ダイレクトリクルーティング新卒採用を徹底解説！優秀な学生を獲得

少子化や就職活動の早期化などにより、新卒採用市場は競争が激しい状況です。

これまでの受け身の採用手法では、自社が求める優秀な学生を獲得することが難しくなったと感じる採用担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、企業自ら直接オファーを送る新卒向けダイレクトリクルーティングに焦点を当て、仕組みやメリット、デメリットなどについて徹底解説します。

攻めの採用による採用力に強化を図り、新卒採用を成功に導きましょう。

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスとは？

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスとは、企業が求める人物像に合う学生を企業自ら探し出し、直接アプローチする採用手法を実現するサービスです。

企業側がデータベースに登録された学生のプロフィールをはじめ、スキルや資格などの情報を確認し、オファーを出します。

新卒採用市場は、少子化にともなう競争激化、採用の長期化、採用手法の多様化などにともない、企業が求める優秀な人材や自社にマッチする層へのアピールがますます難しくなっています。

そのため、これまでの「受け身の採用」とは違い、企業側が「この学生を採用したい」という強い意思で行動するダイレクトリクルーティングのような「攻めの採用」が必要といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、知名度の低い企業であっても優秀な学生へ直接アプローチできる点が強みです。

会社の魅力をピンポイントで伝えられるため、就活市場で生じがちな大企業と中小企業との認知度の差を埋めることができ、高い有効性を発揮します。

新卒向けナビサイトや、スカウト代行、人材紹介との違い

ナビサイトや人材紹介、スカウト代行といった採用手法とダイレクトリクルーティングとの違いを以下の表にまとめました。

有効な新卒採用は攻めのダイレクトリクルーティングサービスが有効

ダイレクトリクルーティングは、学歴や適性検査の結果などから、自社が求める学生へ個別に働きかけられます。

そのため、従来の受動的な採用手法で逃していた優秀な学生へのアプローチが可能となり、採用後のミスマッチ防止の効果も期待できます。

さらに、まだ特定の業界や職種にしか興味を示していない潜在的な学生へのアプローチ方法としても有効でしょう。

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスの比較表一覧

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスは、サービスごとに登録されている学生の属性や特徴・強みなどに違いがあります。

ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態・費用相場

ダイレクトリクルーティングサービスの費用相場は、選んだ料金形態などにより大きく異なります。料金形態は大きく分けると「定額型」と「成功報酬型」に分かれます。

定額型は、利用期間や採用枠数などに応じて、あらかじめ設定された固定料金のみ支払う仕組みです。採用人数が多くなるほど、1人あたりの採用単価が下がる特徴があります。

定額型の費用相場は、年間60～250万円程度で設定されていることが多く、プランなどにより変動します。例えば、3名プラン：60万円、50名プラン：75万円、無制限プラン：90万円などです。

成功報酬型は、企業が採用に成功した段階で費用が発生する仕組みです。採用人数が不透明な場合に適しているほか、サービスによって「採用成功」と判断されて費用が発生するまでのタイミングが異なります。

成功報酬型の費用相場は、採用1名につき30～70万円ほどであり、特定のスキルや知識を持つ学生の場合、高めに設定されているケースがあります。

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスの紹介

多くの企業に活用されているサービスの中から、特に実績のあるものを厳選してご紹介します。

OfferBox

OfferBox（オファーボックス）は、AI適性検査で自社にマッチする優秀な学生をピンポイントで抽出し、企業から直接アプローチすることが可能です。

オファー開封率は80％以上（2024年時点）であり、従来の採用手法では出会えなかった優秀な層・潜在層の獲得実現に導きます。

dodaキャンパス

dodaキャンパスは、約104万人（2025年5月時点）の登録者の中から、自社が求めるターゲット層の学生へ直接オファーを送ることができます。

就職に対しての意欲が高い学生が1年生から登録しており、就職活動が本格的に始まる時期より以前から自社をアピールして認知に繋げることが可能です。

キミスカ

キミスカは、国公立大学や「MARCH」など難関私大の学生登録が多く、幅広い学生層への直接アプローチが可能です。

ゴールド・シルバー・ノーマルと、学生への関心度に応じて3段階に分けてスカウトを送付できるのも特徴で、戦略的アプローチを行えます。

学生の詳細なプロフィールや多様な検索項目により、自社にマッチする学生を見つけやすく、採用効率の向上に繋げられます。

LabBase就職

LabBase就職（ラボベース）は、理系学生特化のダイレクトリクルーティングサービスです。

「研究テーマ」「言語スキル」など、豊富なプロフィールと検索軸が特徴で、自社にマッチするスキルや経験のある学生を的確に見極め、アプローチすることができます。

返信率の割合も高く、専門性の高い学生の効率的な採用を行えます。

TECH OFFER

TECH OFFER（テックオファー）は、学部生から修士学生まで理系全域の就職活動中の学生が多く登録するダイレクトリクルーティングサービスです。

特許取得済みの独自のマッチングシステムが特徴で、自社に合った学生を効率よく採用できます。

Wantedly

Wantedly（ウォンテッドリー）は、400万を超えるユーザーのうち全体の70％以上を占めるのが、20～30代の若手層となっています。

学生を含む多様なユーザー層の登録が特徴で、新卒採用活用にもおすすめのサービスです。成果報酬がなく掲載も制限がないため、採用コストを抑えられるのも魅力です。

自社で新卒ダイレクトリクルーティングを成功させるためには

自社でダイレクトリクルーティングを運用し、成功させるためには「攻めの姿勢」を徹底してPDCAサイクルを回すことが重要です。

まずは、どのような学生（経験・スキル、価値観など）をターゲットにするのかを具体的に設定します。曖昧なままでは、検索の軸がぶれてしまいます。

また、スカウトメールは一人ひとりカスタマイズすることが大切です。

テンプレートの多用は好ましくなく、学生のプロフィールを読み込み、どこがいいと思ったのか「あなたを採用したい」という具体的な評価ポイントを盛り込むことが、返信率の向上に繋がります。

さらに、優秀な学生ほど大量のスカウトメールが届く傾向にあります。

そのため、返信や面談調整などは、できる限り迅速に行うことが重要です。曖昧なままでは、データベース検索の軸がぶれてしまいます。

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスのメリット

ここでは、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスのメリットについて解説します。

採用工数の削減

まず、ダイレクトリクルーティングサービスのメリットに、採用工数の削減があげられます。従来の採用手法では、母集団形成に多大な工数がかかっていました。

しかし、ダイレクトリクルーティングサービスは求める人材に絞ってアプローチするため、採用要件にマッチしない学生への対応時間が削減できます。

また、個別のアプローチによって志望度を高めやすく、ミスマッチによる選考辞退や早期退職を防ぐことも可能であり、トータルでの採用工数削減にも繋がります。

プロのノウハウ活用で効率アップ

ダイレクトリクルーティングで新卒採用を成功させるには、明確なターゲット設定、スカウト文の作成、学生との継続的なコミュニケーションなど、戦略的なアプローチが不可欠です。

この採用手法は、外部のプロが提供するサービスを活用することで効率化を図れます。そして、運用を通してデータに基づいた採用ノウハウを蓄積できる点もメリットです。

優秀な潜在層へのアプローチ

優秀な潜在層へのアプローチができるのも、ダイレクトリクルーティングサービスのメリットです。受動的な採用活動では、学生の認知度の高い企業への応募が多くなる傾向があります。

ダイレクトリクルーティングは、自社を認知していない学生はもちろん、まだ就職活動を本格化していない潜在層への接触を可能にします。

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスのデメリット

効果的な採用手法であるダイレクトリクルーティングですが、デメリットも存在します。

コミュニケーションのタイムラグ

ターゲットとなる学生一人に合わせたスカウトメールの作成をはじめ、選考過程でのきめ細かなフォローが必須であり、ナビサイトに比べて手間や時間がかかる傾向にあります。

特に繁忙期になると、学生への返信や日程調整などに時間がかかり、タイムラグが発生しやすくなるでしょう。

運用次第ではコストが増える

ダイレクトリクルーティングサービスは、運用次第でコストに見合う成果が得られないケースがあります。

採用担当者が少ない企業では、一人ひとりへの対応に人的リソースを割かなくてはいけません。また、定額制の場合は、採用人数が少ないと一人あたりの単価が上がってしまいます。

ノウハウが社内に蓄積できないケースもある

ダイレクトリクルーティングは、効果的な新卒採用手法のひとつです。

しかし、運用が属人化しやすい傾向にあり、PDCAの仕組みづくりやデータ管理の方法が統一されていない場合、社内にノウハウが蓄積しにくくなります。

外部の力を活用する場合でも、自社が主体となり運用設計を行う姿勢が欠かせません。

ダイレクトリクルーティングサービス会社に依頼できる内容

新卒向けダイレクトリクルーティングサービス会社に依頼できる主な業務内容は、以下の通りです。

• スカウト媒体の選定
• 候補者の検索・選定
• スカウトメールの作成と送信
• 選考日程の調整
• 効果分析・改善　など

時間と労力を要する業務を依頼することで、採用担当者は学生との面接のほか、選考や社内調整といったコア業務に集中できるようになります。

ダイレクトリクルーティングサービス会社の選定ポイント

ダイレクトリクルーティングサービス会社を選定する際のポイントは、主に以下の3点に注目してみましょう。

1. ユーザー属性
2. 料金形態
3. サポート体制と機能

まずは、自社の求める人材が多く存在しているか確認しましょう。各サービスのユーザー属性「学域（理系・文系）、志向性、スキルなど」を比較し、サービスを選びます。

次に、料金形態です。大きく2つの料金形態に分かれるダイレクトリクルーティングサービスは、どちらが採用単価を抑えられるのか、しっかりとシミュレーションをし、適切なサービスを選びましょう。

また、サービス活用にあたり、使い方だけでなく採用戦略などのサポート体制や、ターゲットを細かく絞るための検索機能などが充実しているかもチェックポイントです。

ダイレクトリクルーティングサービスの活用事例

ここでは、実際にダイレクトリクルーティングを活用して採用に成功した企業の事例を紹介します。

ルネサス エレクトロニクス株式会社

世界30か国以上に従業員を擁するルネサス エレクトロニクス株式会社は、グローバルな半導体企業です。

この企業では、採用をリクルーター中心で進めていたため、交流の少ない研究室へのアプローチに限界を感じていました。そこで、ダイレクトリクルーティングサービスを導入しました。

サービスの活用によって、半導体研究を専門とする学生にターゲットを絞りオファーを送付し、面接・内定へと繋げています。

特に、従来の採用手法では難しかった上位層の学生と接点を持てたことは、サービス導入の成果といえるでしょう。

株式会社エーアイネット・テクノロジ

株式会社エーアイネット・テクノロジは、新卒のソフトウェア技術者採用のため、ダイレクトリクルーティングを導入しました。

自社で行う際のスカウト送信の工数が課題となったため、外部の代行サービスを活用し、複数名の採用に成功しています。

ターゲット選定やスカウト文面の作成といった作業の手間をサービス活用により解消することで、採用担当者の負担を大幅に軽減し、コア業務に集中できる環境を整えました。

工数を削減しつつ、学生の属性や興味に合った丁寧なスカウトを維持し、採用成功へと繋げています。

株式会社オーレンジ

携帯電話販売ショップ運営事業を行う株式会社オーレンジは、広告媒体などのこれまでの採用手法が受け身であり、新しい学生との接触に限界を感じていました。

リファラル採用にも注力しましたが、母数の問題により継続的な解決策となりませんでした。

課題解決のためダイレクトリクルーティングサービスを導入した結果、複数名の採用に繋げています。一人ひとりに合った丁寧なスカウトを実施し、学生との接触回数を見事に増やした企業です。

新卒向けダイレクトリクルーティングのよくある質問Q＆A

サービス活用にあたり、よくある質問をまとめました。

採用成功までどの程度の時間を要しますか？

採用媒体を活用する採用とは異なり、長期的なスパンでの活動が必要です。

即効性のある手法ではないため、成功させるにはノウハウの蓄積と継続的なアプローチが欠かせません。

運用にあたり特に重要なことはありますか？

オファーメッセージは、「この企業を知りたい、説明を聞きたい」と思ってもらえる魅力的な文章の作成が不可欠です。

多くの学生がスマートフォンで読むことを考慮し、読みやすさも重視して作成することが大切です。

導入・運用で注意すべき課題はありますか？

採用担当者の工数が増える可能性があることや、大人数を採用したい場合に不向きである点は、事前に理解し注意する必要があります。

まとめ

新卒向けダイレクトリクルーティングサービスは、現在の採用市場において企業にマッチする優秀な学生を「攻めの姿勢」で獲得するための強い武器となります。

いくつか成功のためのポイントを押さえる必要がありますが、採用工数の削減や高いマッチング精度を実現し、採用活動の支えになるサービスといえます。

新卒採用を成功に導くための一歩として、導入を検討してみてはいかがでしょうか。