中途採用とは?新卒採用との違いは?絶対成功する採用フロー&事例

中途採用の採用フローをマスター!基本の流れから成功のコツまで徹底解説

中途採用をうまく活用すれば、優秀な人材を確保しやすくなります。とはいえ、採用フローが整っていないと、優秀な人材確保は至難の業。そこで中途採用の採用フローをしっかりと理解し、把握しておくことが大切です。

新卒採用に比べ、具体的な採用フローが整っていない傾向がある中途採用。何をどうすれば良いかわからずに、頭を抱えている企業も多いでしょう。

中途採用は、必要なときに必要な人材を確保できるチャンスでもあるため、フローはしっかり整えておきたいもの。そこで今回は、中途採用を成功に導くために一連の流れや手法などを、徹底的に解説しましょう。

中途採用とは

そもそも中途採用とは、既に1社以上勤務した経験のある社会人を採用することを指し、初めて会社に勤務することを目指す新卒採用とは大きく異なります。

第二新卒との違い

まず第二新卒の定義としては以下の2つが存在します。

  1. 卒業後2~3年以内で就業経験が無い人材
  2. 卒業後2~3年以内で就業経験がある人材

1の場合は多くの企業で新卒採用の延長と考え、長期的な教育や指導を前提に採用する企業が多いです。そのため、基本的な採用戦略は新卒採用のときと同じと考えて良いでしょう。

一方2のケースでは、一度企業に務めた経験がある人材がターゲットになります。

卒業2~3年以内であっても、一度企業に務めた経験があれば第二新卒であっても中途採用と同じ扱いになります。

一度就業経験のある第二新卒を採用するのであれば、一般の中途採用と同じ手法で採用活動をする企業が多い傾向にあります。

キャリア採用との違い

結論から言うと、キャリア採用は中途採用のなかの一部分と言えます。

社会人経験があり1社以上勤めたことがある人の中でも、さらに能力が高く即戦力としてカウントできる人材を採用することをキャリア採用と表現します。

そのため、キャリア採用の際はポテンシャルなどを見極める第二新卒採用とは違い、実績やスキル、過去に何をしてきたかが重要になってきます。

中途採用という言葉はくくりが広いため、中途採用というジャンルの中で更にキャリア採用、第二新卒採用と定義づけられていることを覚えておきましょう。

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中途採用の特徴(新卒採用との違い)

中途採用の採用フローを確認する前に、まずは新卒採用との違いを理解しておきましょう。どのような点が違うのか把握しておくことで、より明確な採用フローが見つけられるはずです。

経験値が違う

新卒採用と中途採用では、そもそも社会人としての経験値に違いがあります。新卒採用は、学校を卒業したばかりで社会人としての経験がありません。そのぶん磨き上げることで、今後会社にとって大きな戦力となることが見込める、いわばダイヤの原石のような存在です。

一方、中途採用はすでに社会人としての経験を積んでいるため、採用後すぐに即戦力として活躍してくれるでしょう。年齢層も幅広く、年を重ねていれば重ねているほど、スキルや知識を多く身につけている傾向があります。

就職活動期間や採用時期が違う

新卒採用は、学校卒業時期のおよそ1年前の4月から就職活動を始めるのが主流です。要するに大学4年生になりたての頃から就職活動が始まり、それに合わせて企業側も採用活動を開始します。

一方で中途採用は、新卒採用のように特定の就職活動期間や採用時期は決まっていません。欠員が出た場合や、新たなスキルや知識が必要になった場合などに行うのが一般的です。なかには、なかなか自社にマッチする人材が見つからないなどの理由から、年中中途採用を募集している企業もあります。

しかし、計画的な増員を考えるのであれば求職者が転職活動を行う時期に重ねるほうがベターでしょう。

一般的には夏と冬の賞与の支給が6月と12月であることから、その3ヶ月前ごろから多くの人が転職活動を開始します。

そのため、計画的に中途採用を行うのであれば3月、9月辺りから求人情報の公開や戦略設計など実際に活動を始め、6月、12月の賞与をもらって転職をする人をターゲットにすることで、中途採用を成功させられる確率が上がります。

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中途採用ベストなタイミング

企業文化の浸透度にも違いがある

新卒採用は、社会人経験がないため、入社した企業の文化が浸透しやすい傾向があります。自社の働き方や考え方などをしっかり伝えることで、即戦力として成長してくれるはずです。

中途採用は、すでにほかの企業での就業経験があるため、ある程度就労に関する考えが固まっている場合があります。しかし中途採用で採用した人材は、企業の中に新たな風を吹かせる存在になるため、業務の見直しや新事業立ち上げの際にも活躍してくれるでしょう。

給与も違う場合が多い

新卒採用では、今後の期待の意味も込めて、平均月給程度で一律同額に設定しているケースが多くあります。社会人経験のない新卒採用に比べ、やはりそれなりに知識とスキルを持った中途採用のほうが、給与が高く設定されていることがほとんどです。また、優秀な人材を確保する意味でも、ある程度高額な給与設定にして募集を行うのが無難と言えます。

中途採用を行うメリット

中途採用を行うことで、以下のようなメリットが挙げられます。

  1. 即戦力人材と出会える
  2. 教育コストが掛からない
  3. 社内の活性化が図れる

即戦力人材と出会える

社会経験のある人材は、既にスキルや実績が伴っている人が多く、入社後に研修や教育を行わなくてもすぐに現場で活躍できる人材が多くいます。

急な欠員や組織拡大で教育の時間などがなくても、実績がある人材を獲得できれば、すぐに一人分の戦力としてカウントすることが出来ます。

教育コストがかからない

さらに、すでに経験がある人材を採用することで、教育や研修にかかる時間や金銭的なコストを抑えることが出来ます。

新卒採用であればビジネスマナーや電話のかけ方、基本的なPCスキルを指導しなければなりませんが、中途採用の場合多くの人がこれらのスキルは既に取得しています。

そのため、自社の仕事の進め方や社風、ルールを教えられれば一人で仕事をこなせるまでの時間がそこまで多くかかりません。

社内の活性化が図れる

また、新しい人材が社内に入ることで既存の社員がやる気を出したり、新たなアイディアを取り入れて社内の雰囲気が活性化出来る狙いもあります。

このように、今まで同じメンバーでマンネリ化していた状況を打開するきっかけにも繋がります。

中途採用のデメリット

一方でデメリットとしては以下のような事が挙げられます。

  1. コストがかかる
  2. 組織編成に時間がかかる
  3. ギャップが生じる

コストがかかる

中途採用の求人広告はプランにもよりますが、約50~100万円ほどかかります。

そのため、予め中途採用の予算を組んでいない場合、突発的な予算が必要になるデメリットがあります。

組織編成に時間がかかる

また、新たな人材が社内に加わり良い風が吹く一方で、既存社員との連携などの人間関係が上手く行かない場合組織力の低下に繋がる恐れもあります。

ギャップが生じる

その結果、採用した企業も入社した人材の双方にギャップが生じ、早期退職につながる事も考えられるので、お互いが理想とする環境を整えることが非常に大切です。

中途採用の流れ・進め方

中途採用の流れとしては、まず採用担当者が詳細を決めていくのが基本です。どのような人材が自社にとって必要か、いつまでに人材を確保したいかなども、はじめのうちにしっかり計画を練っておきましょう。

詳細な計画が立ったら、募集を行い選考に進みます。そして内定まで出せれば中途採用の採用フローは一通り終了です。

中途採用を実施するにあたり、その流れをスムーズにするには、採用人数やどんな人材が必要なのか、いつまでに中途採用を完了させるのかなど、ゴールとなる目標をしっかり定めておきましょう。

中途採用の主な採用手法

ひと言で中途採用としっても、多くの採用手法があります。それぞれのメリットやデメリットを把握して、どの手法を採用するかしっかり見極めてみてください。

転職サイト

WEB上で簡単に閲覧でき、企業の基本情報や社内の雰囲気など、多くの情報を発信できる手法です。給与や福利厚生、業務内容などの基本情報のほかに、社内風景を撮影した写真や先輩からのメッセージなど、個性のある情報を掲載することもできます。

採用に至らない場合でもコストが発生しますが、24時間誰でも見ることができ、多くの方の目に触れるため、複数人の採用を考えている企業におすすめです。

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求人広告(転職サイト)比較

人材紹介サービス・転職エージェント

人材紹介サービスや転職エージェントを活用すると、企業側が希望している人材にぴったりな方を探してくれます。希望するスキルや知識などの条件を人材紹介サービスや転職エージェント側にしっかりと伝えることが重要です。

仲介料金が発生しますが、そのぶん採用するまでの手間が省け、企業ニーズに合った優秀な人材を確保しやすいのがメリットです。中途採用に関するノウハウに自信のない採用担当者や、スムーズに人材を確保したい企業におすすめです。

ハローワーク

ハローワークに企業情報を登録すると求人票に反映され、ハローワークに登録している方からの募集が見込めます。希望すれば、ハローワークインターネットサービスという専用のWEBサイトへの掲載も可能です。

採用や選考などの工程で手続きが必要になるため手間はかかりますが、無料で登録できるのであまりコストをかけずに中途採用者を集めることができます。

リファラル採用

自社で働く社員から、友人や知人を紹介してもらう採用手法です。身近なところから人材を確保できるため、比較的短期間で内定が決められるメリットがあります。

不採用時にはそれなりの配慮が必要ですが、コストはほとんどかからず、大体の人柄を把握できるため、企業と中途採用者との間でミスマッチが起こりにくいのも魅力的なポイントです。確実に人材を確保したい企業におすすめの手法と言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティング

企業が探し出した応募者に、直接アプローチをする採用手法です。スカウトメールなどを送ってアプローチするのが一般的な方法で、ある程度のノウハウが必要となります。

また、転職を考えていない方にアプローチするパターンが多いので、長期的に取り組む必要がありますが、そのぶん人材確保のノウハウが身に付き企業として成長できるほか、自社にぴったりな人材を確保できるメリットがあります。

この手法は、急いだ人材確保を目的としておらず、とにかく自社で見極めた信頼できる優秀な人材迎え入れたいと考える企業におすすめです。

企業規模別おすすめ採用手法

中途採用の方法は様々ありますが、企業のタイプによってその手法が変わるため、タイプ別に中途採用の手法を解説していきます。

中小企業におすすめの手法

中小企業の場合、広告型の採用手法がおすすめです。

ある程度予算があったり、経営やサービスの基盤ができているのであれば多少予算をかけても広告を打つことで、効果的に母集団を形成できることが予想されます。

また、事業規模によって割引が発生するキャンペーンなども行っている媒体もあります。

さらに、一度求人広告を作成することで今後採用が発生した際も流用ができるため、一度求人広告を制作することは今後の採用活動にもプラスになるでしょう。

ベンチャー企業におすすめの手法

知名度が低いベンチャー企業や、歴史の浅いスタートアップ企業はダイレクトリクルーティングがおすすめです。

まだ市場的にあまり会社が知られていないため、求人広告のような待ちのスタイルだと、母集団の形成が出来ないことが多くあります。

そのため、こちらからアプローチが出来るダイレクトリクルーティングを積極的に使用し、求職者に自社で採用活動を行っていることを知らせていくことで、広告型の採用よりも多くの反響を得られることができるでしょう。

大手企業におすすめの手法

知名度や人気が高い大手企業では、オウンドメディアでの採用がおすすめです。

すでに市場で知られている企業であれば、「社名 中途採用」などと言ったように直検索からの流入も期待できます。

そこで、自社で採用ページや採用ブログを作り、コンテンツを充実させるようにしましょう。

コンテンツが充実していれば、ページを訪れた求職者が更に興味を持ち、実際に応募をして選考に進むまでの流れを作ることが出来ます。

中途採用の一般的な採用フロー

中途採用の一般的な採用フローを工程別に紹介します。基本の流れを押さえた上で、企業によるオリジナルの要素を加え、より効率的な採用フローの完成を目指しましょう。

中途の採用フロー

1.採用計画

まずは、どのような方針で中途採用をしていくのか、その計画を立てていきます。 採用人数や、採用ターゲットの絞り込み、入社時期はいつにするかなど 具体的な目標を決めましょう。

2.母集団形成

採用計画で方針や基準が決まったら、それらをもとに詳細な募集要項を作成していきます。募集要項が完成したら、転職サイトやハローワークなどの採用手法を活用して、母集団形成を行いましょう。

3.書類選考

母集団形成後は、いよいよ書類選考です。求人応募で集まった書類の中から、自社の求める人物像にあった応募者を絞り込みましょう。 レジュメを確認し、必要なスキルや知識を持っているかを見極めることが、 中途採用では重要になります。

4.面接

書類選考である程度絞り込んだ応募者と、面接を行います。 表情を見ながらしっかり話したいときには実際に会って面接する方法を、 録画をしたい、リモートワークで会社にいない場合などは、オンライン面接を活用するとよいでしょう。 オンライン、対面面接どちらも用意し、応募者に合わせて対応するのがおすすめです。

5.内定

内定時には、内定面談を行うようにしましょう。 入社後の条件通知や、面接の評価点やフィードバック、入社して実際にやってほしいことなどを 伝えるようにしましょう。 内定者のモチベーションアップや不安を取り除くために、一緒に働くメンバーと顔合わせするのもおすすめです。

6.入社

優秀な人材が確保できた場合でも、入社したから終わりというわけではなく、 活躍できるように研修や入社後のフォローも忘れないようにしましょう。

中途採用が上手くいかないときの見直しポイント

もしも中途採用を行うものの、上手く採用ができていないのであればいくつか見直しを行わないといけません。

その際に気をつけるべきポイントがターゲティングとマーケティングです。

まずそもそも自社にどの様な人がほしいのか、しっかりとターゲットに沿った活動ができているか見直しましょう。

そして、その様な人材は現在求職活動をしているのかなど、転職市場の動きも把握することが必用です。採用が上手くいかないときは、この2つをまずは見直して改善を行い、再現性のある戦略を立て直すことが重要です。

それでもうまくいかないときは、潔く「採用を代行してしまう」という手もあります。自分たちの時間的なコストを考えると案外外注してしまった方がコスパが良かったということもあります。

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中途採用を成功させるためには

人材確保が困難になりつつある昨今では、スピードを重視した採用フローを意識することが中途採用成功の第一歩です。中途採用の応募から内定までの目安期間は、1~2週間程度が主流になりつつあります。

今までは応募から内定まで1カ月程度かかるケースも多くありましたが、より優秀な人材を確保するために、徐々に採用に関わる期間が短縮されている傾向です。その理由に、中途採用で求職活動をしている方は、複数の企業に応募していることも多くあるからです。

また、採用フローにひと工夫を凝らすことも大切です。例えば、人柄を重視したい場合には面接を複数回実施したり、より優れたスキルや知識を持つ人材を確保したいなら筆記テスト実技テストを取り入れたりと、よりニーズにあった人材を確保できるよう、努力が必要となります。また、ある程度複数人の中途採用を考えている場合には、企業説明会を開催するのも有効的な手段です。

まとめ

中途採用には多くの試練がありますが、採用する方法や採用フローをしっかりと確立し工夫することで、良い人材を確保できます。コストやノウハウなどを考慮して手法を選び、自社にとって必要な人材を確保しましょう。

中途採用での採用フローは、とにかくスピーティーに行うのがポイントです。しっかりと計画を練り、求人者の人柄やスキルなどを見極めて、中途採用を成功に導いてください。

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