今回のテーマは「中途採用における７つの採用トレンド」についてお伝えします！
厚生労働省が発表した最新の有効求人倍率（令和２年9月度）は1.03倍です。この数字は昨年度同期が1.57倍ですので比率にすると66%ダウンです。
この原因はコロナ禍の影響によるものですが、多くの経済学者はこの数字が暫くの間、低下すると予想しています。ご存知の通り、有効求人倍率は経済活況の指標であり、多くの企業は中途採用に消極的になっています。
しかしながらこの状況は、採用側にとって買い手市場になっており、中途採用を考えている企業には絶好のチャンスです。
そこで本記事では、ビフォーコロナ時代の中途採用手法と比較しながら「Withコロナを意識した中途採用のトレンド手法」を解説していきます！
目次
これまでの中途採用
中途採用のトレンド手法をご説明する前に、従来の採用手法をおさらいしましょう。全部で5つあります。
求人広告
この手法は駅やコンビニに設置された紙媒体の求人用フリーペーパーのことです。
現在、この広告はアルバイト求人がメインになっており、中途採用の求人は少なくなっています。ただ昔からある手法ですので認知度は高いです。
人材紹介サービス
この手法は転職エージェント会社に人材を探して貰うことです。依頼する人物像は、はっきりと決まっている場合が殆どです。
例えば自社で新規に医療事業を始めるので、医療専門の営業部長を探して欲しい。あるいは製造技術の技術課長が退社したので、代わりの人を探して欲しい等です。契約成立時の報酬は、欲しい人材が決定しているだけに高価となります。
自社サイト
最近は多くの企業で自社サイトを保有していますが、ここに求人のページを作って人材を募集する手法です。
既存の自社サイトをカスタマイズするだけであり、僅かな費用で中途採用の求人ができるメリットがあります。デメリットとして募集企業が法人相手のBtoB企業だった場合、世間の認知度が低いため、応募自体が少ないケースがあります。
転職イベントや転職フェア
この手法は主催者側が会場を借りて応募者に合同の企業説明会を行うことです。
応募者にとっては一つの会場に行くだけで多くの企業と面接や相談ができるというメリットがあります。また、企業側としては多くの応募者と直に話せるため、多くのコストを掛けずに採用が可能になります。
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ハローワーク
ハローワークは公共の職業安定所なので全国各地に存在します。
メリットは、求人掲載の費用が無料です。また地元企業であればある程度の応募者は期待できます。デメリットとしては、地域限定の応募者しか受け付けないため、優秀な応募者を獲れる確率は低くなります。
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2023年注目の中途採用トレンド手法
次に本記事のメインとなる中途採用のトレンド手法をご説明します。全部で７種類あります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングとは、自社自らで採用活動を行う手法です。従来の求人掲載サイトから募集して待つという守りの採用手法ではなく、攻めの採用手法と言われています。
メリット
自社で採用活動がワンストップで完結するため、採用コストを抑えることができる
デメリット
自社で採用ノウハウが蓄積されるまで実績が上がらない可能性がある
ソーシャルリクルーティング
ソーシャルリクルーティングとは、FacebookやTwitterなどのSNSを活用した採用手法です。20代の大多数がSNSを活用していることからも有効な手段として注目されています。
メリット
応募者のSNSを閲覧することで本人の性格や人柄がある程度、把握できる
企業で求める人材と応募者の間でミスマッチが生じ難い
企業で求める人材と応募者の間でミスマッチが生じ難い
デメリット
企業が求める人材が30代以上であった場合、SNSを活用している人が限定されるため、この採用手法は有効でないと言わざるを得ません。
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オンライン採用
オンライン採用とは、これまで対面で行っていた採用活動の全てあるいはその一部をオンラインで行う手法です。ご存知の通り、コロナ禍の影響により人との対話が困難になったため、新たに取り入れられた手法です。
メリット
地方在住の求職者がオンラインを活用することで面接や説明会のハードルが低くなるため、応募数が増加する
デメリット
オンラインでは応募者の人柄や性格を把握するのが難しい
アルムナイ制度
アムラナイ制度とはこれまでご説明した採用手法と異なり、人事制度のひとつです。アムラナイ（Alumni）とは日本語にすると「卒業生、退職者」という言葉になります。
簡単にご説明すると企業を退職した人が再び同じ企業に再就職する制度です。言い方は悪いのですが、一般的に「出戻り社員」という呼び方をします。
メリット
採用予定者は仕事内容や進め方を熟知しているため、即戦力になる
デメリット
採用予定者は変化を求めない風潮があるため、新しい取り組みに消極的な傾向がある
リファラル採用
リファラル採用とは、自社の社員や知人から人材を紹介して貰う手法です。リファラル（Referral）とは日本語にすると「紹介」という言葉になります。文字通り、人の紹介による採用ということです。
企業によっては、社員に報奨金を出すこともあります。
メリット
採用予定者の能力を把握した上で採用活動を行うため、選考期間も短く採用コストも少なくて済む
採用予定者は会社の風土や文化を理解しているため、離職率は低い
デメリット
採用予定者は保守的な人が多く、企業改革を導入するのは難しくなる
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AIチャットボット採用
AIチャットポット採用とは、AI（人工知能）を用いたチャットポット（自動回答プログラムシステム）を活用する手法です。
従来、採用活動の多くは人海戦術で行っていました。これに対して本システムを導入することで採用業務の殆どを自動化します。
メリット
採用コストを大幅に削減できる
これまで採用判定はスキルを持つ人が行っていたが、本システムが瞬時に判断できるようになる
デメリット
システムに入力されているデータが全ての判断基準になり、この判断基準が正しいことを担保する検証方法の確立が必要となる
ファンリクルーティング
ファンリクルーティングとは上述した「リファラル採用」に類似した採用手法です。
「リファラル採用」はリクルーターを社員と知人等に限定したのに対して、「ファンリクルーティング」は更に範囲を広げて取引先やパートナー企業、家族、自社のユーザー等も含んでいます。
メリット
リクルーターの範囲を広げることで多くの応募者を見込める
デメリット
応募者の質がばらつく恐れがある
まとめ
ここまで中途採用の従来手法から最新のトレンド手法までを一気にご説明しました。
様々な要因により、採用活動のトレンドは日々変化しておりますが、採用関係者はトレンドを探りつつ、応募者の動向に合わせて採用活動を進めて行くことが採用成功の鍵になります。
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