本日は「中途採用で失敗する企業の特徴とは？」をテーマにお話させていただきます。
皆様の中にも、中途採用に全力を注いでみたものの、今ひとつ期待通りの採用に至らなかったご経験もあるのではないでしょうか？
新卒とは異なり、年間を通じて活動を行われることも多いので、できれば失敗のリスクを減らして、成功の可能性を上げたいですよね。そのためには、何を知っておくべきなのか、、意外と身近なこともあるかもしれません！
中途採用実施中（または実施予定）の企業様は必見です！早速見ていきましょう！
採用がうまくいかない原因は？
そもそも、なぜ採用がうまくいかないのでしょう？その原因を突き止めようとおもったことはありますか？物事がうまくいかない場合、そのことについて「自責」にするか「他責」にするかで差が出てきます。
- うちは中小企業だから…
- 世の中少子化だし…
- 人手不足の業界だしな…
そんな風に他責にしてはいないでしょうか？
中小企業でもうまくいっている企業は五万とありますし、人手不足が謡われている業界でも自社のターゲットにピッタリな人材の採用に成功している企業だって数えきれないほど存在しています。
ですのでまずは、採用がうまくいかない原因は自分たちにあるということを念頭においてください。そこからしっかりと採用成功する企業になるためにはどうしたらよいのかを一緒に考えていきましょう！
採用失敗が引き起こすデメリット
採用活動にはかならず「採用コスト」というものがかかってきます。
それは、媒体掲載した際に発生する経済的コスト、採用業務に費やす時間的なコスト、そこに発生してくる人件費などの人的コストが挙げられます。
中途採用において、1名を採用した際にかかってくる平均的な採用コストは103.3万円（情報：就職みらい研究所発行の「就職白書2020」）にもなります。
採用が失敗してしまえば、採用に費やした時間もお金もすべてムダになってしまうということです。
通年採用が普及している中、人材を採用するために、年間数百万円のコストをかけている企業は少なくありません。できることなら採用コストを抑えたいという採用担当の方も多いのではないでしょうか。 今回は、採用コストの算出方法や、見直し方、削減ポ[…]
中途採用で失敗する4つの特徴とは？
では、採用に失敗しないようにするためには、どうしたらいいのでしょうか。それには、失敗しやすいとされる特徴をしっかりと把握するところから始まります。
特徴１：採用したい人物像がハッキリしていない
突然ですが、質問です。
「いまあなたが中途採用したい方はどんな方ですか？」
「年齢は？過去の経歴は？どんな職種で？人柄はどんな方？」
この質問に答えが詰まるようでは黄色信号。
「理想なき者に計画なし、計画なき者に実行なし、実行なき者に成功なし。」
これはかの吉田松陰の言葉を一部抜粋したものですが、理想（採りたい人物像）が明確でなければ、中途採用は成功しません！
特徴２：募集をかける場所や方法に問題あり
例えば、大きな本マグロを獲りたいのに、河で網を使っても一生獲れませんよね？
大きな釣り竿と頑丈な針とエサを持って、海へ出ることが必要です。
極端な例ではありますが、欲しい人物像はある程度はっきりしても、その方々をどうやって採るのかが分からない企業は多く存在します。
せっかく細かな要件設定をしても、その打ち出し方や打ち出し先を間違えては本末転倒です。
特徴３：求職者のキャリアプランや志向性を確認できていない
面接時に確認しておきたい要素として、「今後のキャリアプラン」や「働く上での価値観」などは、皆様も求職者の方へご質問されているかと思います。
どちらも今後社内でどのような活躍を期待するのかを考える上で、重要なポイントですよね！
もちろんこういった質問は新卒採用の面接でもあるかと思いますが、中途採用となると、求職者のスキルは前職での経験や培ってきた組織力が基盤となるため、同じ文言であっても意味や影響力は大きさを増していきます。
企業側は採用する際に、「その経験やスキルを最大限に活かしてほしい！」と、面接などでも全国区クラスを視野に話を進めていても、求職者側は、「働く上で本当に重要視しているのは勤務地や安定で、転勤や出張はちょっと…」と、十分な確認をせずにその時点から考え方が異なったまま進んでしまうと、どんなに将来性を見込める相手でも結果的に入社には至らず。。
といったことは、そう珍しいことではありません。
これは企業側がその応募者を採用したいばっかりに、採用者マターで話を進めてしまうことが要因となります。
特徴４：要注意人物「他責体質の求職者」を採用している
この他責体質というのは、自分が退職したきっかけは会社や周囲の上司にあるなどと、自身を取り巻く環境のせいにしてしまう人を指します。
日本では年功序列であることが一般的で、社員は年齢によって与えられる仕事の難易度が上がっていく傾向にあります。
その中で日々チャレンジを繰り返し、成長が認められればキャリアアップをしていく訳ですが、その途中でぶつかった壁に打ち勝てずに、周囲のせいにする人がたまにいるのです。
これは、体質的な問題でもあり入社後の改善は難しく、時間を要してしまいます。
ですので、このような方々の採用を予め防ぐことが重要になってきます。
失敗しない中途採用！成功への解決方法４つ
以上、失敗しやすい企業の特徴を４つお話致しましたが、「あてはまってる・・・！」と感じた方は要注意です！
ではどうすれば解決できるのか？成功させる為のポイントを見ていきましょう！
解決方法１：欲しい人物像を明確にしましょう
これは、まず最初に解決すべき問題です。
先の記述でも申し上げましたが「どんな方を採用したいの？」という質問に、はっきりと答えられるようにしましょう。
もし「イメージを具体化できない」ということであれば、転職者の気持ちになって実際に「転職サイト」に登録してみることをオススメいたします！
各サイトには志望職種や、これまでの経験、年齢などを詳細に登録するかと思いますが、それにならって、いま欲しい人物像を出してみるのも良いと思います。
イメージが沸きやすくなる材料になること間違いなしです。
解決方法２：過去の転職者の入社理由をまとめてみましょう
募集要項はクリアになったものの、ぜんぜん人が集まらない、、、そんなときには、過去の転職者の入社理由を一度ヒアリングし、まとめてみて下さい！
ご担当者と応募者が企業に感じる魅力は必ずしも合致いたしません。
中途で入社された方は、いわば中途採用が成功した1つの事例。
「いつ」「どんな方法で」「会社のどこに魅力を感じて」入社したのか、是非、ヒアリングしてみて下さい！
解決方法３：求職者のキャリアビジョンを細かく引き出す工夫をしましょう
これは選考中のヒアリング不足がもたらす失敗例の1つです。
応募者によって将来のプランや志向性は十人十色。
新卒採用でも同様の質問をされる企業もいらっしゃいますが、3年後、5年後、10年後、そして短期的・中長期的なキャリアビジョンを面接の段階で細かくヒアリングすることをオススメいたします！
ご応募者が自分の将来設計をきちんとされているか把握できますし、その志向が自社にマッチしているかを確認することもできます！
せっかく採用しても、早期退職に繋がってはコストの浪費になりますので、面接時の工数が増えてでも、ヒアリング量を増やすことをオススメいたします！
解決方法４：質問内容（聞くべき内容）を見直してみましょう
これも３と同様にヒアリング不足がもたらす、失敗例の1つです。
では、どうやって改善を図るかというとヒアリングすることは同様に、質問の内容を変えてみましょう！
聞くべき内容は「なぜ前の会社を退職したのか。」です。
転職の理由にはポジティブな理由、ネガティブな理由と様々ありますが、ネガティブな理由が多かったり、その理由を周囲の責任にしがちなひとは要注意です！
いざ困難に直面した際に、乗り越えようとせずに他責にしてしまう可能性があります。
面接の際には判断がつかなかった場合にはリファレンスチェックを行うという手段もあります。早期離職につなげることができるほか、採用後のトラブルを未然に防ぐといった効果も期待できます。ぜひ合わせて読んでみてください！
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採用ターゲットにピッタリの求人媒体に掲載するのが成功へのカギ！
自社で欲しい人材が明確化しても、見当外れな求人広告（転職サイト）に掲載していたら意味がありません。
そんな風に思った方は、ぜひ「求人広告 比較」や「求人広告 費用」などで検索してみてください。たくさんの比較記事が出てきますので、各媒体の特徴や自社の採用コストと相談しながら比較検討することをおすすめします。
こちらにも「求人広告比較」の記事がありますので、ぜひご参照ください。
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まとめ
『中途採用で失敗する企業の特徴とは？』をテーマに、すぐに始めることのできる4点についてお話をさせて頂きました。
どうしたら良いのかとお悩みの人事様にお読みいただけていたら嬉しいです！
採用活動には多くの時間やコストがかかってしまいがちですが、どちらもかけた分、もしくはそれ以上の成果を出すために、キャリアマートで採用のお手伝いをさせていただければと思います。
中途採用でお困りのことがある場合は、是非どんな些細なことでもご相談ください！
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