いてしまうと、せっかくの母集団形成や接点づくりの機会を逃してしまいます。

ここでは「大学2年の冬〜大学4年の春」までを軸に、1年間の流れを整理します。スケジュールを立てる際は、自社の体制や業界特性に合わせて前後1〜2か月の余裕を持たせるのがポイントです。

大学2年の冬〜3年の夏｜前年度の振り返りとサマーインターン

この時期は、自社の採用活動の振り返りと、次年度に向けたサマーインターンの準備・実施に注力しましょう。

大学3年の6〜8月は、学生が就活を意識し始める最初のタイミングです。中小企業でも、この時期に1day仕事体験や短期インターンシップを実施することで、早期層との接点をつくれます。

前年の採用データ（エントリー数・辞退理由など）をもとに改善点を洗い出し、今年度のスケジュールに反映させましょう。

大学3年の秋（9〜11月）｜秋冬インターンと広報準備

大学3年の秋は、夏インターンで出会った学生のフォローと、秋冬インターンの実施が中心になります。

この時期は、学生の志望業界や職種が固まり始める時期でもあります。そのため、より実務的・専門性の高いインターンを行うと、志望度の高い学生との関係を深めやすくなります。

また、同時並行で採用サイトやナビ原稿の更新、社員紹介コンテンツの準備を始めると、翌年3月の広報解禁にスムーズに対応できます。

大学3年の冬〜4年の2月｜選考設計・面接官調整

年明け以降は、本選考開始に向けた社内準備の最終段階です。面接官のスケジュール調整や評価基準の統一、選考フローの最終確認を行いましょう。

また、インターンシップ参加者へのフォロー面談や座談会を実施して、早期志望度を高めるのも効果的です。「面接官が忙しくて日程が組めない」というトラブルを防ぐためには、この時期に社内共有と準備を完了しておくことが大切です。

大学4年の3〜5月｜広報解禁〜説明会・本選考

大学4年の春は、いよいよ採用活動の本番です。3月の広報解禁に合わせて会社説明会・イベント・面接が本格化します。

中小企業は、大手と同時期に動くと母集団を確保しにくいため、中小企業は説明会や選考を1〜2週間前倒しで設定するのがおすすめです。ナビサイトだけでなく、逆求人・SNS・合同企業説明会などのチャネルを組み合わせることで、より多様な学生層にリーチできます。

大学4年の6〜9月｜内定出し・承諾フォロー

6月以降は、内定出しと内定者フォローの期間に入ります。学生は他社の内定と比較しながら最終判断を下すため、「どれだけ安心感を与えられるか」が鍵になります。

定期的な面談や懇親会のほか、メンター制度や内定者向けオンラインコミュニティの運用も有効です。また、内定承諾後のモチベーション維持を意識し、入社後をイメージできる体験型フォローを取り入れると離脱防止につながります。

採用スケジュールを組む際のポイント

採用スケジュールを立てるうえで大切なのは、「自社が動きやすい時期に合わせる」ことではなく、“学生と競合がどう動くか”に合わせて設計することです。

ここでは、採用スケジュールを効果的に組み立てるための8つの実践ポイントを紹介します。

採用したい学生の動きを把握

まずは、ターゲット学生の就活スケジュールを把握しましょう。文系・理系、体育会系、地方学生などによって、動き出す時期・情報収集チャネル・意思決定のスピードが異なります。

特に「どの時期にどのチャネルで動くか」を時系列で整理しておくと、自社がどの段階でアプローチすべきかが明確になります。

大手志望学生は夏インターンで囲う

優秀層ほど、大学3年の夏インターンをきっかけに志望企業を決定しています。

大手企業に流れやすい層に接触したい場合は、「早期選考型インターン」や「1day体験＋座談会」を実施して、夏の段階で自社を知ってもらうことが効果的です。特に、中小企業にとっては、“夏で出会う”ことが勝負の分かれ目です。

体育会・研究室拘束層へのアプローチ時期

体育会系や理系研究職志望の学生は、活動時期が他層より遅い傾向があります。部活の引退や研究発表が終わるタイミング（大学4年の5〜6月）を狙って、ダイレクトリクルーティングや紹介経由で接点を持つのが有効です。

特に地方学生の場合は、オンライン座談会や夜間面談の設定で参加ハードルを下げる工夫を。

公務員併願層には「安定訴求」で巻き返す

公務員試験を受けている層は、夏〜秋に結果が出るため、試験不合格後（9〜10月）に民間回帰する動きがあります。

この層には「安定感」「人間関係の良さ」「働きやすさ」を軸に訴求するのが効果的です。採用広報では、“社員の声”や“長く働ける環境”を前面に出しておきましょう。

前年度の歩留まり改善

前年の採用活動で、どの段階で学生が離脱したかを可視化しましょう。

エントリー数だけでなく、説明会参加率・一次通過率・承諾率を数字で比較すると、ボトルネックが明確になります。改善策としては「応募直後のフォロー強化」や「選考間隔の短縮」が効果的です。

競合他社の動向チェック

採用は“競争”です。

同業・同エリアの企業がどの時期に説明会・選考を行っているかを把握することで、スケジュールの差別化ができます。競合が3月説明会なら、自社は2月下旬開催に前倒すなど、“同じ土俵で戦わない設計”がカギです。

社内リソース配分の現実化

理想のスケジュールを作っても、実行体制が追いつかなければ意味がありません。

人事だけでなく、面接官・広報担当・現場社員を巻き込んで、誰が・いつ・どこまで関わるかを明確化しておきましょう。面接官の稼働が限られる場合は、グループ面接や選考会形式で効率化するのも手です。

内定辞退を防ぐフォロー

最後のポイントは、内定承諾後のつなぎ方です。

「内定を出したら終わり」ではなく、承諾までのフォロー設計を組み込みましょう。具体的には、月1回のオンライン懇親会、メンター社員とのチャット、内定者限定のLINEグループなどです。“入社前から一体感を作る”ことで、辞退・離脱を防ぎやすくなります。

早期選考・インターン接続を実施するメリットと注意点

新卒採用では、サマーインターンから本選考へスムーズに接続する“早期選考型採用”が一般化しています。特に2026〜2027年卒採用では、インターン経由で優秀層と早期に接点を持ち、秋以降の本選考へ誘導する企業が急増しています。

中小企業にとっても、採用競争が激化する中で「早期に関係構築できるか」が成果を左右する時代です。

メリット

• 優秀層を早期に確保できる
  サマーインターンで学生の関心をつかめれば、他社よりも早く志望度を高められます。
• 学生理解が深まりミスマッチを防げる
  インターン中の行動や適性を把握することで、人物理解が深まり、入社後のギャップも減らせます。
• 採用工数を削減できる
  ナビ経由での大量応募に頼らず、少数精鋭の採用に集中できます。

注意点

• ルールと透明性を守る
  「学びの場」として設計し、形式上は選考と区別をつけることが大切です。
• 学生体験を重視する
  “採用目的”を前に出しすぎず、成長機会の提供を意識しましょう。
• フォローを怠らない
  インターン後1〜2週間以内に面談や座談会を行い、関係を継続させるのが理想です。

インターン後フォローの具体策は、 【インターンシップ後フォロー戦略】夏で終わらせない！選考へつなげる秋施策 で詳しく紹介しています。

オンライン活用でスケジュールを最適化する方法

オンラインツールの活用は、採用スケジュールを効率的に運用するうえで欠かせない手段になっています。特に複数拠点や少人数で採用を行う中小企業にとっては、「時間の制約を超える採用活動」を実現する強力な手段です。

そして、オンライン化は「効率化」だけでなく、「学生との距離を縮める」ための仕組みでもあります。スケジュール設計の段階から、説明会・面接・フォローすべてにオンライン要素を組み込み、柔軟で止まらない採用活動を実現しましょう。

説明会・面談の効率化

オンライン説明会は、対面イベントよりも開催頻度を増やしやすく、学生との接点を維持できます。短時間・少人数制の説明会を複数回開催することで、学生一人ひとりとの関係づくりがしやすくなります。特に「採用初期（3〜4月）」は、地方学生へのリーチ手段としても効果的です。

選考スピードの向上

Web面接を取り入れることで、日程調整や移動負担を減らし、学生が参加しやすい環境を整えられます。一次面接をオンライン、最終面接を対面にする“ハイブリッド型”が最もバランスがよく、採用スケジュール全体を短縮できます。

内定者フォロー・内定辞退防止に活用

内定後もオンラインツールを使い、定期的な交流を続けることで安心感を与えられます。たとえば、SlackやLINEなどで「内定者限定コミュニティ」を運営すると、同期意識を醸成でき、辞退防止にもつながります。

業界別の採用スケジュール

採用スケジュールは、業界によって大きく異なります。「経団連ルール」に縛られない外資・ベンチャーでは早期選考が進む一方、官公庁系や製造業では依然として春採用中心の動きが一般的です。自社が属する業界だけでなく、競合・学生が併願する業界の動きも把握することで、採用戦略を立てやすくなります。

前述の通り、採用スケジュールを設定する際には同業他社の動きを把握していることがポイントの1つになりますので、自社に当てはまる業界のスケジュールを参考にしてみましょう。

まとめ

この記事では、採用スケジュールの立て方や年間の動き方、実践ポイントを紹介しました。27卒採用の後半戦を進める企業も、すでに28卒採用の準備を始める時期です。

採用担当者だけでスケジュール設計から実務運用までを担うのは、時間的にも人的にも大きな負担です。
「リソース不足で思うように動けない」「スケジュール通りに採用が進まない」といった課題がある場合は、採用代行（RPO）の活用も有効な選択肢です。

キャリアマートでは、新卒・中途を問わず企業の採用計画設計から運用代行まで一貫してサポートしています。自社の採用スケジュールを最適化したい方は、ぜひお気軽にご相談ください。