新卒採用で「エントリーが集まらない」「応募はあるものの、自社が求める学生と出会えない」と悩む採用担当者は少なくありません。
採用活動の早期化や採用手法の多様化が進むなか、新卒採用を成功させるためには、単に応募者を増やすだけでなく、自社の採用ターゲットとなる学生と計画的に接点をつくる「母集団形成」が重要です。
本記事では、新卒採用における母集団形成の基本から、具体的な進め方、プル型・プッシュ型の採用手法、よくある課題と改善方法、成功事例まで解説します。
自社の母集団形成を見直したい採用担当者の方は、ぜひ参考にしてください。
– プル型・プッシュ型を含む具体的な母集団形成の手法と選び方
– エントリー不足やターゲット学生が集まらない場合の課題別の改善方法
新卒採用における母集団形成とは？
新卒採用における母集団形成とは、自社の採用ターゲットとなる学生と接点をつくり、応募や選考につながる候補者を集める取り組みです。
母集団形成は、採用活動の入口にあたります。学生との接点が不足すれば、その後の説明会や選考に進む人数も確保しにくくなります。
一方で、単に多くの学生を集めればよいわけではありません。自社が求める人物像と合わない学生ばかりが集まると、面接や日程調整などの工数が増える一方、採用につながらない可能性があります。
そのため、採用目標から逆算し、「どのような学生と、どれくらい接点を持つ必要があるのか」を考えながら母集団を形成することが重要です。
母集団形成では「数」と「質」の両方が重要
母集団形成では、エントリー数を確保する「数」の視点と、自社に合う学生を集める「質」の視点の両方が欠かせません。
母集団の数が不足すれば、説明会や選考に進む学生も少なくなり、採用目標人数に届きにくくなります。
反対に、応募者数が十分でも、自社の採用ターゲットと異なる学生が多ければ、選考通過率や内定承諾率が伸びず、採用担当者の工数だけが増えてしまいます。
そのため、「何人集まったか」だけではなく、「ターゲットとなる学生がどれくらい含まれているか」「どの程度選考へ進んでいるか」まで確認しましょう。
母集団形成は、採用成果を左右する土台です。応募数を増やすだけでなく、自社に合う人材と出会い、選考につなげる設計が欠かせません。 「応募が集まらない」「営業担当から現場に合う人材を求められるが、打ち手がわからない」と悩む採用担当者も多い[…]
なぜ今、新卒採用の母集団形成が難しいのか
近年、新卒採用の母集団形成が難しくなっている背景には、企業の採用意欲の高さに加え、学生の就職活動の早期化や採用チャネルの多様化があります。
従来と同じ時期・同じ方法で募集するだけでは、十分な学生と接点を持てない可能性があります。
学生獲得競争が続いている
リクルートワークス研究所の「大卒求人倍率調査（2027年卒）」によると、2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍です。2026年卒の1.66倍から0.04ポイント低下したものの、企業の採用意欲は引き続き高い状況にあります。
学生が複数企業を比較しながら就職先を検討するなか、求人情報を掲載するだけでは自社を見つけてもらえないケースもあります。
特に知名度に課題のある企業では、ナビサイトだけに頼らず、スカウト、イベント、SNS、インターンシップなど複数の接点を設けることが重要です。
採用活動が早期化している
学生と企業が接点を持つ時期も早まっています。
マイナビの「2027年卒 大学生広報活動開始前の活動調査」では、2027年卒学生のインターンシップ等のキャリア形成プログラム参加率は85.6％でした。さらに、参加したプログラムで最も良い印象を持った企業について「その企業で働きたいと思った」と回答した学生は89.6％に上っています。
つまり、本格的な採用広報が始まる前から、多くの学生が企業との接点を持ち、志望企業を絞り始めています。
早期に接点をつくるだけでなく、インターンシップやオープン・カンパニー参加後も継続して情報を届け、本選考まで関係をつなぐことが重要です。
採用チャネルが多様化している
現在の新卒採用では、ナビサイト、ダイレクトリクルーティング、人材紹介、合同説明会、SNS、大学との連携など、さまざまな手法があります。
選択肢が増えた一方、「どの手法に予算や工数をかければよいかわからない」という企業も少なくありません。
適した採用手法は、採用ターゲットや採用人数、知名度、予算、採用担当者が運用に使える時間によって異なります。
単純に利用企業が多いサービスを選ぶのではなく、「自社が採用したい学生と接点を持てるか」「継続して運用できるか」という視点で選びましょう。
新卒採用の母集団形成を成功させる5つのステップ
新卒採用の母集団形成では、やみくもに応募数を増やすのではなく、「どのような学生を、何名、どの手法で集めるのか」を順番に整理することが大切です。
STEP1：採用目的・採用目標人数を明確にする
まずは、なぜ新卒を採用するのか、どの部署で何名採用する必要があるのかを明確にします。
目標人数が決まれば、過去の説明会参加率や選考通過率、内定承諾率などをもとに、必要な母集団の規模を逆算できます。
たとえば、最終的に10名採用したい企業と2名採用したい企業では、必要なエントリー数も適した採用手法も異なります。
「まず応募を増やす」のではなく、最終目標から必要人数を逆算することが母集団形成のスタートです。
STEP2：採用ターゲットを設計する
次に、自社で活躍してほしい学生像を具体化します。
学部や専攻、保有スキルだけでなく、価値観や志向性、仕事選びで重視することなども整理すると、訴求内容や採用手法を決めやすくなります。
ただし、条件を細かく設定しすぎると対象となる学生が極端に少なくなる可能性があります。
「必ず必要な条件」と「あれば望ましい条件」を分け、自社にとって重要な採用要件を整理しましょう。
STEP3：ターゲットに合った採用手法を選ぶ
採用ターゲットが決まったら、その学生と接点を持ちやすい採用手法を選びます。
幅広い学生へ認知を広げたい場合はナビサイトや合同説明会、自社が求める学生へ直接アプローチしたい場合はダイレクトリクルーティングなど、目的によって適した方法は異なります。
一つの採用手法だけに依存せず、それぞれの特徴を踏まえて複数の施策を組み合わせることがポイントです。
STEP4：学生に向けて継続的に情報発信する
学生に自社を選んでもらうためには、求人情報を掲載するだけでなく、継続的な情報発信も重要です。
仕事内容や社風、社員の雰囲気、入社後の成長環境など、学生が働く姿をイメージできる情報を発信しましょう。
採用サイトやSNS、説明会、社員紹介コンテンツなど複数の接点から情報を届けることで、認知獲得だけでなく企業理解や志望度の向上にもつながります。
STEP5：効果測定を行い改善する
採用施策を実施した後は、応募数だけでなく、説明会予約率・参加率、選考移行率、選考通過率、辞退率、内定承諾率などを確認します。
たとえば、エントリー数は多いものの説明会参加率が低ければ、母集団の入口ではなく応募後のフォローに課題がある可能性があります。
反対に、応募数は少なくても選考通過率が高ければ、ターゲットには届いているものの、接点の量が不足している可能性があります。
採用チャネルごとの数値を比較し、成果につながっている施策へ予算や工数を配分していきましょう。
新卒採用の母集団形成に有効な手法
新卒採用の母集団形成に使われる手法は、大きく「プル型」と「プッシュ型」に分けられます。
プル型は企業が情報を発信して学生からの応募を促す方法、プッシュ型は企業側からターゲットとなる学生へ直接アプローチする方法です。
| 手法 | タイプ | 向いている企業 | 特徴 |
|---|---|---|---|
| 就職情報サイト | プル型 | 幅広く学生を集めたい | 多くの学生に認知を広げやすい |
| 合同企業説明会 | プル型 | 知名度に課題がある | 学生と直接接点を持てる |
| インターンシップ・オープンカンパニー | プル型 | 早期接点をつくりたい | 仕事・企業理解を深めやすい |
| SNS・採用サイト | プル型 | 採用広報を強化したい | 中長期的な認知形成に向く |
| ダイレクトリクルーティング | プッシュ型 | ターゲットを絞りたい | 企業から直接アプローチできる |
| 新卒人材紹介 | プッシュ型 | 候補者探しの工数を抑えたい | 条件に合う学生を紹介してもらえる |
| 大学・キャリアセンター | プッシュ型 | 学校・専攻を絞りたい | 特定層と継続的な接点をつくれる |
| 少人数制マッチングイベント | プッシュ型 | 一人ひとりと話したい | 相互理解を深めやすい |
学生から応募してもらう「プル型」の手法
就職情報サイトや合同企業説明会、インターンシップ、SNS、採用サイトなどは、企業が情報を発信し、興味を持った学生からのエントリーを促す方法です。
幅広い学生に自社を知ってもらいやすく、母集団の「数」を確保したい場合に活用しやすい一方、多くの企業と比較されるため、掲載するだけでは応募につながらない場合があります。
仕事内容や働く人、社風、成長環境など、自社ならではの魅力を具体的に伝えることが重要です。
また、インターンシップやイベントで一度接点を持った学生に対しては、その後の説明会や本選考までフォローする仕組みもあわせて設計しましょう。
企業からアプローチする「プッシュ型」の手法
ダイレクトリクルーティングや新卒人材紹介、大学との連携などは、企業側からターゲットとなる学生へ接点をつくる方法です。
応募を待つだけでは出会いにくい学生にもアプローチできるため、母集団の「質」を高めたい企業に向いています。
特にダイレクトリクルーティングでは、プロフィールを確認したうえで「なぜあなたに声をかけたのか」を具体的に伝えることが重要です。
ただし、候補者検索やスカウト作成、返信対応などの工数が発生します。導入前に、継続して運用できる体制まで考えておきましょう。
自社に合った母集団形成の手法を選ぶ3つのポイント
採用手法は「人気があるから」「他社が使っているから」という理由だけで選ぶのではなく、自社の採用課題から考えることが重要です。
採用ターゲットが利用するチャネルから選ぶ
まず、採用したい学生がどこで企業を探しているのかを考えます。
ナビサイトで幅広く企業を探す学生、スカウトサービスを利用する学生、インターンシップを通じて企業を知る学生など、情報収集の方法は異なります。
採用ペルソナをもとに学生の行動を想定し、接点を持ちやすいチャネルを選びましょう。
採用人数・予算・運用工数に合わせて選ぶ
採用手法を選ぶ際は、採用人数や予算だけでなく、運用にかけられる工数も考慮します。
たとえば、ダイレクトリクルーティングはターゲットへ直接アプローチできますが、候補者検索やスカウト文面の作成、返信対応などに時間がかかります。
一方、人材紹介では候補者を探す工数を抑えられますが、採用単価を含めた判断が必要です。
「導入できるか」だけでなく、「継続して使いこなせるか」まで確認しましょう。
プル型とプッシュ型を組み合わせる
母集団形成では、プル型とプッシュ型のどちらか一方に偏らないことも重要です。
たとえば、ナビサイトや採用サイトで幅広い学生へ情報を届けながら、ダイレクトリクルーティングでターゲット学生へ直接アプローチする方法があります。
自社の認知度や採用状況に合わせて複数の手法を組み合わせ、成果を確認しながら配分を調整しましょう。
新卒採用の母集団形成でよくある課題と解決策
母集団形成がうまくいかない場合は、「とにかく応募を増やす」のではなく、どの段階に課題があるのかを確認することが大切です。
課題①：エントリー数が集まらない
想定していたエントリー数に届かない場合、採用ターゲットが利用していないチャネルを選んでいる、自社の認知度が不足している、仕事内容や社風など、学生が知りたい情報を十分に伝えられていないといった原因が考えられます。
まずは、採用したい学生像と現在利用しているチャネルが合っているかを確認しましょう。
求人情報や採用サイトの内容を見直すだけでなく、スカウト、SNS、イベントなど、新たな接点を追加する方法もあります。
課題②：ターゲット学生から応募が来ない
応募数は確保できているものの、自社が求める学生からの応募が少ない場合は、採用ターゲットや訴求内容を見直します。
幅広い人に当てはまる情報だけを発信すると、応募数は増えてもターゲットとのマッチ度が下がることがあります。
「どのような学生に入社してほしいのか」を整理し、その学生が魅力を感じる仕事内容、成長環境、働き方などを具体的に伝えましょう。
ダイレクトリクルーティングや大学連携など、ターゲットへ直接アプローチできる方法を組み合わせることも有効です。
課題③：説明会参加や選考につながらない
エントリーは集まっているものの、説明会参加や選考へ進む学生が少ない場合は、応募後のコミュニケーションに課題がある可能性があります。
応募後すぐに案内できているか、説明会へ参加するメリットが伝わっているか、開催前に適切なリマインドができているかなどを確認しましょう。
仕事内容や社員紹介、入社後のキャリアなど、学生が働く姿をイメージできる情報を届けることも重要です。
課題④：採用担当者の運用負荷が大きい
複数の採用チャネルを利用すると、求人情報の更新、スカウト配信、学生対応、日程調整、効果測定など、担当者の業務量も増えていきます。
すべての施策を同じように運用するのではなく、応募数や説明会参加率、選考移行率を確認し、成果につながっているチャネルへ優先的に工数を配分しましょう。
スカウト配信や日程調整など、定型化しやすい業務を外部へ切り出す方法もあります。
新卒採用の母集団形成に成功した企業事例3選
母集団形成を改善する方法は、企業の採用課題によって異なります。ここでは、キャリアマートが採用支援を行った企業の事例を紹介します。
| 企業 | 課題・施策 | 主な成果 |
|---|---|---|
| コネクシオ株式会社 | スカウト配信を強化 | エントリー数 前年比234％ |
| 株式会社NTTデータSMS | スカウト・DM等を活用 | エントリー数 前年比112％ |
| プロローグ株式会社 | RPO・採用コンサルティングを活用 | エントリー数 前年比594％、8名が内定承諾 |
コネクシオ株式会社｜スカウト配信でエントリー数が前年比234％
コネクシオ株式会社では、マイナビを利用していたものの、売り手市場のなかで母集団形成に課題を感じていました。
そこでスカウト配信代行を導入し、学生へ直接アプローチする施策を強化。導入初年度には1カ月で約100名のエントリーが集まり、総エントリー数は前年比234％まで増加しました。
求人媒体へ掲載して待つだけでなく、ターゲットへ企業側から接点をつくることの重要性がわかる事例です。
株式会社NTTデータSMS｜スカウト・DM活用でエントリー数が前年比112％
株式会社NTTデータSMSでは、新卒採用業務の運用負荷を抑えながら母集団を改善するため、キャリアマートの採用アウトソーシングを活用しました。
既存の就職サイト運用に加えて、スカウト配信やDMなどの施策を実施した結果、就職サイトへの掲載費用を変えずにエントリー数は前年比112％へ改善しています。
新しい媒体を増やすだけでなく、既存チャネルの運用方法を見直すことで成果につながった事例です。
プロローグ株式会社｜RPO活用でエントリー数が前年比594％
プロローグ株式会社では、新卒採用を立て直すために、RPOと採用コンサルティングを活用しました。
採用活動全体を見直しながら母集団形成を強化した結果、エントリー数は前年比594％となり、8名の内定承諾につながりました。
母集団の数を増やすだけでなく、採用活動全体の設計や運用体制まで見直した事例です。
母集団形成を自社だけで運用するのが難しい場合は？
母集団形成では、求人媒体の運用、スカウト配信、応募者対応、日程調整、効果測定など、さまざまな業務が発生します。
複数の採用手法を導入したものの、担当者の工数不足によって十分に運用できていない企業もあるでしょう。
自社だけでの運用が難しい場合は、採用代行（RPO）を活用し、スカウト配信や応募者対応など一部の業務を外部へ任せる方法があります。
定型業務を外部へ切り出すことで、採用担当者は学生との面談や面接、内定者フォローなど、自社で行うべき業務へ時間を使いやすくなります。
重要なのは、すべてを外部へ任せることではありません。「自社で行う業務」と「外部へ任せる業務」を整理し、自社の採用体制に合った方法を選ぶことです。
採用代行(RPO)とは、母集団形成からスカウト配信、応募者対応、面接日程調整、内定者フォローまで採用業務を外部委託できるサービスです。本記事では、キャリアマート・マイナビ・ネオキャリアなどをはじめ主要40社を、対応業務範囲・料金プラン・特徴[…]
新卒採用の母集団形成に関するよくある質問
インターン参加者は本選考の母集団に含めてもよいですか？
インターンシップやオープン・カンパニーで接点を持った学生も、本選考につながる母集団として管理できます。
ただし、参加者全員を一律に「応募見込み」と考えるのではなく、参加後の反応や志望度、連絡への返信状況などから温度感を分けて管理するとよいでしょう。
参加後に接点が途切れないよう、説明会、本選考、社員交流など次の接点まであらかじめ設計しておくことがポイントです。
母集団形成はいつから始めるべきですか？
母集団形成は、本選考の募集を開始してからではなく、採用計画を立てる段階から考えることが重要です。
現在はインターンシップ等のキャリア形成プログラムへ参加する学生が多く、本格的な採用広報前から企業との接点が生まれています。2027年卒では2月までに85.6％の学生が何らかのキャリア形成プログラムへ参加していました。
採用したい学生像や必要人数を早めに整理し、インターンシップ、採用広報、本選考まで一連の流れとして設計するとよいでしょう。
母集団形成が予定より遅れた場合でも立て直せますか？
採用途中からでも母集団形成を見直すことは可能です。
まず、プレエントリーが不足しているのか、説明会予約につながっていないのか、説明会から選考への移行率が低いのかなど、どの段階で人数が不足しているのかを確認しましょう。
入口の人数が不足している場合はスカウト配信や追加イベント、既存学生への再案内などを検討します。
応募数は足りているのに選考参加者が不足している場合は、新しい媒体を追加するより、説明会への誘導や応募後のフォローを改善したほうが効果的な場合があります。
採用目標人数から逆算して不足人数を明確にし、課題のあるポイントから優先して改善しましょう。
まとめ｜母集団形成は新卒採用成功のスタート地点
母集団形成は、新卒採用を成功させるための土台となる取り組みです。
どれだけ選考フローを整えていても、自社に合う学生と十分な接点を持てなければ、説明会参加や選考、内定承諾にはつながりません。
一方で、「できるだけ多くの学生を集めること」が母集団形成のゴールでもありません。
採用目標とターゲットを明確にしたうえで、プル型・プッシュ型の採用手法を組み合わせ、自社に合った学生との接点を増やすことが重要です。
また、エントリー数だけではなく、説明会参加率、選考移行率、内定承諾率なども確認し、学生がどの段階で離脱しているのかを把握しましょう。
- 採用目標と採用ターゲットを明確にする
- プル型とプッシュ型の採用手法を組み合わせる
- 応募後の歩留まりまで確認し、継続的に改善する
自社だけでは十分な運用工数を確保できない場合は、採用代行（RPO）を活用して、媒体運用やスカウト配信、応募者対応などを外部へ任せることも選択肢の一つです。
自社の採用課題と体制に合った方法で母集団形成を継続的に改善していくことが、新卒採用の成果につながります。
時代とともに流行や考え方が変化していくのと同様に、新卒採用支援サービスの内容も多様化しています。その中でも、自社に合った支援サービスを選ぶことによって、よりよい人材を採用することができるでしょう。 ここでは、さまざまな新卒採用支援サー[…]
