企業での役割には、COOやCFOなどさまざまな形があります。その中でCHROは人事において重要なポストといえます。
社会情勢が目まぐるしく変化する中、経営の戦略に合わせた人事戦略や人事施策などの必要性が高まっているのが現状です。そこで経営と人事両方の視点を持ち合わせているCHROを導入する企業が増えています。今回は、CHROの役割や仕事内容、求められるスキルなどについても紹介していきます。
CHROとは
CHROとは、Chief Human Resource Officerの頭の文字を取った略語です。日本語では最高人事責任者を意味します。
一般的によく聞く代表取締役や人事部長などはポジションを表し、CHROをはじめCOOや CFOなどは責任の所在を表す言葉です。CHROは経営に携わりながら人事の視点から戦略の立案をし、実行する任務を任されています。
人事部長との違いは？
CHROと人事部長どちらも人事のエキスパートであることに間違いありませんが、違いのポイントとしては経営の視点を持つか持たないか、という点になります。一般的な人事部長は、主に人材の採用や育成など企業の人事労務を経営方針に従いながら統括する役割を担っています。
一方、CHROは経営戦略の策定にも携わる権限があり、人事部長よりも決定権があるのが特徴です。人事労務の分野だけを見るのではなく、経営側の視点で企業全体を把握したうえで人事戦略の考案や実行を行います。
また、経営に携わる幹部と現場との仲介役でもあるCHROは、現場に経営戦略を浸透させながら意見も聞き入れ、経営幹部に伝える役割も担います。
CFOとの違いは？
CFOはChief Financial Officerの頭の文字を取った略語で、日本語では最高財務責任者を意味しています。
企業経営において財務に関する決定権や執行権を持っており、財務戦略や経営戦略の立案や執行など、CFOの役割はさまざまです。CFOは企業のお金に関する責任者であり、CHROは企業の人事に関する責任者といえます。
CHROの役割・仕事内容
経営に携わるCHROは、いわばCEO（最高経営責任者）の右腕的存在といっても過言ではありません。企業の経営にとって「ヒト・モノ・カネ・情報」の4つが経営資源の基本です。
その中のヒトを統括する立場にあるのがCHROといえます。経営戦略の策定にも携わりながら人事戦略を立て、それらを実施するために最適な人事を行っていきます。それでは、CHROの仕事内容はどのようなものがあるのでしょうか。
経営側の視点で人事マネジメントに携わる
企業業績のアップや仕事が効率的に行われるためには、人材を適材適所に配置できているかどうかが重要になります。そのためCHROは事業予測を行い変化するビジネス環境に対応できているか、各部をまとめきれているのかなどを常に見直すのと同時に、企業に影響を与える人材を配置していきます。
また、予測した結果を評価し適切なKPI（重要業績評価指標）を設定するのもCHROの役割です。組織のパフォーマンスを数値化することで企業内の課題を把握し、経営と現場の両方から調整したうえで人事面から改善をしていきます。
効果的なKPI（重要業績評価指標）設定方法は下記の記事をご参照ください。
各企業では事業を行う際に、一般的には目標達成のためのKPIを設定しています。 基本的には決められたスケジュール感で、どれだけの売り上げや成果を上げられるかをもとに、KPIは決められます。そんなKPIですが、実は採用活動においても非常に[…]
事業目的を達成できなかった原因を分析する
CHROは、事業目標を達成できなかった原因について、人事的観点から分析を行います。優秀な人材流出や従業員の生産性低下、円滑な組織運営とコミュニケーションなど視野を広く持ち、問題がないか突き止めます。
また、CHROが評価するのは社員だけではありません。経営幹部のリーダーシップやマネジメントスキルについて評価するのも役割のひとつです。事業目標達成のためにどのような対策を講じたのかチェックを行い、役職を退いてもらうための働きかけをするなど、時として厳しい面も持ち合わせています。
社員を育成するための方法を構成する
人材は企業が成長するためには必要不可欠であり、その人材の育成はとても重要です。経営戦略や経営理念に則って社員を育成するための方法を構成するのもCHROの仕事内容といえます。
CHROが企業全体の社員育成を行うためには、部署という垣根を超えた育成方法の確立が必須です。管理職だけに部下の指導を任せるのではなく、企業の特色を生かして会社独自の内部育成を確立します。
会社にとってどのような人材が必要か考え、事業目標に見合った人材育成の方法を構成し、各部署の指導者に伝えることを徹底していくのです。
CHROに求められるスキル
経営側と人事の両方の視点から、会社を支えるCHROに求められるスキルはどんなものがあるでしょう。
経営の視点や知識
CHROは人事に関わる責任者ですが、経営にも携わるため経営側の視点、そして知識が必須になります。会社情勢や業界の動向など、会社にとって有益な情報を常に収集し、分析できなければいけません。
人事の経験やスキル
CHROは人事の最高責任者です。従って、人事労務全般に関するプロフェッショナルでなければいけません。従業員の労働管理をはじめ労務に関する法律や最新の法令など、常に新しい情報を収集しておくことが大切になります。
経営や人事の戦略立案のスキル
目まぐるしく変化する社会情勢の中で、CHROには中長期な観点から経営や人事の戦略を立てていくスキルも求められます。後先考えない戦略立案で、的外れな戦略にならないように気をつけなくてはいけません。
採用戦略の立て方については、下記の記事で紹介してますので、合わせてご参照ください。
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課題を解決するスキル
事業目標を達成するためには、人事側から会社全体の課題を抽き出し分析した後、解決の方法を提案して実行するスキルも必要になります。
CHROは日常的に発生する人事の課題を迅速かつ適切に解決しなくてはいけません。
コミュニケーションスキル
経営側と現場の仲介役でもあるCHROは、双方の方針や意向が対立した場合には企業の潤滑油のような役割を果たす調整役にもなるのです。
経営側、そして現場の従業員など多くの意見に耳を傾けるためには、高いコミュニケーション力が必要になります。
日本におけるCHROの存在
海外ではCHROを取り入れる有名企業も多く、非常にポピュラーな役職となっています。
しかし、「人事白書2017」の調査によると、「自社にCHO（もしくは人事担当役員)がいる」というアンケートに対して「人事部門に特化した存在として存在している」と回答した人は全体の12.8％にとどまっています。
日本の企業にCHROが1%程度しか存在していないのも事実です。その理由を見ていきましょう。
CHROの外部受注
日本の企業で戦略人事が機能しないことや、CHROの存在自体が少ない理由のひとつとして、外部にCHRO外注していることがあげられます。
先述した通り、CHROは人事労務全般に関するプロフェッショナルでなければいけません。
常に変化する社会情勢に対応した人事施策を専門的に打ち出すということはとても難しい課題です。多くの日本企業はCHROが統括する人事業務を外部の専門コンサルタントに外注しているため、企業におけるCHROの存在が少なくなってしまいます。
日本のCHROが充分に育成されていない
CHROに必要なスキルや能力は幅が広いため、模範となる人材が充分に育成されていないということもあるでしょう。
現場の意見や自分の意見を経営側に上手に伝えるコミュニケーション能力だったり、戦略立案や課題解決のスキルだったり、CHROに求められるスキルや能力はとても多いです。組織を支えるCHROの育成が重要になってきます。
人事のローテーション
数年おきに行われる人事ローテーションが弊害となっている場合もあります。
前任者のやり方をそのまま引き継ぐ人もいれば、前任者とは全く違うやり方で企業を支えようとする人もいます。経営戦略の施策に携わりながら、自分なりに確実な方向性を持った人材が少ないのも理由のひとつといえるでしょう。
ジョブローテーションについて詳しく知りたい方は、下記の記事をご参照ください。
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どんな人物がCHROになるべきか
CHROになるべき、もしくは向いている人材は、幅広いキャリアを持つ人といえます。CHROまたは、それに近い役職の人の中で、「長い間、人事部門に携わってきた」という人は意外にも少ないのです。
CHROとして企業の運営に尽力している人の多くは営業や経理など、CHROとは関係のない別の道を歩んできているのがほとんどで、縁があって人事部門に就任したという場合が多いです。実際、幅広いスキルがCHROには求められます。
もし周りに幅広いキャリアを持ち経験豊富な人がいたとするなら、CHROを目指せる人材といえます。
まとめ
日本の企業におけるCHROの存在は、重要だと認識されていながら人事部門が戦略人事として機能していないのが現状です。
これからの時代、質の高いCHROの存在が企業や事業、組織全体の質を決めるといっても過言ではありません。ビジネスの成長に欠かすことのできない経営と人材、このふたつの架け橋となるCHROは企業の成長に大きく貢献するといえるでしょう。
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