貴社にしかない採用の強みとは? ~弱みを強みへ変える3つのポイント

本日のテーマは、採用においての「強み」です。

求人倍率の高止まりから、採用が計画通り進まないことが多々もあるかと思います。

 

その採用が進まないできない原因は、大きく分けるとこの3つだと言われています。

 

そもそも応募が来ない

応募は来ても求める欲しい人材ではない

辞退される

 

名選手・名監督として有名な某野球評論家の方が「負けに不思議の負けなし」と言うように、これら3つが起こる事象には必ず理由があります。

 

今回は、これら3つが起こる「理由」と、その「対策」を考えていき、それを通して「貴社にしかない強み」を見つける方法を述べていきたいと思います!

 

1.そもそも応募が来ない

 

1-1.原因

端的に申し上げますと、求職者にとって貴社の魅力が全く求職者側に伝わってないということです。(=魅力的ではないということです。)

 

年収が低い・福利厚生が手薄・休みが少ない、もしくはシフト制などで不規則・経営基盤が不安定など、中小の零細企業やベンチャー企業によく見られる事象です。

 

私は、全く魅力のない企業は世に1つとして存在しないと思っています。

 

何か少しでも魅力的に感じることがある会社だからこそ、従業員は退職せずに、働き続けている社員がいるはずです。(退職できないよう精神的に追い詰める悪質なケースもありますが、今回は論点とズレてしまうので割愛)

 

1-2.対策

このような場合は、「求職者に対してのアピール方法」が間違っている可能性があり、それを正しく修正できれば、応募数アップのチャンスは獲得はできるはずいくらでもあるはずです。

 

例えば最低水準しか年収が出せない企業が、そこをアピールしても当然応募数は来ません。

しかし、最低水準だとしても、貴社で働きたいという何か他の魅力ポイントは必ずあるはずです。

 

そのポイントは各社従業員が1人1人、必ず持っていますので、決して人事の中だけで考えるのではなく、彼らの率直な声を社員に聞いてみてください。それが貴社の強みの1つかもしれません。

 

2.応募は来ても求める欲しい人材ではない

 

2-1.原因

実はこのケースが1番深刻だと言われています。

そもそもの応募が来なければ変わらざるを得ない。

また、面接しても辞退が続くようだと、作業工数が増えるだけなので、辞退されないよう工夫しようとします。

 

ただこの応募ばかり来るケースは、不採用であれば定型文で見送り連絡を送るだけで、手間もあまり掛りません。(見送り連絡すらしない悪質な場合もありますが、、、)。

 

また応募そのものは来ている分、「もしかしたら、いつか欲しい人材から応募があるかも」と淡い希望を抱き続けるが、なかなかそう上手くいかず、欲しい人材以外からの応募ばかり、という悪循環に陥っていく可能性があります。

 

2-2.対策

欲しい人材からの応募が来ないのは、多数の他の企業も欲しがるようなレッドオーシャン(=競争率が激しい)を狙っている可能性あり、貴社の求人が埋もれてしまっている可能性がございます。

 

これから人手不足の傾向は増すばかりと考えられていますので、そのため、このまま先の計画を十分に立てずレッドオーシャンを狙い続けると何年たっても採用できない可能性が高いです。

もっと「ピンポイントな」メリットを活用してみてはいかがでしょうか。

 

本当に人が欲しいならば、レッドオーシャンから“外れた”人材を採用して、育成する方が早い場合もあります。いや、むしろ、その方が早い場合もあります!

 

しかし、それでは今回の議題から外れてしまうので、どうしてもレッドオーシャンを採用したい場合、おすすめしたいのは、積極的に求職者に会えるイベント(転職フェアやセミナーなど)に社長や役員クラスの方が参加することです。

 

そして、そのイベントには社長を必ず同伴させてください。

求職者側は、選考時から社長や役員の方に会えることを非常に嬉しく思います。

なかなか機会がない中で、社長と直接話せるブースや役員の方と情報共有ができる時間などは、設けておくだけでも求職者側の収穫は大きくなるものです!

 

求職者は会社のトップである社長に好印象を与えれば、内定を獲得しやすくなると考えるためです。

求職者は内定を獲得しないと何も前に進みません。足元を見るようですが、内定をもらえる、もしくは貰いやすい環境には、求職者も足を運びやすくなります。

 

その場で自身との相性などが確認できるのと、わずかな時間でも「こんなに親身な社長がいる会社で働いてみたい!」と、尊敬をもって志望度が変化していくことも稀ではありません。

 

しかし合うかどうかなので、毎回とは言い切れませんが、そのようなイベントを通して、社長のことを尊敬する求職者が出てきます。「この社長の下で働きたい」と。

 

つまりは、社長や役員の方の積極的な採用活動参加が貴社の強みになることもがあります。

 

3.辞退される

 

3-1.原因

これは様々な原因が考えられます。

他に受けていた本命の企業から内定がきた、あるいは実際に合ってみて何か違ったな、、と迷った末の辞退、、、などなど。。。

 

3-2.対策

実はこのポイントはすぐに改善することが出来ます。

それは「面接のやり方を変える」ことです。

 

面接は求職者を選別する場、合否を決める場だと思っていませんか?

それでは一生、辞退は続くばかりです。だけでなく、求職者側も企業を選別する場でもあります。

勿論、面接は求職者を篩にかける場でもあります。

 

ただ圧倒的に売り手市場の昨今では、誰もが知る大企業でない限り、面接は求職者に対して、会社の魅力をアピール&アプローチする場がないと採用成功がするのは難しい状況まできております。

 

比率としては選考要素2~3割、アプローチ要素7~8割といったところです。

職務経歴書を見れば、その人が持つのスキルを一通り把握したあとはおおよそ把握できますし、面接では、その経歴書に嘘偽りがないか確認さえすれば、あとはぜひアプローチする場として活用していただければと思います。

 

同時に、自社の社風に合うかどうかも確認したい という声も聞こえて来そうですが、それはコミュニケーション・会話の要素を増やすことが大きいので、アプローチしながらも測ることが出来ます。

 

中途採用の面接はおよそ凡そ1~2回ということが多いですが、あとはアプローチする場を是非作り、活用してください。

そして特に2回目の最終面接のときには、「求職者を口説き通す」というぐらいの意気込みやスケジュール感が理想だと思います。

 

そうすると、求職者は「こんなにも私のことを必要としてくれている!」と承認欲求が満たされ、確実に意向が醸成されます。入社意欲が高まる期待が持てます。

 

4.まとめ

本日は、採用についての強みと、応募者に関しての対策を中心にお話致しました。

 

仕事は、何をするかよりも、「誰と働くか」を大切している求職者が増えていると最近ではよく聞きますが、そんな中でも「承認欲求を満たしてくれる企業」=「自分の居場所がある」と感じるため、社風や社員との人間関係などが合う・社員の仲が良い・良い人が多い、といった風に貴社の良い雰囲気とプラスなイメージを魅力的に感じ取ってくれると思います!

貴社の採用活動へのヒントとなれば幸いでございます。

 

以上、キャリブロがお届け致しました!次回もどうぞお楽しみ!