スタートアップとは革新的なビジネスモデルにより、市場を切り拓いて急成長する企業のことを指した言葉です。
スタートアップ企業が知名度の低い中、どのように採用活動を展開していくかというのはとても重要なポイントです。スタートアップ採用が難しいとされる理由をはじめ、スタートアップ採用を成功に導くための戦略について、この記事で解説していきましょう。
スタートアップ採用は難しい？
スタートアップ採用が難しいとされている理由に、自社の採用担当者が定まっていないことが挙げられます。
それなりに規模の大きい企業であれば採用業務を担う専門の部署がありますが、スタートアップ企業の場合は人員資源が限られているため、複数の役職を同時に受け持つケースが少なくありません。もしくは、採用担当者自体がいない場合もありえます。
また、リソースが少ないのは人員だけでなくコストの面も同様です。スタートアップ企業では、限られたコストの中で採用活動を行っていかなければならないので、大手企業と比較すると広告の掲載や採用イベントへの出展なども少なくなります。
そして、実績のある大手企業と比べると知名度が低いこともスタートアップ採用が難しいといわれる理由です。知名度が低いと求人広告などに募集情報を掲載しても、応募者の目に留めてもらえず、エントリーまでのハードルが高くなります。
スタートアップ採用は、大手の採用活動に比べると人員やコスト、知名度どれをとっても不足しているため難しいとされています。
スタートアップ採用の失敗例
スタートアップ採用では、どのような問題が発生することが多いのでしょう。ここでは、よくある失敗例について紹介します。
採用基準のハードルが高い
スタートアップ企業では、自社のリソースに限りがあるため採用後の人材育成にかけられる人員や時間が少なくなります。そういった部分のコストを削減するためには、即戦力になる人材を求めたくなるでしょう。
しかし、応募者のスキルや能力について求める基準が高くなりすぎると、条件に合う人材がなかなか見つからず、結局応募者が集まらないこともありえます。
企業の風土や価値観とのミスマッチ
自社が期待する十分な能力を持っていたとしても、企業風土や価値観に合わないと早期離職に繋がる可能性もあります。たとえ前職のポジションやキャリアにおいて経験豊富な応募者であっても、自社と前職との企業文化が変わると戸惑うこともあります。
社員人数の少なさや変化の激しい市場など、スタートアップ独特の環境を理解し、企業が掲げる思いに共感できる人材でないと長続きはしないでしょう。
企業が期待していた能力とのギャップ
スタートアップ採用では、書類や面接の時点で応募者の能力を正しく見定めることができず、採用後に期待していた能力とのギャップが発生してしまうパターンもあります。
採用のノウハウがまだ確立していないこともあり、能力のギャップを見極められないこともあるでしょう。
どの企業の採用でもありえますが、即戦力になる人材を求めるスタートアップ企業にとっては特に大きな失敗と感じるかもしれません。
スタートアップ採用を成功に導く戦略
ここでは、スタートアップ採用を成功に導くための戦略について解説していきます。
企業の特徴を分析する
知名度の低いスタートアップ企業が人材を確保するためには、企業の特徴を分析して大手企業との差別化を図る必要があります。
大手企業と比べて待遇や福利厚生などの部分で差別化が厳しかったとしても、仕事内容や将来性、オフィス環境、社内制度といった別の要素で自社の魅力をアピールできれば、応募に繋がる可能性も高められます。
採用ターゲットの人物像を明確にする
採用ターゲットの人物像を明確にすることも、スタートアップ採用を成功させるためには重要なポイントです。高い能力を持つ人材でも、企業風土や価値観に合わなければスキルを活かして働けない可能性があります。
企業としては早期離職といった最悪のケースを防がなければいけません。スタートアップ企業は、成長の最中にあり環境変化が激しいので、変化や情報のアップデートが苦にならない人材が理想といえるでしょう。
母集団形成を優先する
採用を成功させる鍵は「どれだけ応募者のエントリー数を増やせるか」という点であり、それが一番のポイントです。
スタートアップ企業は、大手企業に比べて知名度が低いというのが現状であり、採用においては母集団形成を優先する必要があります。
しかし、採用にかけられるコストには限りがあるため、なるべく人手を最小限にして効率よく母集団形成を行いたいところでしょう。そういった場合の方法として、自社ホームページやSNSなどの運用を充実させることが、コストも抑えられておすすめです。
面接は応募者の見極めと自社アピールをする
就活における面接の場は企業側が一方的に選ぶ場ではなく、お互いを見定めるための場であると考えるべきでしょう。そのため、面接の段階では、応募者の見極めと同時に自社をアピールして入社意欲を高めてもらう必要があります。
企業が掲げる思いや応募者に求める働きを正しく伝えて、入社後に企業のメンバーの一員として働くイメージを高めてもらいます。
面接で応募者のストレス耐性を見極めたいという方は、あわせてこちらの記事をご覧ください。
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内定承諾率を上げるための工夫をする
企業側は内定を出した後、応募者に自社を選択してもらうための工夫が必要になります。その際ポイントとなるのが、最終面接で経営者と直接話ができる場を設けることです。大手企業と違ってスタートアップ企業の場合は、経営者との距離が近いことが魅力として挙げられます。
経営者との距離が近くなる分、企業の方針やビジョンに共感してもらえる可能性が高まり、内定承諾率を上げることにも繋がるでしょう。
スタートアップ採用で求めるべき応募者のポイント
では、スタートアップ採用において、なにを重視して応募者を見極めていけばよいのでしょうか？
成長志向の高さ
スタートアップ企業では、限られた人員で事業を拡大していかなくてはいけないため、成長志向の高い人材が必要になります。
スタートアップ企業の場合、組織としての成長だけでなく、社員一人ひとりが成長することも重要です。現状を理解し足りないスキルを考え獲得するために、常に上を目指すことができる人材は、スタートアップ企業に馴染みやすく活躍する可能性が高いでしょう。
柔軟性の有無
スタートアップ企業の場合、組織体制が整っていないことも多いでしょう。そのため、現状把握をして、解決策を導き出すのに必要な柔軟性や問題解決能力を持つ人材が必要です。
面接の段階で仕事について考えた時の柔軟性や、問題が発生した時の態度や姿勢などをよくヒアリングしておくことが大切でしょう。
企業理念への共感
企業理念に共感できる人材かどうか、という点もスタートアップ採用で重視するポイントの一つです。スタートアップ企業では、経営者の考え方やビジョンがそのまま企業風土となる場合も多く、そこに共感を持てないと早期離職などの原因になります。
スタートアップ採用において、同じビジョンを描きながら共に成長していける人材であるかどうかは、特に大切なポイントといえるでしょう。
スタートアップ採用の担当者に求められるスキル
ここでは、スタートアップ採用の担当者に必要なスキルについて解説します。
調整力
スタートアップ採用の担当者には、社内のリソースを調整するスキルが求められます。
経営資源が限られているスタートアップ企業では、「ヒト・モノ・カネ」を最大限に活用するために、社内のあらゆる人に協力を要請する必要があります。そのため、担当者には、社内の各部署間を調整するスキルが求められるでしょう。
見極める力
スタートアップ企業では、多くの応募者に1人で対応しなくてはいけない場合もあります。そのため、採用担当者には応募者のスキルや性格を見極める力が求められます。
限られた採用活動の中で、いかに企業風土に合い適応できるのか、自社が求める人材なのか、という部分を見極められるかが大切です。
マーケティング志向
スタートアップ企業の採用担当者には、マーケティング志向がある人物が望ましいでしょう。スタートアップ採用では、自社に合う採用方法の選定のほか、自社の魅力を明確に伝えることが重要になります。
魅力を伝えるには、自社商品やサービスをアピール・提案することで売り上げに貢献する営業などの職種経験がある人も向いているでしょう。
スタートアップ採用に有効な採用方法を紹介
最後に、スタートアップ採用に有効な採用方法について、それぞれのメリット・デメリットを含めながら紹介していきます。
採用広報
採用広報は、企業が求職者に向けて情報を発信することで、応募に繋げるための広報活動を指します。自社ホームページからの情報提供やSNSへの投稿などがあります。
近年、応募者は様々な方法で企業についての情報収集を行っているため、企業が率先して自社の魅力を発信していくことが重要でしょう。
また、面接の場では伝えきれない自社の魅力や雰囲気を発信することで、採用後のミスマッチを少なくすることにも繋がります。ただし、採用広報はまず企業認知の獲得をするところから始めるため、効果を実感するのに時間がかかる点がデメリットといえます。
採用広報を行うためのおすすめのツールや成功事例について知りたい方は、こちらの記事を参考にしてください。
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転職顕在層と転職潜在層のどちらにもアプローチできるのが、ダイレクトリクルーティングのメリットといえます。しかし、転職潜在層の場合、転職欲求が強いわけでなないため、一方的にアピールするだけでは反応が薄い可能性があります。
求職者にアプローチする際は、「ぜひ、わが社に来てほしい」という強い気持ちはもちろん、「なぜ、あなたに興味を持ったのか」という点を伝えるようにしましょう。
中途採用におけるおすすめのダイレクトリクルーティングサービスについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。
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リファラル採用は、自社ですでに働いている社員から人材を紹介してもらう方法です。社員からの紹介であるため、採用コストを大幅に削減できるほか、紹介してもらう応募者が社員から企業の情報を得た状態であるケースが多く、入社後のミスマッチを防ぐことにも繋がります。
しかし、人との繋がりによる採用方法であるため、選考中や採用後などで、紹介した社員と応募者の関係性に配慮が必要でしょう。
リファラル採用のメリットとデメリット、成功事例を知りたい方は、こちらの記事を参考にしてください。
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しかし、料金が採用成功報酬型であるため、一人あたりにかかる採用費用が高額になる場合があります。導入の際は、その点を注意しながら検討する必要があります。
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しかし、採用の成果をあげるためには、ある程度の予算が必要になり、金銭的に余裕のないスタートアップ企業にとって不向きな場合があります。スタートアップ企業としての魅力を訴求でき、応募者の目にとまりやすい媒体を選んで利用することを心がけましょう。
こちらの記事で、おすすめの求人広告について求める年代別に分かりやすく紹介しているので、あわせてご覧ください。
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まとめ
スタートアップ採用では、企業の特徴を分析することや採用ターゲットの人物像を明確にすることがとても大切です。知名度を高めて、広く自社の魅力を伝えたいスタートアップ企業において、自社に合った採用方法を見極めることも重要です。
紹介した内容をもとに、自社ならではの魅力をアピールできる採用活動に取り組んでみてください。
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